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双因素理论视域下对保险公司员工激励机制研究

  2020-06-18    389  上传者:管理员

摘要:良好的激励机制可以充分调动员工工作积极性,优化人力资源配置,帮助企业吸引人才、留住人才,提升企业行业竞争力,实现企业战略目标。本文在赫茨伯格双因素理论的基础上,通过分析我国保险公司员工激励机制中存在的问题,提出针对性的解决对策。

  • 关键词:
  • 企业竞争力
  • 保险公司
  • 双因素理论
  • 员工激励机制
  • 激励机制
  • 领导学
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我国保险业自1979年复苏以来发展迅猛,今天,保险在金融领域和社会领域的作用已越来越受人重视,它在保障社会稳定、促进经济发展,实现经济补偿、资金融通、辅助社会管理等方面都发挥着巨大的能量。近年来,我国保险业逐渐对外开放市场,2018年,外资保险经纪公司经营范围等措施逐渐落实,扩大对外开放,为保险业带来新的经营理念的同时也为我国保险人才、资本、市场等多方面挑战。优质的人力资源是保险业的重要支撑,也是保险企业竞争中的稀缺资源,如何利用好人力资源,积极发挥人才的创造性、积极性和组织性,是保险企业应对挑战的首要解决问题。


1、我国保险公司员工现状


目前保险业由传统“推销”模式向金融及专业财务规划转型,保险服务的多样化、专业化导致保险行业越来越需要高素质的专业型人才。我国保险公司员工在层次、数量、能力等各方面与保险行业发展的需求不一致,调查显示,我国保险公司员工中高中以下、高中、大专学历共占78.1%,而本科及以上学历仅占21.9%。并且,多数保险公司还面临着人才流失的共性问题,薪酬不高是保险公司员工的主要原因之一。2015年上市银行、证券、保险、信托公司员工人均薪酬分别为27万元、77万元、18万元、90万元。其中,保险公司员工人均薪酬在金融业中垫底(数据来源:东吴证券研究所统计)。

与此同时我国保险公司还存在着高级管理人才流失、专业化程度不高等等问题。这些问题严重阻碍了我国保险行业的健康、快速、稳定发展。所以,如何降低人员流失、提高从业人员专业素养、积极调动员工的工作热情是整个保险行业需要思考的重心。


2、激励机制对保险公司管理的意义


激励机制可以充分调动员工热情,发挥各类人才的主观能动性,促进企业长远持续良好发展。

一是激励机制可以发挥人力资源的最大效能,挖掘、激发员工的潜在能力、创新能力和工作热情,鼓励员工相互竞争,使员工个人的发展目标和企业的战略目标相一致,从而实现企业经营目标;二是激励机制可以帮助企业有效防范金融风险,通过规范和约束员工行为,引导员工形成高尚的价值观、人生观和道德观,将避免员工出现寻租或短期等不道德行为,通过员工的相互影响,推进企业文化建设,有效防范金融风险;三是可以帮助企业树立优良的品牌效应,有效提升保险服务质量,鼓励员工自觉维护公司形象,树立优良的品牌效益,最终实现员工个人得以发展、公司得以盈利和社会得以保障的目标。


3、双因素理论的辩证分析


3.1双因素理论的内涵

20世纪50年代末,弗里德里克·赫兹伯格同他的助手们在美国匹兹堡的11家工商企业中选取了200多名会计师、工程师作为调查样本,围绕工作中的满意事项和不满意事项进行了调查访问,发现公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系会引起了职工的不满情绪,这些因素改善后虽然可以消除职工的不满情绪,但却很难使职工感到满意,他把这些因素称为保健因素;而工作富有成就感,工作本身带有挑战性,工作的成绩能够得到社会的认可,以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等可以使职工产生积极满意的工作情绪,如果这些因素得到改善,将极大地激发职工的工作热情,即使这些因素缺失,职工也很少产生不满情绪,赫茨伯格把这种因素称为激励因素。他认为:两个因素中只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,并不会来满意感,这也是双因素理论的核心。

3.2双因素理论的辩证分析

双因素理论作为激励理论中的重要理论,它在国内外企业的管理实践中得到了广泛的应用,极大的丰富了激励理论,肯定了工作的激励作用,引导管理者把注意力从报酬转移到了工作内容设计、工作方法和工作安排上来,适应了由物质匮乏到物质富裕的社会转变,有助于构建“以工作激励工作”的新的激励模型,使得激励理论更有实践意义,更富有操作性,为企业选定激励手段、制定激励制度提供了理论基础。

虽然双因素理论人力资源管理中有着不可替代的实践作用,对其批评的声音却也是不绝于耳。双因素理论具有一定的局限性和非典型性,它将因素按照二分法进行归类,忽略了一些因素的双面性。并且赫兹伯格的调查研究大多是以这类白领阶层为对象,忽略了不同阶层不同社会背景的人对激励因素和保健因素的反应也是不相同的,比如对于蓝领阶层来说作为保健因素的报酬比成就感更具有激励作用。

3.3双因素理论的运用

管理行为的复杂多变决定了管理理论不可能过于普适或者严格精确。这就需要管理者要将其同实际相结合起来,灵活运用才能达到预期效果。

将双因素理论应用于企业管理时,需注意:一是保健因素和激励因素两者在管理中都必不可少,要既重视保健因素给员工带来的稳定性,又重视激励因素调动的员工积极性;二是保健因素和激励因素之间会相互转换,当激励因素成为“平等因素”时,激励因素的激励效果就会大大下降,同样当保健因素成为“公平因素”时,保健因素就会具有激励性;三是要充分结合激励客体的实际需求,适当调整保健因素和激励因素。


4、基于双因素理论的我国保险公司员工激励机制分析


4.1保健因素方面

薪酬福利体系不够完善:一是员工薪酬水平较低,这既有员工准入门槛低,员工队伍文化学历、专业素质、综合能力都属于较低的原因,也有销售业务倚重外部销售队伍、盈利周期较长,以及固定、浮动薪酬比例设置不合理等原因。其次,员工福利待遇有待提高,大多数员工的福利以“五险一金”为主,所提供的福利大多数属于普惠性福利,福利的差异化程度也较低,难以发挥福利的激励作用。

4.2激励因素方面

(1)员工培养机制不够健全。

一是员工培训教育、形式内容单一。保险公司大多数培训都是针对保险产品,培训内容不够多样化,且大部分培训都是网络视频课程,忽略了员工的课堂互动,培训缺乏跟踪和反馈,培训学习流于形式,并未真正起到提升企业的核心竞争力的作用。二是多数保险公司没有帮助员工建立职业生涯规划,员工并未把自己的个人价值的实现同公司经营目标的实现相结合,公司缺乏对员工能力、优缺点的详细了解,从而在人员安排上,没有能够很好地结合员工特点,没能充分实现人员和岗位的匹配,从而影响了的人力资源效能的发挥。

(2)绩效考核机制设计不够合理。

绩效考核是帮助企业达成目标的有效管理办法。绩效考核的最终目的是通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。而保险公司员工考核大多以保单业绩为主,并将其和绩效工资直接挂钩,这种方式容易出现员工为了追求高绩效工资,只看重保单数量从而降低服务质量的情况,并且绩效考核的运用不够,员工无法通过绩效考核了解自己哪些地方需要改进,保险公司也只将考核结果运用到了利益分配上,没有将它用于综合管理上,绩效考核的作用没有充分发挥。

(3)员工晋升渠道不够通畅。

一是内部管理人员晋升渠道受限,保险公司管理职务数量一般依据公司保费规模设置,管理岗位的空缺大多是因为原岗位人员的晋升、调离或退休,岗位人员更新的时间过长;二是晋升渠道较为固化,公司的内部晋升还是以逐级晋升为主,大多依据公司制度执行,缺乏灵活性;三是未能坚持晋升应以德绩和业绩为主的原则,保险公司晋升的首要条件多为业绩和增员,很少考虑员工的品德。


5、基于双因素理论的保险公司员工激励机制优化建议


5.1用好保健因素,消除员工的不满情绪,稳定员工队伍

(1)优化员工薪酬福利体系。

薪酬福利体系关系着到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。优化员工薪酬福利体系要以“引才、促效、激励、公平”为目标,一是要适度调整员工薪酬水平,满足员工的基本生理需求;二是要根据员工的贡献率确定员工工资,针对不同岗位对工资实行差异化管理;三是要积极提高员工福利待遇,员工福利是薪酬体系的重要组成部分,是企业以福利形式给予员工的报酬,是劳动的间接回报,也是企业表达对职工关心照顾的一种方式,它能给予员工归属感,是企业吸引人才和留住人才的一种情感激励,也是企业提升自身竞争力需要特别关注的一个领域。

(2)完善员工沟通交流机制。

沟通是发挥管理职能,完成客户服务,实现销售目标的主要方法、手段和路径,完善员工沟通机制,一是要创新员工沟通方式,为员工开设如公司论坛等日常沟通平台等,鼓励员工在论坛上沟通交流;二是要强化公司内部沟通,加强部门之间的交流,组织足球赛、篮球赛等多部门广泛参与的激励活动,加深部门之间的了解。制定内部协同工作机制,提高跨部门协作旳效率;三是提高员工沟通意识,加强对沟通机制的宣传,让员工认可沟通的作用,重视沟通的成效。

5.2重视激励因素,增加员工的成就感,调动员工积极性

(1)改进绩效考核管理。

公司建立科学的绩效考核管理首先要以公开、客观、常规、差异化和发展性为原则。一是要进一步完善绩效考核体系,注重考核的差异性,为不同岗位、不同层级的员工设置考核指标,采用360°考核法,更为全面、客观的反映员工的工作状况;二是要深化考核结果的综合应用,将考核结果同绩效工资、员工奖惩、教育培训等有机结合,并注意将考核结果向员工反馈,帮助员工了解自己的差距,利用绩效考核起到对员工的激励和鞭策作用,约束、规范员工日常工作行为,稳步、持续提升企业绩效。

(2)健全员工培养制度。

员工培养是企业实现创新的根本途径和方法,也是比物质资本投资更重要的人力资本投资。一是要加强职业培训适用性,根据岗位、员工、目标差异性制定适合公司发展的培训计划;二是丰富培训教育形式,丰富线上视频课程种类,采取岗位现场培训,综合能力提升讲座,“传帮带”师徒培训,“以赛代培”、“以讲代培”等培训方式;三是关注员工个人成长,为员工进行职业生涯规划,将员工个人目标与企业发展愿景统一起来,为员工建立动态档案,为有职业问题的员工及时提供积极的职业帮扶。

(3)畅通员工晋升通道。

员工晋升是对员工工作成绩的认可,也是激励员工工作更加积极努力的有效方式。一是要建立多轨道晋升制度,完善公司层级设置,让岗位类别在层级设置上统一起来,打破公司岗位壁垒,实现每个岗位类别均衡发展;二是加强员工流动,支持员工跨岗位类别发展,丰富工作经历,帮助员工多岗位锻炼;三是规范晋升流程,加强公司晋升的制度监督,保证晋升的公平性,体现对员工的尊重与赏识,为企业人才队伍充实力量。


参考文献:

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李佳蔓.基于双因素理论的保险公司员工激励机制研究[J].中外企业家,2020(18):118-119.

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