摘要:市场化经济时期,既为制造企业带来机遇,也带来挑战,只有不断提升企业绩效,才能获取发展优势,增强竞争力。所以,应加强绩效管理方面的研究。文章基于绩效管理的相关知识,结合制造企业的实际特点,分析制造企业绩效管理的必要性,总结其存在的不足和问题,提出针对性的解决对策,为制造企业绩效管理水平和价值提升提供有益借鉴。
1、引言
绩效管理是指管理者和员工为了实现组织目标,共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的循环过程,且这一过程具有持续性的特点。[1]在制造企业当中,采取绩效管理模式,不仅能够提升制造企业的管理水平,还能够促进业绩增长,提高效益,因此,这一模式备受制造企业关注,应根据企业的实际情况,合理开展绩效管理工作,强化其实际价值。
2、制造企业绩效管理的问题
2.1绩效管理缺乏及时性
在实践过程中,一些制造企业在开展绩效管理过程中,存在及时性较差的问题,从而导致难以通过绩效管理及时发现问题,及时解决问题,致使一些问题扩大化,这不仅不利于员工个人绩效目标的达成,还在一定程度上影响企业绩效目标的实现,并增加问题影响程度。[5]例如,一些制造企业实现季度绩效考核或者年度绩效考核,而在这一过程中的其他时段,则对员工绩效难以实施有效管理,致使问题累积。分析上述问题产生原因,主要因为制造企业对于绩效管理认识不够深入,将其简单的定位为一种监督机制和奖惩的依据,没有体现服务性,加之缺乏动态化的实时管理体系,影响绩效管理实际效果。
2.2绩效管理内容设置不科学
绩效管理属于一项复杂的工作,必须做到与时俱进,才能不断提升其实际价值。而一些制造企业在绩效管理方面,对于绩效管理内容设置不科学,致使绩效管理未能够实现预期目标。具体表现在内容设置不全面,仅以工作业绩作为主要管理内容,产生“业绩第一”的片面思维,不利于企业全面发展和持续发展。还有则是制造企业的绩效管理内容不够精细,过于粗放,影响实际效果。例如,不同岗位的人员绩效管理未体现明显的差异性,绩效考核指标和权重皆较为粗放。以采购人员为例,应注重品质,避免产生吃回扣的问题,还要关注采购效率和质量,否则无法满足需求,而依然以成本为主要考核内容,则会影响绩效管理的针对性和实用性。
2.3绩效管理沟通反馈机制滞后
绩效管理工作开展时,需要有效的沟通反馈机制为其提供支持,及时解决绩效管理中的问题,体现绩效管理的公平性,增强可信度。但在实践过程中,一些制造企业对于沟通反馈机制重视不够、投入不足,影响沟通及时性,降低员工对绩效考核的参与度,员工被动接受绩效考核,并将其作为一种“监督手段”,产生抵触情绪。分析问题产生原因,主要有以下两方面:一方面,制造企业在绩效考核的沟通反馈制度建立方面投入不足,相关规定缺乏针对性和实用性。例如,如何沟通、由谁沟通、沟通时间、沟通模式等,皆需要明确;另一方面,沟通反馈方面的管理滞后,致使员工在沟通反馈滞后并未得到满意的结果,使其认为沟通反馈“流于形式”,从而降低其沟通反馈的参与热情。
2.4绩效管理结果应用较差
绩效管理只是制造企业管理的多种手段之一,为了强化绩效管理的价值和效果,必须加强绩效管理结果的使用,与其他相关工作有效结合在一起,这样才能更好的通过绩效管理促进企业发展目标的实现。但是,在实践过程中,制造企业有关绩效管理结果的应用机制建设滞后,致使绩效考核评价结果难以被有效使用。例如,制造企业仅通过绩效管理结果实施奖惩,并未与人力资源管理、财务管理、发展目标设置等结合在一起,在一定程度上弱化了绩效管理的价值。还有一点值得关注,则是绩效考核评价结果使用不及时,致使绩效考核评价结果与现状不符,存在滞后性。例如,企业基于上个月的绩效考核评价结果指导本月的工作,造成信息不对称,不但一些问题没有解决,反而在一定程度上浪费了管理成本。
3、制造企业绩效管理的对策
3.1建立动态化的实时绩效管理机制
首先,管理者和具体实施人员应树立服务意识。制造企业在开展绩效管理工作时,应通过绩效管理帮助员工提升个人素质和能力,并及时发现问题,及时解决问题,并不仅仅是一种注重结果的管理模式,应注重过程管理。例如,对于生产部门的员工,进行每天工作绩效的统计分析,分析是否达到,如果存在未达到预期目标,需要分析原因,帮助其解决困难,从而实现实时性,且令员工意识到,绩效管理是帮助自身提升业绩,实现目标的有效手段,从而增强其对这一工作的配合度。其次,建立智能化的绩效管理体系。制造企业可以与一些软件开发公司合作,研发智能化的绩效管理体系,相关部门只要按时输入绩效管理相关信息,系统便会自动完成绩效评价,从而减轻具体工作人员的压力,并实现绩效管理的动态化和实时性。除此以外,为了提升绩效管理的效果和价值,便于实时绩效管理模式的推行,制造企业应建立全员参与的绩效管理氛围,在每个部门设置绩效管理对接人员,负责绩效管理策略落实、信息上传、问题沟通,还要对其进行绩效管理方面相关专业知识的培训,从而保证绩效管理能够顺利推行。并及时根据员工意见、绩效管理结果、企业发展需求等,进行现有绩效管理制度、方法、模式等的改进和优化,保证绩效管理能够与企业发展同步,体现协调性。
3.2根据实际需求设置绩效管理内容
制造企业绩效管理过程中的绩效考核内容设计,应体现全面性、精细化、针对性的特点。相关策略制定如下:其一,有效进行绩效管理内容拓展。制造企业应改变原有的仅注重业绩的绩效管理模式,设置综合的绩效管理内容,具体可以从德、能、勤、绩、廉等方面建立绩效考核指标体系,从而实现从多角度了解员工,多方面帮助员工成长和提升。例如,经过绩效考核,了解到一些员工经验不足,操作能力较差,应设置针对性培训机制;其二,实现绩效管理内容设置的精细化。制造企业在开展绩效管理过程中,应根据不同部门的职责、岗位需求、发展需求、工作内容等,进行绩效管理内容设计,体现差异性和针对性的特点,强化实际的管理效果。例如,对于原材料采购部门的工作人员,在实施绩效管理时,应以采购质量、成本、道德品质为主,而作为车间生产工人,则应主要以产量、质量为主,作为科研人员,则主要以科研项目完成情况为主,其他的绩效管理为辅,合理进行绩效考核指标权重设置,增强绩效管理的针对性。除了上述内容以外,制造企业在运营发展过程中,存在一些重大项目、特殊项目,需要各部门联合参与其中。对于此类项目,制造企业应建立针对性的绩效管理机制,合理进行绩效管理内容设计,通过绩效管理促进项目优质高效推行,从而强化绩效管理的现实价值。
3.3加强沟通反馈机制建设与实施
制造企业在绩效管理工作开展时,应重视沟通反馈工作的开展,加强相关方面建设投入。一方面,完善绩效管理过程中沟通反馈方面的制度。制造企业应在制度中明确沟通反馈的制度,具体包括沟通反馈的责任主体、方式、内容、渠道、时间等,保证沟通反馈工作规范化开展。例如,在新时期,可以建立相应的微信群或钉钉群,进行绩效管理工作相关信息的发布,这样更加方便快捷,不会受到时间和地点的限制;另一方面,制造企业在绩效管理过程中,应加强沟通反馈的管理,对于员工提出的意见和问题,及时回馈,并且设置专人跟踪指导相关问题的解决,对于问题的解决结果还要进行满意度调查和公示,以供全体人员进行监督。除此以外,为了有效开展沟通反馈工作,提高绩效管理的实际效果,制造企业还应设置“绩效管理信息共享服务中心”,并设置不同的功能模块,例如,绩效考核结果、沟通反馈内容处理进度、绩效管理新政策、奖惩方案等,由绩效管理部门及时上传相关信息,员工可以自行查阅,在查阅之后,可以留言、回复和评价,从而增强沟通反馈的及时性。还有一点值得关注,为了提升员工在绩效管理方面的参与热情,增强其沟通反馈意识,可以对一些如实反映问题、提出合理化建议的人员进行奖励,从而增强其在有关方面的积极性。
3.4有效使用绩效管理结果
为了提升绩效管理价值,制造企业应有效使用绩效管理结果,相关建议如下:其一,及时根据绩效管理结果开展培训。通过绩效评价可以了解企业不同时期、不同部门、不同员工的不足和需求,针对性地为其提供相应支持和帮助,从而避免同类问题再次发生。例如,一些人员未实现绩效目标的原因在于专业能力不足,对一些高科技设备操作不够熟练和规范,从而降低实际效率。基于这一情况,人力资源部门应积极组织相关方面的培训,提升其专业素质;其二,基于绩效评价结果进行发展规划制定。制造企业绩效管理工作开展,可以对企业现有目标完成情况进行分析,并可以作为其目标制定合理性评价的依据。所以,制造企业应根据绩效评价结果及时分析目标是否科学,如果难以实现,应适当改进,避免因此而导致相关人员失去奋斗信心。除此以外,绩效管理工作还可以与内部控制、成本管理等结合在一起,最大化地发挥这一工作的实际价值。为了有效开展上述工作,可以定期召开相关部门参与的绩效管理交流会,及时提出相关的问题,统筹规划,协调开展绩效管理工作。
4、绩效管理应用实例
4.1案例企业介绍
AA制造企业属于当地知名的老牌制造企业,主要以生产工程机械整机和零部件为主。但由于进入寡头竞争时期,竞争压力加剧,加之企业产品平台落后和内部管理不健全,工作效率低下,从而导致企业绩效逐渐降低,为了摆脱当前的困境,企业决定加强绩效管理,提升绩效和竞争力。
4.2绩效管理体系
其一,在实施绩效管理优化工作之前,AA企业对当前的绩效现状、存在的问题进行分析,作为绩效管理工作目标的设置依据,做到有的放矢,增强实效性;其二,进行绩效管理需求的调研,企业要求各部门对所有员工在绩效管理方面的要求进行汇总,做到集思广益,作为绩效管理策略制定的依据;其三,对于各部门以及所有员工进行现状评价,针对性制定绩效管理目标,保证目标能够达成;其四,根据员工需求进行奖惩机制建立,从而增强激励性。例如,企业对于一些绩效较好的员工,帮助其解决子女择校问题、为一些在本地安家的员工提供购房的免息贷款等,从而增强了员工提升绩效的积极性;其五,加强员工的参与,AA企业规定,员工可以对绩效考核评价结果提出异议,由专业的部门进行核查,如果存在问题,将及时修正,从而增强员工对绩效考核的认可度和支持度;其六,对于绩效考核评价结果需要做到及时使用,否则将会失去实效性。为了实现这一目标,AA企业规定每次绩效考核评价结果应立即公布,及时召开“基于绩效考核评价”的工作会议,解决存在的问题和不足。
4.3绩效管理实施
AA企业在绩效管理实施方面,设置“专人专职专责”的管理模式,具体的管理人员为人力资源部负责绩效管理的工作人员。为了解决初期人力资源管理人员能力不足的问题,外聘绩效管理专业人士参与这一工作,强化实际效果。与此同时,AA企业采取平衡计分卡和360度绩效考核评价方法,目的是从多角度了解工作人员的实际情况,具体的考核评价过程包括员工自评、员工互评、部门领导评价、企业主管领导评价、绩效管理专业人员评价、与其合作的客户评价等,从而增强评价的全面性。
4.4绩效管理优化
AA企业为了提升绩效管理水平,强化其实际效果,对于绩效管理工作开展,体现了动态化思维。即积极组织绩效管理工作效果评价讨论会,并设置绩效管理意见箱,全体人员可以及时对绩效管理提出意见,由专职管理人员及时根据相关意见对现有的绩效管理工作进行改进。例如,一些员工提出绩效管理过程,应加强团队绩效管理投入,通过团队协作促进管理目标的实现。企业经过分析之后,认为这一建议具有合理性,因此,设置了针对性的团队绩效管理部门和体系,从而在一定程度上增加了企业整体绩效。除此以外,绩效管理人员自身也要接受绩效考核评价,及时对自身存在的问题进行总结与分析,避免因绩效管理工作人员素质问题而影响绩效管理效果。
5、结论
综上所述,绩效管理模式有助于提升制造企业的竞争力,帮助员工实现业绩目标,因此,应注重有关方面工作开展的投入。具体操作时,应根据制造企业的实际情况和发展需求,建立动态化的实时绩效管理机制,根据实际需求进行绩效管理内容优化,加强沟通反馈机制建设与实施,提升员工对于绩效管理工作的支持度,从而增强绩效管理的实际价值,为企业发展提供动力。
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文章来源:万洪星.制造企业绩效管理现状及对策分析[J].中国市场,2022,(12):119-121.
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