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国企人力资源管理中薪酬的激励策略运用

2021-04-23 55 上传者：管理员

摘要：国企人力资源管理工作的开展是提升国企市场竞争力，不断释放国企发展活力的重要建设探索方向，在国企的薪酬激励机制探索和实施中，应能积极探索和认知薪酬激励机制内涵，能把握机制建设及实施管控的基本原则和国企管理绩效依据，在国企的管控中，能为薪酬激励机制的发展提供参考。而在现阶段国企薪酬激励机制策略的探索实施中，还存在很多客观的问题隐患，人力资源管理的薪酬机制不能有效发挥作用，薪酬激励机制应制定精细化条文内容应用实施，提升薪酬机理引导价值。

关键词：
国企人力资源管理
策略
薪酬激励机制
问题
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国企人力资源管理能力的提升，关系到国企整体的管理运行模式，在管控工作开展中，需要发挥出良好的激励引导策略，全面实现在过程管控中，能获得管理能力上的提升，在管理层面上，逐步发挥较高的人力资源优势，管理作用突出，管理价值不断发挥。

一、人力资源激励及原则

(一)人力资源激励的内涵

在新经济时期，若想使职工多样化需求得到有效满足，充分激发其工作积极性，完善有关的薪酬制度、绩效考核制度等，在切实满足职工根本需求的同时，有效提升经济效益。所谓薪酬激励，即指通过精神、物质刺激，激发职员内在动力，改变其消极的工作状态，充分发挥他们的主观能动性，实现激励目的。

(二)激励原则

1．精神与物质激励融合

企业在探索激励策略实施中，应能提升人力资源管理的综合水平，体现激励原则的引导力，有效实现在激励管控中，提高目标引导能力，满足不同人员的激励需求，更加到位、精确的进行激励引导。在最终的管理工作开展中，可以全面提升融合激励机制的优势。

2．目标一致原则

目标激励是人力资源管理中十分重要的指向性激励内容，唯有在目标明确的基础上，方可使薪酬激励效用最大化，因此国企人力资源管理者需明确管理目标，同时采取有效措施促使深入理解企业目标，带领他们将企业目标及个人发展目标融合一致、有机结合，继而在满足职工个人利益的同时，助力国企长效发展。

3．公平性原则

公平性原则在国企人力资源薪酬激励体系中具体体现在奖惩措施、激励措施两个方面，唯有充分保障激励机制的公平性特质，构建健全的激励机制、奖惩制度，方可使职工心理得到有效平衡，继而提升企业整体运营效率，达成最终激励目标。

4．明确性原则

明确性原则就是要能发挥激励策略的导向作用，使得明确性的指导原则有效实现，在人员行为思想纠正、工作积极性提升等方面提出明确的激励要求，使得国企员工的工作活力被焕发，根据明确的激励引导要求，获得更加到位的激励管控机制。

5．个性化原则

个性化原则是在制定规范化人力资源薪资激励的基础上，为满足国企员工的个性化需要以及企业的人力资源引导发展战略目标，探索创新化、个性化、差别化人力资源薪资管理机制，在薪资管控工作开展中，能获得更加到位的工作优势，提升工作管理价值。

二、薪酬激励机制影响国企绩效的依据

(一)薪酬的基本功能

薪酬的突出功能包括了:分配、保健和激励。其中在成果分配中，体现了公平、客观等原则，这有利于国企人员在工作中投入精力，对国企的发展充满信心，获得岗位工作中的持续动力。对提升国企岗位工作效率，提升绩效价值具有重要促进意义。保健功能是满足员工精神、物质等方面的需求，这主要是能实现在激励功能的核心建设发展中，获得更加到位的管控力，一般能实现在薪酬功能保障中，全面提升员工的基本需求，使得员工在工作中投入精力，发挥国企建设指导优势。激励功能更加突出，其具备精确性引导建设效果，在工作开展中，可以获得较高的职工高额回报优势，提升企业发展方向的管控力，开发人员潜能，提升国企绩效。

(二)主动管控，提升国企凝聚力

薪酬激励机制是一种人力资源发展的指导，具备发展建设的规范指导效果，在国企的绩效管控中，以激励目标内容为导向，提升国企的绩效管理凝聚力，主动调节管控，获得薪酬管理上的发展，全面实现在薪酬管控中，获得科学管理引导，消除不必要的内部矛盾，从而提升了国企绩效管理的实际应用价值。发挥人力资源管理优势，能提升国企绩效，获得规范、高效的管理优势。

三、国企薪酬激励机制中存在的问题

(一)薪酬结构仍不合理

国企薪酬激励机制受到不良薪酬结构的影响，导致很多激励机制的刺激性、引导性作用不能发挥，在薪酬结构的探索发展过程中，很多的国企员工薪酬机制改革，可能存在客观条件不匹配的隐患，员工的全面考核管理优势不足，有关的薪酬管理机制不能具备客观需求满足能力，执行层面上存在很多的细节隐患，管理效果不高，员工薪酬管控结构存在隐患，管理优势不突出，结构配置存在科学性方面隐患。

(二)激励效果欠缺

激励效果不足，主要是激励内容和客观激励需求目标存在匹配性方面的隐患，在激励效果不足的前提下，很多的薪酬激励机制存在问题。要能实现激励机制得到优势，必然要在激励模式上、实施管控上创新，而当下很多国企探索薪酬激励机制中，很多的平均主义、领导优先等弊端思想不能去除，员工的工作积极性存在很多问题，实际刺进引导作用不明显。

(三)规范性不足

规范性不足主要体现在很多激励机制的薪酬管控价值不高，规范管理的优势不足，执行效果不足，在规范性管控优势不足的前提下，国企的整体规范能力不高，管理很多客观的标准要求在薪酬管控中得不到体现，国企的规范执行能力不足，很多国企薪资分配合理性不足，国企运行效果不佳。

四、国企提高薪酬激励机制的策略

(一)重视人力资源发展

薪酬激励策略制定和实施的目的就是要激发国企人员的潜在价值，刺激国企员在工作中投入精力，发挥较高的创造力，不断为国企发展贡献力量，因此要能提升薪酬激励机制的实施价值，就要充分利用国企价值资源，有效实现在人力资源发展中，建立完善、协调的人力资源发展优势，在人力资源的管控发展中，能实现管理优势的提升，在国企人才引进、科学培训、岗位晋升等方面都能配合人力资源发展的客观需求，符合薪酬激励机制的建设和实施要求，在人才管控中，能发挥出更加到位的人才激励效果。

(二)制定合理的激励机制

国企薪酬激励机制建设发展，关键是要能找到可靠的薪酬激励手段，在激励机制提升中，需要做到在薪酬管控中，获得激励机制实施调整优势，重视薪酬激励机制实施过程中的动态反馈信息获取，进行动态调整，不断在实践发展中，发挥较高的激励机制实施能力。人力资源激励机制的实施，应能做到在绩效结合管控中，全面发挥出更加到位的政策实施调控优势，获得人员行为工作开展中的客观管理价值，以提升实际激励机制的人员行为指导作用。

(三)开发多种激励机制

国企薪酬激励机制探索，需要应对复杂的国企经营管理需求，尤其是对国企复杂的管控机制来说，需要做到在激励机制的实施过程中，有效提升激励机制的适应性，针对不同的岗位需求、部门业务开展内容，以提升国企生产效率、岗位竞争管理实力为导向，使得不同岗位激励管理的价值作用更加到位，适用性更强，管理优势更加突出。多种激励机制的探索建设，应能拓宽、发挥企业的管理形式，在激励机制的建设发展中，全面做到企业决策优势的提升，国企的决策渠道更加完善，利于国企人员个性化、创新性优势的发挥，在国企的管控中，可以建立民主式的人力资源管理薪酬激励机制谈论交流平台，获得国企员工的心声，充分吸纳科学意见，提升国企人力资源的开发优势价值，全面做到在多种机制的管控中，可以获得更加突出的薪酬激励机制建设完善效果。多渠道激励机制的建设，可以从不同的激励形式、激励制度等方面入手，做到在激励政策的管控发展中，能获得更佳的企业发展效果，企业需充分借鉴有关的政策内容，迎合国家有关管理激励政策的核心理念，提升国企人力资源管理的科学性。而在探索多渠道激励机制的过程中，也要重视激励机制政策的实施效果评价，一方面考虑薪酬激励机制给企业带来的客观管理、产品、服务等方面的提升，另一方面对具体薪酬激励机制所引起的管理成本、企业资源科学管控，确定和设置物质激励和精神激励的内容，在企业的激励政策管控中，能获得更佳的管理调整优势，符合企业的财务成本控制目标，同时兼顾实际的薪酬激励机制引导效果。

(四)加强文化建设

企业的文化建设也是完善薪酬激励机制的重要探索发展内容，在文化建设发展过程中，需要做到员工积极性的提升，企业的文化建设可以为制定和实施良好的薪酬激励机制提供文化环境氛围，在文化建设发展层面上，鼓励和引导国企员工树立正确的岗位工作价值观，提升文化建设的引导力，提升人力资源的管理价值，同时在文化建设发展层面上，企业的思想境界得到有效提升，人文精神层面得以提升。文化建设可以从开展科学的文化活动入手，深入进行文化活动宣传，文化建设需做好长期的培训宣传，主要是能植入正确的岗位工作职业道德观，在企业的文化建设层面上，实现文化氛围的有效打造，将薪酬激励机制与企业文化充分融合，提供薪酬激励机制实施环境场所。

五、结语

薪酬激励机制的建设，能有效提升国企人力资源价值，需根据国企人力资源发展现状，探索合理的激励机制，重视有关薪酬激励机制的建设发展，开发多种激励机制，获得文化建设优势的发挥，在管理工作开展中，获得较高的文化引导氛围，为薪酬激励机制的提升创造发展管控环境。

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