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新时期国有企业人力资源薪酬管理的解决对策

2022-03-28 66 上传者：管理员

摘要：随着国有企业深化改革的进行，国企加大了薪酬分配制度改革，并取得了很大的成效。但在新时期，国有企业人力资源薪酬管理工作仍面临一些困难，主要有薪酬体系缺乏内外部公平性、薪酬分配制度缺乏激励性、员工福利内容缺乏灵活性、薪酬管理过程缺乏透明度等问题。国有企业应结合企业的战略目标和员工需求等具体情况，对薪酬管理工作进行改进和优化，对激励员工和调整薪酬分配提出符合不同员工需求的管理措施，从而让国有企业快速摆脱困境，最大限度地调动员工的工作积极性，确保企业可持续发展。

关键词：
人力资源管理
分配机制
员工需求
国有企业
薪酬分配
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新时期，国有企业对自己面临的困境，需要站在员工的角度进行科学分析，把企业战略目标与员工需求有机结合。企业通过合理规划薪酬管理分配机制，激发员工的工作热情和思想意识，使他们能够主动提高工作能力，并获得符合自己预期的薪资待遇。很多员工对自己未来的发展具有一定要求，很难与企业薪酬分配达成一致目标。因此企业要站在薪酬分配与员工需求匹配的角度，对内部人力资源进行合理配置，并通过这种配置实现薪酬激励的最大化。

1、新时期国有企业人力资源薪酬管理优化作用

新时期，国有企业人力资源薪酬管理优化既具有补偿及激励作用，也具有调节及统计作用。薪酬是对员工劳务付出的回报，也是连接企业与员工的重要桥梁，人力资源薪酬管理本身具有战略地位，有利于企业健康可持续发展。薪酬建立在按劳分配的基础上，企业根据员工所付出的劳动，对其进行经济补偿，可激发员工工作的自主性与积极性。人的需求分为不同层次，在满足低级层次需求后，企业可通过有效的激励措施帮助员工实现高层次需求，在员工的物质需求得到满足后，其精神需求也得到鼓励，激励其积极主动为企业发展而努力。国有企业按劳分配，其薪酬具有调节劳动力作用，可推动高素质复合型人才流向企业，也能以此优化人力资源配置，提升与优化自身产业结构。国有企业应根据员工的贡献价值制定相关薪酬，根据员工贡献价值统计其薪酬具有一定的监督作用，可确保员工薪酬体系的科学化和合理化。薪酬管理对国有企业发展具有战略性作用，有利于政府及相关部门强化对其相关数据的全方位了解，也能为其系统性发展积累经验，从而共同助推国有企业人力资源薪酬管理的优化与创新。

2、新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境

2.1 国有企业薪酬体系缺乏内外部公平性

随着国有企业改革的不断深入，国有企业虽然在薪酬结构设置、薪酬激励机制等方面进行了相应的改革，但相应的制度建设多是由高层管理者进行决策，没有考虑到员工的个人需求，薪酬分配制度不能体现出内外部的公平性。一方面，国有企业在人力资源薪酬管理中没有建立岗位评价体系，在薪酬分配机制上大多按照行政层级管理，薪酬水平取决于岗位层级，未能体现岗位价值，这就打击了那些高能力、高技术工作岗位员工的工作积极性。此外，绩效考核缺乏有效的评价标准，绩效奖金分配上未能有效体现绩效导向，依然存在平均主义，没有体现出组织内部的公平性。另一方面，国有企业在薪酬分配制度设计时，薪酬调查范围狭窄，所获数据不能准确全面地反映市场总体行情，薪资水平的确定无法获得有力的市场数据支撑，缺乏科学性，使得企业的薪酬分配制度缺乏市场竞争力，容易使现有的员工流失，也不利于招聘到优秀的人才，从而限制了企业的长远发展。

2.2 国有企业薪酬分配制度缺乏激励性

当前很多国企在薪酬分配上没有进行创新，依然沿用传统的管理思想，其薪酬分配多采用按岗定薪的形式，即相同岗位的员工干多干少、干好干坏拿到的薪酬都是一样的，员工常通过岗位晋升来提升薪酬，这种分配制度没有充分考虑岗位差异和员工的学历背景、专业能力等因素，使得一些专业能力低且不求进步的员工仍然拿着与技术水平高且努力工作的员工相同的薪酬，这对积极努力付出、为企业带来效益的优秀员工来说是不公平的，容易打消其工作积极性和主动性，长此以往会对企业的良性发展产生制约作用。这种薪酬分配模式忽视了不同员工的个人需求差异，企业缺乏体现知识型员工薪酬的差异性。这主要是因为企业在实际发展中未能建立完善的绩效考核体系，没有针对具体岗位加强针对性考核，也没有根据员工能力畅通相关晋升机制，难以按照员工实际的工作情况进行正确的绩效分配，导致人力资源薪酬管理效果低下，缺乏薪酬分配的激励作用，不利于激发员工的主观能动性，也不能满足新时期国有企业的发展需要。

2.3 国有企业员工福利内容缺乏灵活性

国有企业普遍利用良好的工作环境和稳定的福利待遇来吸引员工。但国有企业受传统思想的影响，没有将员工福利内容与企业发展有机结合，福利水平并未取决于企业的经营效益，受国家政策或上级单位关于福利管理的相关规定影响较大，导致员工福利内容简单，与企业员工实际需求差异较大。国有企业员工福利管理主要实行普惠式福利，多以发放物质为主，福利内容长期单一，缺乏灵活性和弹性，不能满足不同类型员工的个人需要，不能体现企业对员工的精神关怀，无法有效提升员工的工作积极性。国有企业福利制度的形同虚设，更可能导致员工福利资源的浪费，不能实现福利所付出的成本而本应产生的收益。这在一定程度上说明了国有企业没有将福利工作与党建和企业文化等建设要求有机融合，没有制定出符合国企特色的福利管理体系，更没有形成具有国有企业特色的福利文化，不能满足国有企业深化改革形势下人才激励多元化的要求。

2.4 国有企业薪酬管理过程缺乏透明度

大多数国有企业的薪酬管理过程不够透明，认为只要给员工相应的报酬就行了，没有考虑其他方面的影响。国有企业在制定相关薪酬管理政策时很少与基层员工进行沟通，薪酬制定多是由高层管理者进行决策，由人力资源管理部门负责修订和执行，极少将薪酬决策过程及由此制定的薪酬制度向员工做信息传递与宣贯，这便容易造成员工对薪酬分配过程和结果产生疑虑，导致员工对组织薪酬的公平性不认同，一旦员工的期待薪酬与实际薪酬不一致，员工就会对企业制度的公平性失去信任，削弱薪酬分配的激励作用，进而影响企业的可持续发展。因此，国有企业薪酬体系制度的透明化是企业必须要解决好的重要课题，薪酬管理程序必须公开透明才可以赢得员工的信任。一方面可以向员工展示企业良好的竞争力，另一方面也可以积极引导企业员工进行良好的竞争，提高工作效率，让企业的薪酬管理过程变得更加科学有效。

3、新时期国有企业人力资源薪酬管理的解决对策

3.1 设置合理的薪酬分配体系，增强薪酬分配的公平性

国有企业为了确保企业内外部薪酬分配的公平性，需要进行一系列的人力资源薪酬管理活动。首先，为了保证薪酬管理制度的科学性、合理性，必须提前做好市场薪酬调查工作，在薪酬调查工作当中，企业可利用大数据信息技术开展相关的薪酬调查，借鉴先进的薪酬管理理念，结合自身发展情况，制定具有市场竞争力的薪酬分配制度。其次，企业要开展岗位与员工价值评估工作，对企业中每一个岗位进行公平、科学的评价，国有企业可根据自身实际情况，选择合适的岗位价值评估方法，可将岗位学历要求、所需专业知识与技能、工作经验、管理责任、工作特性及工作条件等作为岗位评估标准，也可将工作态度、工作业绩、工作能力作为员工评估标准，企业可依据岗位与员工评估结果制定岗位价值型薪酬分配体系，以岗位价值和员工能力确定岗位基本工资，以业绩贡献价值确定绩效奖金，企业可设计较少等级、较多档次的薪酬，加大每个等级最高值与最低值的差距，这种薪酬模式可以使员工通过业绩和能力的提升在同一薪酬等级中获得较高的薪酬，既缓解了岗位晋升的压力，也可通过内部竞争提高优秀员工的劳动报酬。总之，国有企业在进行薪酬分配制度创新的过程中，要始终坚持公平性、合法性、有效性的原则，真正解决企业薪酬激励的根本问题，调动员工的工作主动性，让薪酬管理更有针对性，提高企业的市场竞争力，让企业在劳动力市场上吸引到更多的优秀人才。

3.2 完善绩效考核制度，强化薪酬分配的激励作用

国有企业在人力资源薪酬管理过程中要将薪酬管理与绩效管理进行有机结合，提高企业薪酬管理的效率。首先，要完善企业的绩效考核制度，结合各岗位的业务特点，制定合理的考核内容和考核标准，每个岗位的绩效考核标准都不相同，需要按照分级管理的要求进行分级考核，按照员工所在岗位的序列对不同类型人员进行分类考核，充分体现业绩差异。其次，在绩效考核过程中要及时向员工反馈考核结果，肯定成绩、指出不足，帮助员工制定绩效改进计划，提升员工的工作效率。再次，企业要强化员工绩效考核结果的应用，建立绩效奖惩机制。对于表现优秀的员工加大奖励力度，让这些员工感受到企业对他们的重视，激发他们的工作热情。而对于表现较差的员工要给予一定的处罚，以发挥绩效考核结果应用的作用。最后，员工绩效考核结果还应与员工岗位调整、培训发展、职位升降挂钩，实现优者快、平者慢、劣者退的差异化晋升机制，实施差异化的激励措施。在这种薪酬激励机制下，可以有效提升骨干员工的获得感和归属感，能够持续激发其为企业服务的动力。

3.3 加强企业文化建设，制定满足员工需求的福利制度

国有企业在人力资源薪酬福利管理中，要注重加强企业文化建设，根据企业自身的实际发展情况，有效地改革原来的福利制度，侧重关注员工心理需要的调查，给员工在物质上和精神上的激励。国有企业可以针对不同员工制定差异化的福利制度，一方面，可以让员工根据自身的实际需求进行个性化选择，如制定自助式的员工福利套餐，在同样的福利成本预算下，员工可以根据自身需求选择对应的福利项目，这样对员工可以发挥更大的激励作用。另一方面，可将员工绩效考核结果与员工福利有效联系，增加竞争性的福利项目，对优秀的员工给予额外的奖励，不仅能够提高员工的工作积极性，也能激励员工提高工作效率，有助于发挥员工福利的激励作用。随着国有企业不断改革发展，优秀企业文化的形成有助于改善企业精神氛围，可以体现出企业对员工的关心与照顾。因此，企业可以定期开展一系列体育文化活动，让员工积极地参与进来，使员工在工作之余享受企业文化的氛围，增强员工之间的互动，一定程度上保证员工的身心健康，有效缓解工作对身体带来的劳累感和压力感。

3.4 建立员工沟通渠道，有效提升员工满意度

由于国有企业薪酬管理过程不够透明，一定程度上企业所制定的相关制度及实施的措施很难让人信服。因此国有企业要在薪酬管理过程中加强制度的透明度，在薪酬管理过程中需要加强与员工的沟通，在企业制定相关政策时要征求员工的意见，在制度试行期间要做好宣传工作，制度发布后要组织好培训工作，只有员工对制度理解到位、执行畅通，才能充分发挥薪酬管理的整体水平。企业也可在日常工作中建立线上管理平台，员工可在管理平台畅所欲言，为健全人力资源薪酬管理体系提供意见和建议，让员工对薪酬管理过程进行监督，不同的建议可以使企业及时发现薪酬制度执行中存在的问题，有利于管理者以多维视角进行薪酬管理的改进与完善，从而推动人力资源相关工作不断优化，为国有企业长期发展奠定基础。

4、结语

随着企业之间竞争的日趋激烈，为了使企业能够吸引、挽留更多的人才，企业需要在人力资源薪酬管理方面给予更多的重视。尤其是国有企业在不断深化改革的新时期，为了拥有更多的优秀人才面临着巨大的挑战，因此国有企业需要在薪酬分配制度上下大力气，通过健全落实科学的薪酬分配制度、完善合理的绩效考核标准、制定多样化的福利内容来发挥薪酬管理的最大效能，调动员工的积极性，提高工作效率，从而促进国有企业的长远发展。

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文章来源：高倩.新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及解决对策探究[J].商展经济,2022,(06):147-149.