摘要:随着医疗改革的不断深入,基层医院的薪酬分配发生了极大的变化,医务人员固定工资在收入中的比例越来越小,而奖励工资在收入中的比例越来越大。如何最大限度地发挥医务人员的专业技能、工作热情,既是基层医院管理的重要内容,也是提高医院核心竞争力的关键。由于医院科室、岗位、人员专业的不同,对医务人员进行合理有效的绩效考核变得十分困难。本文以某基层医院YK为例,针对医务人员绩效考核中存在的绩效原则不合理、绩效考核机制不健全、缺乏绩效沟通反馈等问题进行探讨,并提出与之相适应的解决方案,以期为基层医院提供一些借鉴和参考。
近年来,人们的医疗需求日益增长,同时医疗意识逐渐增强,对基层医院医疗服务水平提出了全新的要求。特别是在新一轮医改方案的影响下,基层医院“以治疗为中心”的绩效机制受到了较大影响和冲击,以人民健康为中心,落实预防为主,加强疾病预防和健康促进成为了当代医疗的主旋律,新的绩效机制改革迫在眉睫。
一、绩效考核在基层医院管理中的作用
医疗改革的不断深入打破了医务人员收入与医院药品、检查、耗材等收入挂钩的格局,绩效考核机制应运而生。绩效考核既是医疗改革和现代医院发展的重要产物,又是衡量医疗改革效果的重要标尺。建立健全科学规范的收入分配制度,是基层医院对医务人员激励的有效手段,是医务人员调配与晋升的重要依据,是提高医院管理效益的重要途径,是实现社会效益最大化的有力保障。一套合理有效的绩效考核方案,能够激励员工爱岗敬业,扎实工作,耐心服务于患者,营造和谐的医疗氛围;能够为领导提供实时准确的医疗数据和工作情况,对于突发情况及时采取应对措施,为医院经营决策提供依据;能够提升医院的医疗质量、工作效率和总体实力,切实为患者解决“看病贵、看病难”的问题,对医院的战略发展和良性运转有着重要的现实意义。
二、目前基层医院绩效考核存在的问题
(一)绩效考核原则不合理
基层医院对医务人员的绩效评估普遍不是从客观事实出发,而是领导层主观臆断凭印象打分,没有用客观公正的数据体现医务人员的价值;没有明确绩效考核的责任科室和责任人,在遇到部门指标未达成时,员工之间互相推卸责任,无法判断部门指标未达成的原因,没有办法及时制定解决法案;考核结果与医务人员的调配、进修、晋升脱节,无法激发医务人员的工作积极性;绩效考核到年底才进行,时间间隔过长,科室和个人考核数据不完善,完全凭借年终总结进行判断,缺乏完整的奖惩记录,不能真实反映科室和个人全年的工作情况。
(二)绩效考核机制不健全
基层医院的双重属性决定了绩效考核标准的多元化,绩效考核作为基层医院绩效管理体系的主要环节,制定的好坏直接关系着基层医院公益性和经营性目标能否顺利完成。目前,基层医院绩效考核主要包括岗位考核和职务职称考核。岗位考核方面是依靠HIS系统提供的病例数、化验单、手术量、门诊量等量化指标作为绩效考核的依据,没有考虑各科室的实际工作情况,忽略了病床使用率、工作量计划完成率、工作纪律等内容,考核指标过于单一和形式化,未将医疗服务质量、就诊效率、医德医风、患者满意度等方面列入考核指标,无法对社会效益进行衡量。职务职称考核方面是以医务人员的职务、职称、学历、院龄等为基础,在考核过程中往往考虑工作实绩、能力少,考虑年龄、资历多,干好干坏一个样、干多干少一个样,挫伤了勇于担当、无私奉献、勇于创新医务工作者的积极性和创造性。
(三)绩效考核过程中缺乏有效的沟通和反馈
基层医院的考核制度是由领导班子成员研究讨论制定的单向管理制度,领导拥有绝对的话语权,更偏向于理论层面;对于绩效考核指标的选择偏向于共性的考核指标,没有把科室、岗位、专业等不同因素考虑进去,缺少个性指标,导致绩效指标方向偏差;缺乏与科室和医务人员的沟通交流,可行性与实用性没有得到实践的验证。
基层医院各部门、科室以及临床医务工作者不能参与医院绩效考核制度的拟定和完善,只负责执行绩效考核结果,在考核结果执行过程中缺乏申诉机制,当医务人员对考核结果存疑时,没有专门的反馈机构对绩效情况进行解释和说明,极易导致医务人员情绪激化,造成不必要的误解,增加了医务人员对绩效考核的抵触情绪。
三、基层医院加强绩效考核的对策
(一)完善绩效考核原则
合理的绩效考核原则容易被员工接受和认可,能起到积极地激励效果,缓解紧张的员工关系,把医务人员行为同医院的整体战略目标紧密地联系在一起,促进医院和谐健康的发展。在绩效考核中应当遵循以下四条原则。首先,实事求是的原则,定期做好记录,对每个员工的考核都要有理有据,客观打分,避免主观臆断和个人情感因素的影响,真正做到多劳多得。其次,实行自我评价与上级评价相结合的原则,明确岗位职责,做好主管领导和科室员工的沟通工作,上级考核与自我评价相结合,当科室指标未达标时能及时明确责任人。再次,考核结果与员工的调配、职务升降、进修学习紧密结合的原则,激发员工努力工作,提高待遇,形成良好的学习工作氛围,提升医院的核心竞争力。最后,遵循时效性的原则,绩效考核并非年终算账,应该平时有记载,季度有测评,年终有评价,以便及时调整和发现工作中的缺陷与不足,避免小错不改而铸成大错。
(二)建立健全考核机制
成立绩效工资工作目标考核领导小组,绩效工资工作目标考核领导小组由书记、院长任组长,副院长任副组长,成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全院奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。科室推行科主任负责制,在科室内营造赶超比拼的竞争氛围,破除职务、职称存在的“终身制”和分配制度上的平均主义,优化人才配置,更好地体现多劳多得、按劳取酬、真正建立起一个职责清晰、权责统一、人员结构合理、凸显拔尖人、效益精良的绩效考核机制。
(三)制定合理的绩效考核反馈环节
绩效考核涉及到每个医务工作者的切身利益,影响着医院整体服务质量和服务效益的提升。营造全员参与的氛围,共同参与绩效考核制度的拟定和完善,明确岗位职责,层层管理,让主管领导与科室员工保持有效的沟通与交流,做好员工奖惩记录,及时收集绩效执行过程中员工的反馈信息,认识到绩效管理各个环节的存在的弊端,改进医务人员工作绩效,适时调整绩效考核制度,从而促进员工对绩效考核的认可度,推进绩效考核制度的顺利执行,通过双向的交流与反馈,共同打造和谐共赢的医疗就医环境。
四、基层医院绩效考核的案例研究
YK医院是某地一所差额拨款性质的基层专科医院,医院现有职工100多人,其中主任医师1人,副主任医师8人。当前共设有门诊科室25个,病房16个,是当地职工、城镇居民医保定点医疗机构。YK医院不断的从实践中吸取经验教训,制定了符合本医院的绩效考核原则和绩效考核机制,强化了绩效反馈流程,制度运行过程中得到了全体医务人员的认可,既调动了医务人员的工作劲头,又激发了员工的考试、晋升热情,提高了医务人员的服务质量,获得了良好的患者满意度,医院总体实力不断提升。关于绩效考核的具体实施如下。
坚持“多劳多得、优绩优酬”、向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜、“绩效考核挂钩”、公开、公正、公平考核的原则制定绩效考核机制,在奖励绩效工资总额内,将奖励绩效工资分为职称职务系数奖(占总额20%)、工作岗位系数奖(占总额20%)和工作绩效奖(占总额60%)。
为了体现岗位责任、劳动强度、风险程度的不同,分别设置各类别科室的职务权重系数和岗位权重系数,针对不同职务和岗位执行不同的系数。对不同科室制定不同的工作业绩考核细则。以临床科室为例,第一、工作效率指标方面,病床使用率90%达标,小于90%扣1分;工作量计划完成率按各病区标准执行100%达标,未达标扣1分;药品费用比按各科室标准执行,未达标扣1分;第二、服务质量指标方面,病人满意度95%达标,低于95%扣1分,病人投诉例数0达标,每发生1例,扣1分;第三、劳动纪律指标,工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发,迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发。医院建立微信平台作为绩效考核档案,当医务人员收到锦旗或表扬信时,将合影及事迹发送至微信平台;当医务人员收到患者投诉和医患纠纷时,先由院领导小组约谈双方调研核实,再由主管副院长对该医务人员进行教育批评,最后开大会作检讨,并将处理结果发送至微信平台;医政科每月随机到病房,听取患者及家属的反馈,将问题发送至微信平台。
科室建立微信互动群,每月月初在科室微信群公开公布绩效考核结果,对于绩效考核结果有疑问的,在10日内整理书面材料提交给科主任,经科主任核实后提交给院领导小组更改考核结果。月中,科主任安排科室成员进行谈心谈话,讨论现阶段绩效考核制度的不足、工作中遇到的医患矛盾、员工矛盾等问题,并形成书面材料存档。最后对绩效考核高的员工给予肯定,对绩效考核低的员工,指出其不足,为其指明方向,全体医务人员互帮互促,共同致力于医院服务水平和服务质量的提升。
当前医改进入了新的时代,外部环境压力,加之基层医院内部绩效分配不合理、不科学,迫使基层医院绩效机制变革。基层医院只有坚持全面深化改革,坚决破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端,突破利益固化的藩篱,建立全面规范透明、标准科学、约束有力的绩效考核制度,才能激发调动医务人员工作积极性,提升患者满意度,有力推动基层医院稳定、健康、可持续发展。
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