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分析劳动经济学视角下培养高素质古建筑技能型人才的必要性

2020-02-18 249 上传者：管理员

摘要：近年来，在国际经济局势多元变化的影响下，国内各行各业的战略布局也在悄然的发生着改变，只有古建筑行业始终按照自身的发展轨迹稳中前进，获得了稳健发展。为了确保企业的不断发展，其对劳动力提出了更高的需求，基于此，本文针对当下中小型古建筑企业人力资源现状做出了简要分析，找出问题并提出解决措施，以期为企业的发展贡献力量。

关键词：
人力资源配置
人才培养
劳动力需求
古建筑企业
岗位分类法
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随着2019年全球经济形势发展放缓情况日益突出，我国作为全球经济一体化的最大受益国不可避免受到全球市场需求减少的影响，一方面导致2019年度我国经济增长速度放缓。另一方面，建筑行业受到我国经济形势的不利影响，及政府对建筑行业的管控限制和目前人民群众对于房屋居住的刚需下降，不可避免的导致建筑行业利润的整体下滑。但是，中小型古建筑业却整体逆势而行，综合来看，有以下几方面因素：

一是伴随着人民群众的物质生活水平的不断提高，精神层面的文化需求快速增加。这一点可以从我国旅游业及影视业的快速发展可以看出。二是每年节假日我国国内旅游人数数以亿计的庞大需求，造就了古建筑行业未来庞大的建筑及维护需求。三是影视行业的快速发展，尤其是电视剧和电影古装剧的大热，也产生了庞大的古装影视城的建设及维护的要求。四是以北京为代表的一线城市及产业升级，伴随着我国对于绿化及非城市功能的剥离，以及应习近平同志为代表的党中央绿色可持续发展的指示精神，古建筑业飞速发展及庞大内需未来可期。

鉴于此，主要是随着我国国内市场内需的不断扩大，我国将逐渐由出口驱动型逐渐转化为国内产业升级的经济形式，尤其是北京等一线城市，会逐渐有计划进行转型。绿化、文化、重拾中华文化自信的利好因素，都预示着古建筑行业未来美好前景。但于此相对的是，目前古建筑业存在各类人才的短缺、薪酬体系不够完善及行业门槛较高等客观困难及问题。现从劳动经济学的角度就中小型古建企业在人力资源管理方面的现状做一简单分析。

1、企业战略发展目标需要结合客观实际加以明确和落实

开篇提到伴随中国传统文化越来越受重视，近几年很多中小型古建筑企业应市场需求应运而生。凭借古建筑行业独有的文化特质，历史传承、文化承载的核心经营理念，该行业正处于蓬勃发展的上升时期，但同时也出现了企业需要面临和抉择的问题，主要集中在发展方向确立、经营范围拓展、人才建设培养方面。如在企业建立之初组织结构的规划、应该主营哪一类型的业务、需要哪些专业的技术型人才，人员结构如何分配，经营范围如何拓展，专业人员队伍如何建设等。具体到操作层面企业需结合现有团队的优缺点采取有针对性的业绩创造，以期取得业界良好口碑。在业绩确立的基础之上，考虑技术型人才队伍的稳固、培养和发展，形成初具规模且具有良好发展前景的新兴企业。

2、在当前劳动力市场供给相对固定的前提下做到最优的人力资源配置

首先为人才招聘的来源，一般性企业大多通过专门的招聘网站选取本企业合适的人才，但由于简历的真实性和面试的片面性导致通过社会招聘选取的人员在能力上存在良莠不齐的情况。效率较高的人员招聘模式为内部人推荐，但由于古建本身的圈子相对较窄，内部人介绍的方式存在有效供给缺乏的问题。

其次，由于古建筑行业本身兼顾经济收益和文化传承双重目标的特殊性，在人员招聘方面还需按人员类别采取不同的招聘方式。以施工企业为例，实操技术型人才以内部人推荐为主，在具体岗位上能够做到轻松胜任，效率最高；普通管理人员如工程管理岗位、预算岗位等则采取结构化面试进行选拔；第三类则是施工现场人员，也是古建筑施工企业人员配置比例最大的一类岗位。2019年2月住建部和人保部颁布了《建筑工人实名制管理办法（试行）》（建市〔2019〕18号），该办法在一定程度上规范了建筑企业对于施工现场人员的招募程序和管理制度，提高了该群体的实际工资和福利。在承认以上三类人员在招聘与配置过程呈现的积极一面的同时企业或多或少业存在一些现实性的问题：

2.1 技术型人才的传承呈现断续性

由于古建类行业对专业知识技能的要求相较于土建类专业具有相对的独立性、差异性，不论是擅长木作的、石雕的、彩绘的还是瓦作的单项技能型人才还是能够指导整个古建项目的复合技术型人才，都存在老一代人（多为60后）专精，青年一代（多为80后、90后）传承乏力的局面，或者说在工作实践中，多为临退休的技术骨干人员指导新毕业的学生进行实操工作，学得的效果也存在一定差别。

2.2 普通管理型人员缺少实践经验和自身定位

此类人员的基本岗位要求为掌握一定的实操技能和专业理论，但由于整体年龄层偏年轻化以及自身定位不够明确等原因在相应岗位上并没有充分发挥其应有的作用，在企业和员工本身来看都未能实现效用最大化。

造成此类问题的另一客观因素也与相关行业标准和资质政策方面的界定有关。如大众耳熟能详的执业资格建造师的考核、专业技术职务资格的评定、建筑施工企业关键技术岗位的考核等各类专业证书的获取以及归属不同主管机关但专业设置相似的岗位证书都一定程度上给参与考试的企业员工带来工作以外的压力以及造成企业一定程度上人员设置的冗余。最典型的现状是获得国家资质认可的建筑专业人员多为普通管理型人员，其与实践操作能力过硬的人员、技术型人才并非同一批人员。庆幸的是国家人力资源和社会保障部于2019年出台了《文物保护工程专业人员资格考试实施细则》，古建类人员的相关资质考核已正式划归其认证，由其统一组织、统一考试、统一发证，为古建筑人才队伍的稳健培养和资质标准的权威性树立迈出了实质性的一步，希望借此良好的开端能够带领古建筑行业蓬勃兴盛。

2.3 施工现场人员的招募依赖中间人

众所周知过去持续了多年的施工现场人员的招募几乎全部为工程承包商所决定。当城市发展需要大量外来务工人员，而农村剩余劳动力迫切需要进城找工作之时，工程承包商作为一种满足供求双方需求的职业介绍人应运而生。由于其在整个工程项目中的作用举足轻重但又过分依赖于个人的道德素养和协调能力，导致一系列法律问题的产生，如工程转包、工资拖欠、人员虚报等问题给整个建筑行业带来负面影响。

上文提到了2019年颁布的《北京市施工现场人员实名制管理办法》，该办法引导企业建立健全施工现场人员实名制管理制度，一些企业为了便于管理，已将部分施工现场人员划归为企业正式聘用的人员，由以前不受控的劳务人员转变为由人力资源统一招聘统一管理的企业内部人员。过渡期内企业对于此类人员的招聘和管理还需进一步磨合，但对劳动力一视同仁，采取非歧视的聘用原则，从企业层面入手减少周期性失业，有效提升社会就业率的大方向是毋庸置疑的。

3、多元化多层次的员工培训开发

3.1 按人员类别划分培训方式

企业依据不同岗位不同职能的员工可将员工的培训方式划分三种，一类是古建筑行业传统的培训方式，即师父带徒弟的言传身教式，此类培训方式主要适合技术型实操人才的培养，培养的目标也多集中在学生和能力出众的施工人员；第二类是标准化、课程式的培训方式，培训内容以专业理论和一般性实操知识为主，主要针对的是普通管理人员；第三类则是辅助型工作岗位的培训，比如综合管理岗位、财务岗位等，多以外部培训的方式为主。

3.2 按工作任务类别划分培训方式

根据企业所揽工程的类别和特性，定期开展建筑行业的各项国家标准和地方标准的宣传贯彻培训，此类培训主要面对的是与工程项目有关的岗位人员；第二类是按照专业技能划分的培训，如各岗位证书的获取和续期，执业技能认定等；第三类则是企业文化的树立和影响，通过对企业全员的培训让员工能够思想统一，建立古建文化、使命传承的思想，从意识形态上让各岗位的员工保持热情、积极的工作态度。

4、客观、完备的薪酬管理系统能够激励内部员工和吸引外部人才

对于薪酬的理解普遍认为是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。古建筑中小企业若分析大量的数据做提前调研并构造繁杂的薪酬体系则有些不符实际，但结合市场因素和自身实际建立客观、完备的薪酬系统还是十分必要的。从静态管理方面来说，对于普通管理岗位可采取岗位薪酬制，对于项目实操的岗位可采取技术薪酬制或能力薪酬制，对于特殊人才亦可采取谈判薪酬制。在动态管理层面上，每个薪酬制度都应该划定相应的标准和条件，根据入职时间的长短和实际工作表现制定具体客观的薪酬晋升制度，从而以最直接的方式激发员工工作动力，挖掘员工工作潜力，提升员工队伍的整体技能水平和管理能力。

结合古建筑企业工作实际，由于古建筑材料的特性，古建工程普遍有“冬歇期”，以北方为例大体时间为每年的11月中旬至来年3月前后，在此期间暂停一切古建施工项目，由此造成项目相关人员不得不统一休息；建筑行业于夏季一般又要进行必要的“高温作业”，此期间户外的工作环境相对比较恶劣，在恶劣环境下持续工作和在冬歇期间的连续休假两个时间段的薪酬划定是体现薪酬制度水平一关键处。只有充分结合平时实际工时认定、薪酬层级、岗级的准确划分以及工资结构的构成因素，才能制定出令员工认可且相对合理的薪酬制度。优于其他行业的薪酬制度水平必然会吸引更多的外部人才进入企业，从长远看能够为企业带来更高的预期收益。

特别要提出的是，现场施工人员的正规聘用制度使其薪酬福利待遇得到实际提升，尤其在社会保险方面，主要体现在养老、医疗、工伤、生育和实业五个方面均有了实质性的保障，这也是对该劳动力群体中能力优秀者最直接的货币性质的奖励，其外溢效应能够吸引和激励更多处于临时工作状态的劳动力加入到受劳动法保护的群体当中。

5、结束语

以上本文从四个方面对中小型古建筑企业的人力资源现状做了一简要分析。可以看出，基于宏观市场环境以及近年来出台的一系列规范性政策的前提下，古建筑行业呈现出稳步发展的兴盛局面，短期内带来蓬勃发展的机遇也伴随一系列新的问题需要企业加以识别，引起重视并采取积极有效的措施予以协调和解决。从人力资源角度出发在该行业劳动力供给一定的前提下怎样有效增加古建筑专业的劳动力需求是古建筑企业得以顺利发展的必要前提。综合上述分析应从企业战略、薪酬制度和切实有效的培训方式入手积极鼓励和培养高素质、高水平的古建筑技能型人才，从微观个体企业出发扩大企业劳动力需求，促进市场劳动力水平整体提升，以行业的健康发展为契机维护和传承中华古建筑文化。

参考文献：

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