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国有企业技能人才培养的措施

2021-06-03 360 上传者：管理员

摘要：习近平总书记在《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中强调：“继续加大新型交通基础设施建设，加快交通强国。”目前，我国高铁建设发展迅速，在供电系统机械制造企业，技能人才在其发展中起到至关重要的作用，为企业的发展提供不竭动力，促进企业生产。本文阐述一家铁路电气化接触网系统设备及城市轨道交通供电系统制造类国有企业，就技能人才培养方面存在问题展开分析，并提出解决措施，期望能培养一支知识型、技能型、创新型技能人才队伍，为公司高质量发展提供人才保障。技能人才包括高级技师、技师和高级工。目前，公司有技术工人431人，而在岗的高级技师仅1人、技师12人，仅占3.01%左右，公司领军型技能人才的缺乏更加突出。从技能人才培养现状来看，国企技能人才培养中依旧存在诸多问题，不仅增加了人才培养成本，还阻碍了企业发展。因此，必须加强技能人才培养意识，结合实际情况采取对策解决人才培养中遇到的问题，提升技能人才专业性和实践性。

关键词：
人才培养
人才培训
人才队伍
国有企业
技能人才
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一、国有机械制造企业技能人才培养存在的问题

1. 技能人才成长缺乏理想环境

高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。然而结合国企技能型人才培育现状来看，当前国有企业技能人才培养仍存在较多问题。一是企业未建立完善合理的技能人才职业发展规划，缺乏激励制度，譬如，在薪酬待遇、激励层面，未能凸显技能人才的重要性，技能人才工作积极性不高。

当下，干部和工人之间的身份差别依然存在，地位不高、待遇偏低，严重影响了高技能人才作用的进一步发挥，而较多的技能突出人才被提拔到管理岗位，技能方面的优势也无用武之地，会导致该项技能水平出现滑坡的现象。人才激励难以发挥应有效果，不利于技能人才培养。二是企业内部对于股份公司相关技能人才政策流于表面，未能有效贯彻和执行。三是国企人才缺乏扎实系统的理论知识体系，导致高技能人才成长需要较长的周期。长久以来，技能主要通过“导师带徒”、手口相传的方式进行授课，缺乏系统的理论知识，而且人才培养周期较长，难以适应国有企业高效发展需要。

2. 企业重管理、轻技能

国有企业发展中，有较多管理者将企业发展的重点放在了管理方面，尚未准确意识到技能人才对于企业发展的重要性。一是企业对技能人才培养重视程度不够，导致企业内部对技能人才继续教育和培养力度严重不足，致使技能人才专业知识水平和能力的迫切需要与培训机制相对落后的矛盾非常突出。二是企业开展的内部培训，培训方式、培训课程与培训需求相差较大，内训师均为企业内部技术工人，培训内容较为陈旧，培训内容不够清晰，培训效果不理想，存在技能人才不足、技术更新和业务创新力度缓慢等问题。这种滞后、陈旧的培训机制已经无法满足国有企业现代化发展的实际需求，尤其是工业机器人、机器臂的编程培训方面，这种矛盾显得尤为突出。

3. 人才培养缺乏理论指引

轻操作、重管理的观念也使新录用的大学生不愿意到一线岗位学技术、学技能，只想从事管理工作。目前国企技能人才主要来源是公司职工子弟及社会招工，职工子弟入职后虽然具有较高的忠诚度，但他们工作的积极性不够，且学习技能的意愿不强。此外，社会招聘的工人工作主动性较高，也有较强的学习意愿，但他们的学历水平较低，部分群体也存在学习能力较低的问题。从公司历年组织的工人职业技能竞赛成绩可以分析出：企业的技能人才存在理论知识水平普遍较低问题，或者一些技工院校的技能人才未能及时进行理论知识更新，这使得一线操作缺乏有效的理论指导。

4. 技能人才队伍建设制度不全

现阶段，企业技能人才队伍建设制度不全，一是企业虽然制定了一定的人力资源管理制度，然而这些管理制度与其他企业人力资源管理并无较大差异，缺乏对技能人才的突出管理，指向性不明。制造企业的生产模式发生变化，而技能人才的管理制度未适时更新，这使得当前的管理制度难以适应新形势变化需要，对于人才管理的全面性、适应性和时效性不足。二是技能人才队伍建设计划和目标的执行力度不够，集团公司虽提出：“十、百、千、万”人才计划，因各种原因，技能人才职业技能等级认定工作未开展，距公司制定的“十四五”人才培养目标差距较大。

新的经济形势下，技能型人才队伍的建设面临新的形势和任务，要充分保证人才队伍建设的规范性、有序性，就必须制定系统完善的人才管理制度，对技能型人才的规划、招聘、培训、配置、应用、考核和激励进行综合管理。然而国有企业缺乏较为完善的技能人才队伍建设制度，技能人才评价方式单一是企业技能人才队伍建设的突出问题，同时其也是制约技能人才优势发挥的重要因素。

目前的人才管理模式下，技能人才的评价侧重于理论知识考评，对于技能水平和业绩贡献的考虑较少，同时人才考评存在重学历、重资历等问题，这限制了职工的自我成长，企业对于技能人才的激励不够突出，这使得技能人才缺乏提升自身专业素养与能力的内生动力，影响了职工成长的积极性。

二、国有企业技能人才培养措施

1. 营造良好的技能人才培养环境

技能人才队伍建设直接关系国有企业高质量发展。在人才队伍建设中，首先，应营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创意”的良好环境，要从政策、制度和措施方面，建立有效的人才奖励机制，为技能人才培养创造良好的环境。目前在企业现行的岗位薪点工资管理办法中，根据不同工作岗位，岗位薪点也不同，虽然在一定程度提高了技能人员的工作热情和工作积极性，但是力度略显不足，一个高级技师的岗位薪点仅和一级部员岗位薪点相同，应提高技能人才薪酬待遇水平，这样可以让技能人员主动去学习，不断提升自身的专业和综合素养。

其次，在技能人才队伍规划中，一方面，应明确技能人才的规划目标，坚持人才强企目标，对技能人才结构、技术、素质进行全面管理，确保人才队伍建设目标明确；另一方面，对于技能人才队伍建设目标的设计，还需要考虑具体项目实施情况，通过重点项目开展技师培训和评价、选树工匠、创建省市级技能大师工作室等，加大对高技能人才的表彰奖励，加大宣传力度，提高他们的社会地位，在企业内部营造崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围，引导更多的工人走技能成才之路，激发技能工人学习技能的积极性，确保技能人才队伍建设规范有序。

2. 加强技能人才培训

要想提升技能人才的专业素养就必须加大技能人才培训力度。结合企业的发展需要和实际情况，制订技能人才短期培训计划和方案，提高技能人才培训的实效性。通过多种培训方式，包括：一是在岗培训，二是脱产培训，三四岗位练兵，四是技能竞赛，五是企业新型学徒制培训。制定《导师带徒管理办法》，通过签订师徒协议和安全互保责任书，指导帮助76余对师徒圆满完成教学计划，帮助一批青工提高了技术水平，一部分青工通过参与导师带徒活动已经能够独当一面而成长为岗位上的技术骨干。制定《新型学徒制管理办法》，结合省、市职业技能提升活动方案，建立“导师带徒”机制，开展为期两年的新型学徒制培训。

根据人社部门《全面实施职业技能等级认定的通知》，制定企业《职业技能等级认定实施细则》，积极组织开展职业技能等级认定，以任促培，以赛促学，以培促学。企业连续组织工人技能竞赛，有效提高技能人才的理论水平，从而使技能得到有效的传承。建立公司内训师队伍，培养技能内训师，提高技能人才素质水平，使他们做好“传、帮、带”工作。为了实现技能人才培训目标，企业应该加大技能人才培训方面的资金投入，购买先进的培训设备，扩大培训场地。申报地方政府培训中心，以此申请地方政府培训专项资金，加大培训力度。

3. 建立健全国有企业人才培养体系

从国有企业技能人才培养现状来看，国企技能人才培养中依旧存在诸多问题，在一定程度上阻碍了企业的发展。要想提升国企技能人才的专业性，仅仅依靠企业是不够的，院校是为企业输出技能型人才的关键场所，企业要和院校合作，通过产校结合、“导师带徒”、企业新型学徒制、以工代训等方式，进一步完善高技能人才培养路径，实现企业技能人才结构的持续改善。

建立完善的人才培养和评价机制，通过技能等级认定、职业技能竞赛开展、集团公司能工巧匠和工人岗位技术能手、股份公司特级技师、工匠技师评选，积极组织省、市级技能大师工作室和“享受国务院政府津贴人员”申报等方式，畅通技能人才晋升通道，使各种认定、评选等结果与企业薪酬体系挂钩，让技能成果的有效激励促进技能水平的提高。

4. 规范开展技能人才的评价和激励

在目前的人才评价中，依然存在重理论、重学历、重资历问题，这使得企业技能人才的评价不够合理，难以发挥人才优势作用。应努力打破这一限制：一方面，国企应推进破格申报技师考评，让有拿手绝活的技能人才破格申报，这样能为技能人才的快速成长打通关键节点；另一方面，在技能人才队伍建设中，可实行技师考评直接申报制度，确保掌握新技术、熟悉新装备、具有高超技能的人才能尽早被发现并被企业认定，达到帮助企业快速解决生产实际难题的作用。

此外，技能人才的评估还应重视分层考核和选拔，这样能拓展技能人才的发展空间，为企业发展创造有利条件。通过实行首席工人、首席技师、技能带头人评选等，为优秀技能人才充分发挥作用搭建平台。还应积极开展人才激励，在人才激励中，重视物质激励与精神激励结合、人才个人发展与企业战略目标结合，这样才能最大限度发挥人才价值，提升企业整体效益。

三、结语

随着交通强国和产业强国的要求，高技能人才队伍的建设已经成为企业高质量发展的关键，结合当前人才管理问题，必须有效解决技能人才培养中存在的问题，系统化进行技能人才队伍建设方法创新，逐步提升技能人才数量和质量水平，提升技能人才队伍战斗力，促进企业持续、稳定、高质量发展。

文章来源：刘玲.国有企业技能人才培养存在问题及对策[J].人才资源开发,2021(11):80-82.