随着信息技术的发展，互联网已经成为我们生活密不可分的一部分。近年来，我国不断推进法治国家的建设，公民的权利意识缓步提升，以电子数据形式储存在网上的个人信息的使用和处理问题成为人们关注的焦点。2021年《个人信息保护法》的出台开启了我国个人信息保护的新纪元。在劳动领域，劳动者天然地居于劣势地位，与资方之间存在身份关系的从属性，资方基于数字科技可以更轻易更全面地获取劳动者个人信息，劳动者的个人信息权从而相较于民事平等主体的更加容易受到侵害。因此，探讨数字经济时代劳动者个人信息保护的困境，进而提出相应的对策，对促进个人信息保护法律体系在劳动领域的实现具有重要意义。

一、劳动者个人信息处理乱象

个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱地址、行踪信息等。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除等。劳动者个人信息不仅包括劳动者天然享有的与自身劳动者身份直接相关的信息，也包括在生产作业过程中衍生出的各种信息。在数字技术的加持下，资方对劳动者个人信息的获取贯穿于整个劳动关系的存续期间。特别是新冠疫情期间，更多的工作依赖于线上的交流，劳资双方信息交流的机会大大增加，资方对劳动者个人信息的处理频率也较之前有所提升，各种不规范处理信息的乱象丛生。

(一)劳动关系结缔期间

当下企业的招聘活动早已突破了地域、时间等条件的限制，网络平台大大拓宽了单位的招聘渠道。依托网络平台的岗位匹配筛选机制，企业可以更轻易地获取条件适宜的求职者的信息。为了招到更为“合适”的劳动者，企业往往会全面调查求职者的年龄、学历、性别，甚至包括婚育状况、性格测试、星座、血型这些与就职无关的但可能造成就业歧视的个人信息。求职者在不同社交平台所发布的内容，也为企业评估该求职者的胜岗可能性提供了参考。虽然我国《劳动合同法》第8条给予了用工单位一定的信息知悉权，但目前市场上招聘过程中存在的过度获取劳动者信息的情况层出不穷。另外，由于大环境求职难、就业难的问题，部分求职者愿意将与岗位无关但可能增加自身竞争力的信息提供给招聘企业。这类现象加剧了企业过度收集个人信息现象的漠视，也对个人信息的安全埋下了隐患。

(二)劳动关系存续期间

随着时代的发展，职场监控已经进入了5.0时代，从物理监控再到数据监控，进而发展到如今的大数据与算法分析监控，资方对劳动者的监控如潮水般涌入生活的方方面面。我国《个人信息保护法》第十三条规定了可以处理个人信息的法定情况，其中第二款“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需”和“依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”这两种情况，为资方处理员工个人信息提供了法律依据。

出于出勤管理的需要，企业会采用人脸识别、指纹考勤、定位打卡等可能涉及个人敏感信息的形式。对劳动者工作效率的管理驱使企业在办公地点安装摄像头，或者是对劳动者的电脑安装软件进行监控。在监控过程中难免会收集到不适宜的个人信息，人脸、呼吸、心率都是具有高度敏感性的信息。监控的覆盖或许提高了劳动者办公的效率，但也大大侵犯了私人的空间。

(三)劳动关系终止期间

在劳动关系终止以后，劳动者依然面临着个人信息泄露的风险。按照《劳动合同法》的规定，企业已经解除或终止的合同文本，至少保存两年备案。部分企业建立的职场黑名单不仅侵犯劳动者的个人信息权，而且涉嫌侵犯其平等就业权。同时，也存在企业未尽到安保义务，将离职者的个人信息泄漏给第三方机构的情况。虽然个人信息泄漏以后不必然产生危及人身财产的后果，但个人信息主体的其他权益受侵害可能性大大增加。在一些特殊行业，竞业限制也成了调查劳动者离职后个人信息的理由，时不时地就会越过个人信息保护的红线。

二、劳动者个人信息保护不足的原因

(一)知情同意规则实现困难

知情同意规则是指，个人信息的处理必须经过本人真实的同意，且必须充分知情。其作为个人信息保护的重要规则，在数字经济飞速发展的当下陷入了困境。现代企业讲求的是效率，多而迅速地占据市场份额是企业发展的追求。与小数据时代不同，大数据时代数字化的企业处理信息的目的可能会随着算法的推进而改变，资方在结合平时掌握的信息进行数据分析与挖掘后，信息后续的整合、流转、使用可能超越原来的用途与范围。[1]因此处理信息最终的目的是不确定的，这就使得劳动者难以真正知情。同时，大数据的频繁处理可能会超出最初同意的范围，这就需要资方在追求效益和保护个人信息权方面做出抉择。事实上，多次获得同意所造成的时间成本和物质上的损失对于资方来讲是不必要的。因此，资方一般都会选择牺牲劳动者的知情权，使得劳动者的知情同意流于形式。

(二)劳资双方地位不平等

个人信息保护在平等主体之间尚且还存在保护不力、救济不足的情况，更不用说在资强劳弱的情况下，劳动者天然处于弱势的地位，在身份关系上具有从属性，资方可以利用自己的优势地位迫使劳动者做出自愿的选择。特别是经济低迷时期，劳动者为了保住职位，也会对资方不适当处理个人信息的行为表示同意。表面上劳动者具有选择的余地，但实际上只能被迫向资方低头。

劳资双方地位的不平等也造成了劳动者保护自身合法权益的困难。一方面，劳动者对于资方的行为以忍让为主，除非迫不得已与资方撕破脸皮，否则不会举起法律武器保护个人信息。另一方面，劳动者就算通过诉讼途径维护自身权利，也面临着举证困难的问题。劳动者所能拿出的证据一般为劳动合同、证人证言等，但能反映完整案情的监控视频、管理资料等往往掌握在资方手中，因此容易出现劳动者证据不足败诉的情况。同时，在司法实践中法院也更倾向于保护资方的用工管理权，对于轻微侵犯个人信息未造成严重后果的行为表现出包容的态度。比如熊天松、武汉汇生伟业贸易有限公司劳动争议一案中，劳动者因为拒绝资方在办公和休息混同的区域二十四小时运行而提出辞职，但法院将资方安装监控的行为认定为合理的管理行为，驳回了劳动者对侵犯个人信息权的赔偿请求。这就使得劳动者维权道路更加困难。

(三)数字技术侵权难以察觉

随着现代互联网通信技术的发展，数字监控功能也越发的强大，企业对劳动者的监控进入了一个更全面的时代。无论是物理空间上的，例如办公室、走廊等场合，还是数字空间上的，对劳动者电脑、电子设备的监控，无孔不入。而企业一般不会明确告知这些监控的多少和设置的地点。杭州某公司打着温情的旗号给劳动者配备智能坐垫，事实上以此检测劳动者的心跳、呼吸、坐姿等。对劳动者工作的监视已经从看得到的，升级为监测得到的。物理意义上的监控也许容易识别，像安装在劳动中者手机、电脑等电子设备上的监控就难以察觉了。就算劳动者意识到了自己被侵权了，但自己究竟被监测了何种信息，被读取了多少信息，举证都相当困难。而且，此类设备上混同了资方其他劳动者的信息，在维护自身权益的同时，也可能威胁到其他劳动者。[2]

随着人力资源管理系统智能化的普及，算法的自动化决策也被企业用于劳动者的工作管理，评估其工作效率和适岗性等。自动化决策是指通过计算机程序自动分析、评估个人的行为习惯、兴趣爱好或者经济、健康、信用状况等，并进行决策活动。企业在使用自动化决策提高用工管理效益的同时，也存在算法歧视、侵犯劳动者个人信息和个人隐私等客观问题。自动化决策对劳动者个人信息的利用具有不透明性，算法运行优化过程中，甚至可能超出处理个人信息的预期目的。虽然《个人信息保护法》针对“大数据杀熟”“商业营销”方面做出了相关规定，但劳动纠纷场景下的自动化决策也需要法律的衔接，劳动者不应当只是成为“算法囚徒”。

三、完善劳动者个人信息保护的建议

(一)完善劳动者个人信息立法

现行的《个人信息保护法》，对知情同意规则、各信息主体权利的行使以及信息处理者的义务做了更加详细的规定，为保护个人信息权利指明了方向，但对劳动者这一特殊群体不足以完全保护。劳动领域的个人信息保护因资强劳弱的特殊性，其立法承担着平衡雇主效益和员工权利的责任。因此，有必要引入劳动法保护路径，遵从倾斜保护劳动者的立法理念。[3]目前劳动法领域保护劳动者个人信息的立法比较零散，像《劳动合同法》《就业促进法》等虽有保护个人信息的立法精神，但也只是有几个条文涉及，立法不成体系。而《劳动合同法》《劳动基准法》等法律制定时间比较久远，需要根据数字时代的需求增加劳动者个人信息保护的相关条款。劳动者个人信息到底包含哪些种类，资方应当如何承担责任都是需要完善的方面。因此，对劳动者个人信息保护作出适当的特别规定是必要的，包括对劳动者个人信息处理的基本原则，尤其是比例原则的内容和知情同意原则的限制，以及职场领域涉及的求职招聘过程、劳动关系存续以及劳动关系终止后不同阶段的信息处理行为作出规定实有必要。[4]

(二)厘清企业用工管理权的边界

《个人信息保护法》第十三条第二款的两个“必需”成了资方监督管理劳动者的法律依据，由于没有明确规定“必需”的具体情况，衍生出企业滥用职权不断侵犯劳动者私人生活的恶果。同时，我国立法对企业用工管理权的边界界定不明晰，这就导致不同法院把握案件遵循不同的尺度，不利于保护弱势群体的利益。因此，必须厘清企业用工管理权和劳动者个人信息权的边界，在资方效益和劳动者合法权益之间寻求平衡。对此，可以采用场景化处理的方式，根据劳动关系的紧密程度可以适用不同的标准。

1.劳动关系结缔期间。

在劳动关系尚未建立阶段，根据《劳动合同法》第八条，资方对劳动者信息的探寻应当仅限于订立劳动合同直接相关的信息，如婚育状况、星座血型等无关信息，应当支持劳动者拒绝的权利。但劳动者也要履行如实告知的义务，如果企业掌握劳动者提供虚假事实的情况，可以根据法律规定解除劳动关系。

2.劳动关系存续期间。

在劳动合同签订以后，劳资双方的地位不平等矛盾凸显，这时企业对劳动者的用工管理涉及了各个方面，相对于前阶段用工管理权对劳动者个人信息权的挤压更加严重。因此，为了平衡企业效益的追求和劳动者个人信息的保护，企业对劳动者信息的收集阶段就应当规范程序。企业安装监控的应当在公开或半公开的工作场所，并张贴醒目的标识告知劳动者监控设备的存在，对于可能涉及劳动者敏感信息的场所，必须提供合理理由并严格保密措施。对于使用智能设备收集劳动者个人信息的必须向劳动者明确说明，且获得书面同意。企业通过工作设备收集个人信息的，必须在规章制度中明确告知，不应当在劳动者私人设备中安装收集软件。总之，企业必须规范个人信息的收集程序，制定相关的规则，履行告知义务，保障劳动者的合法权益。

企业对劳动者个人信息的处理应当遵循比例原则。首先，对劳动者信息的处理具有必要性，即必须是出于资方经营管理的正当目的，如果处理信息的目的是模糊的，或者与岗位毫不相关的，那么这些不合理的目的将不被允许。其次，处理信息的行为应当是适当的，必须与目的直接相关。不存在关联或是间接关联的处理行为是不适当的，且行为应当是有助于目的的实现。至关重要的一点是，资方使用数字科技处理劳动者个人信息，应以满足管理目的需要的最低限度为标准，以给劳动者造成最小损害为尺度。即在正当合法的前提下，资方应当采用对员工影响最小的方式达到目的。[5]

(三)建立个人信息监督管理机制

法的生命力在于实施，法的权威也在于实施，推动法律的实施需要严密的监督管理机制。《个人信息保护法》的出台，标志着我国进入了个人信息保护的新时代，不仅仅是劳资关系中的个人信息保护问题，各行各业都涉及信息处理问题，数字经济时代个人信息保护是我国推进法治建设道路上必须重视的领域。为了监管个人信息保护的法律实施情况，可以发挥行政主体的优势，衔接推进数字政府建设，建立专门的个人信息行政监管部门是确有必要的。对企业招工用工过程中处理劳动者个人信息的行为进行巡视监督，充分发挥行政主体执法的便利性。一方面，监管部门应当建立常态化的监督巡查机制，定期抽查企业有无违法违规行为，当发现企业存在违规处理个人信息的情况，可以迅速制止，提高对个人信息保护的效率，避免对劳动者人格权益不良影响的扩大，减少信息泄漏可能造成的损失。另一方面，加大事后处罚的力度，监管部门可以根据企业违法行为的轻重给予相应的处罚，让企业无法忽视违法成本。《个信法》第六十六条规定了侵害个人信息的行政责任，虽然主要是针对应用程序和网络平台，但是企业单位侵害劳动者个人信息的情况也应当承担行政责任。目前企业滥用管理权违法成本不高，要加大处罚力度，而从根本上减少企业再犯的可能性，也对行业内其他企业起了警示作用。

(四)拓宽劳动者的救济途径

相较于平等主体之间的侵权问题，劳动者基于天然的弱势地位，维权成本高且困难。从涉及劳动者个人信息的案件来看，劳动者胜诉的概率不大，因此扩宽劳动者的救济途径，更好地支持劳动者维护个人权益。

1.发挥劳动监察部门的作用。

劳动监察部门享有维护劳动者合法权益，监督用人单位的职能，对劳动者个人信息的保护已经成为当前切实的问题。监察部门可以提供劳动者举报投诉企业违规的途径，依托互联网、电子信箱等媒介，并及时跟进调查，保护举报者的信息避免举报者受到不公正待遇，查处企业的违法行为，从而提高劳动者维护自身合法权益的意识和信心。

2.强化工会的职能。

工会设立的目的应当是作为企业与劳动者之间的桥梁，沟通双方的问题解决矛盾。数字经济时代工会应当增强对数字技术的了解，通过对劳动者进行保护知识培训、集体协商、集体合同等方式和渠道，积极引导劳动者与企业合理确定双方的权利义务。[6]

3.加强司法的支持。

劳动者走诉讼途径维权困难的难点在于举证。后续构建劳动者个人信息保护机制在诉讼流程中，可以考虑减轻劳动者的举证责任。正常流程中，侵权行为的构成要件包括侵权行为、损害事实、因果关系和行为人过错。为了平衡劳动者与企业之间的地位，秉持倾斜保护劳动者的理念，减轻劳动者的维权压力，企业应当证明自身处理劳动者个人信息的正当性，企业如果不能证明其处理个人信息出于正当必需的目的，且经过法定程序的，就应当承担法律责任。而这些如果都交由劳动者证明显失公平，毕竟收集信息的决议、知情同意书都是在企业的管理下。同时，检察机关也可以通过提起公益诉讼、支持当事人起诉等方式，帮助劳动者搜集证据，为劳动者维权提供有力的支持，也有助于实现诉讼中实质正义的需求。司法机关还可以加快制定针对劳动者保护条款的司法解释，推动个人信息保护在司法实践中的发展。

参考文献：

[1]吴文芳.劳动者个人信息处理中同意的适用与限制[J].中国法学，2022(1):221-243.

[2]丁晓东.劳动者个人信息保护面临的挑战及其应对[J].中国人民大学学报，2022,36(3):161-175

[3]张珍星.《民法典》背景下雇员个人信息保护的劳动法进路IJ.西安交通大学学报(社会科学版)，2021,41(6):146-158

[4]谢增毅.劳动者个人信息保护的法律价值、基本原则及立法路径[J].比较法研究，2021(3):25-39.

[5]田野.职场智能监控下的劳动者个人信息保护:以目的原则为中心J1.中国法学，2022(3):102-118

[6]邹开亮，丁稳大数据时代劳动者隐私权保护路径构造J].价格理论与实践，2022(10):60-65.划线

基金资助：国家社科基金项目：退休后再就业法治保障研究研究成果(20BFX173);

文章来源：阿梅娜·阿布力米提,赵艺鹏.数字经济下劳动者个人信息保护的困境与法律对策[J].商业经济,