一、问题提出

博士后作为我国高层次创新型青年人才的重要组成部分，是实现关键核心技术突破的有生力量[1],也是深入推进新时代人才强国战略、加快高校“双一流”建设的重要人才储备。截至2021年10月，全国已在所有“双一流”高校及国家重点科研院所设立博士后科研流动站3352个，在大型企业、科研型事业单位、经济园区设立博士后科研工作站3874个[2]。博士后进站人数更是从2009年的10093人增长到2019年的25514人[3],年均增幅达15.28%。事实上，无论是建站数量、招收规模，还是战略布局、科研投入，国家对博士后作为重要战略人才资源都给予高度重视和全方位支持。与此同时，高校作为博士后招收和培养的主体也纷纷出台各类博士后“新政”以吸引更多优秀博士毕业生到本校从事研究工作，进而将其作为“高水平师资和学术精英的重要来源”[4],然而在现实层面高校博士后群体的职业发展依然面临诸多挑战。首先，博士后作为一种“临时性研究或学术职位”[5],其主要目的是为博士毕业生“增加获得理想终身学术教职的机会”[6]。现实中“高比例的博士后人员却从事非学术岗位”[4],尽管博士后求职意愿的多元化和学术劳动力市场日趋激烈的竞争也是影响博士后研究人员选择非学术职业的重要因素，但从人才强国的战略需求来看，高比例博士后出站后从事非学术职业显然在一定程度上抵消了博士后政策的应有效应，也不符合国家、地方和高校博士后政策的初衷。博士后就业取向与培养目标的不匹配不仅使博士后个体难以发挥其科学潜能，还可能降低学术职业的未来吸引力，造成巨大人力、财力培养的高层次人才未被充分利用，进而限制知识经济的增长[8]。其次，我国博士后的招收规模虽然持续扩大，但其培养质量却未得到相应的提高，“超过50%的导师认为博士后整体的教育质量有所下降”[9]。博士后培养质量作为影响博士后未来职业选择的关键受到多种因素或条件的影响，然而“设站单位和合作导师更加强调博士后人员在站期间的科研产出，导致博士后培养过程中‘重使用、轻培养’现象愈发突出”[10]。高校等设站单位不健全的组织环境，如经费紧缺、福利不完善、职业发展指导有限、专业发展机会和资源欠缺等都会降低博士后群体的科研产出效率，影响其学术热情[11]。显然，以高校为代表的博士后设站单位作为博士后培养工作的具体承担者和执行者是决定博士后未来职业发展和培养质量的决定性环节。最后，由于博士后岗位的临时性和短期性以及未来职业前景的不确定性[12],导致博士后群体面临心理压力过大、就业前景迷茫等困境[13]。博士后岗位的特殊性是无从变更的，但由此产生对博士后群体在专业成长、职业发展等方面的不利影响却是高校等设站单位可以降低或消除的。

综上可见，无论是博士后就业取向与培养目标的不匹配，还是博士后培养质量下降、博士后职业发展不畅等问题都与博士后自身的职业发展需求息息相关。换言之，如果我们不能准确地把握新形势下博士后的内在职业发展需求，就无法“对症下药”,就不能有针对性地破解当前博士后培养过程中存在的上述问题，因此，博士后职业发展需求已成为影响宏观博士后政策效应、中观博士后培养质量、微观博士后创新发展的关键所在，厘清高校博士后的职业发展需求无疑对于促进博士后职业发展、提升博士后培养质量、加快“双一流”建设具有十分重要的理论和现实意义。

二、文献述评

尽管博士后岗位旨在“提升具备博士学位或同等学力者在专业领域职业生涯中所需的专业技能与研究能力”[14],但其临时性和短期性特点决定了博士后人员的职业发展需求既不同于处于培养阶段的博士研究生，也有别于已获得教职等稳定学术职位的博士。换言之，博士后岗位的不确定性和“对学术权威的依附性”[15]决定了博士后职业发展需求的特殊性。正是从这个意义上，美国科学院和经济合作与发展组织(OECD)将博士后归为科学研究的无产者[16]。美国教育家杜威认为，“一切需要和欲望都含有缺乏的意思，它们依赖它们自身以外的东西才能完成”[17]。深入理解和把握博士后人员的职业发展需求无疑有助于高校等设站单位为博士后营造更加有利的发展环境和条件，助力博士后人员真正成长为高层次创新型人才，发挥其作为国家重要战略人才储备的应有作用。

2020年，国际知名学术期刊《自然》首次对全球93个国家7670名博士后研究人员的主要关切进行了问卷调查。调查结果显示，虽然博士后岗位缺乏职业安全感、薪酬福利不高、职业前景不明，但仍有约2/3的博士后将未来从事学术研究工作作为他们的职业目标。当问及博士后人员对现在和未来的期望时，32%的博士后表示实际情况比他们预期的要糟糕，56%的博士后对其职业前景持负面态度[18]。该项调查旨在了解全球博士后研究人员的生存和工作状态，但所有调查内容却无不与博士后的职业发展需求息息相关。其中，学术职业认同是影响博士后未来职业选择的重要因素，其本身也受到多方面因素的影响。一方面，博士后能否在专业方面获得长足进步、获得自身和同行认可，将对他们是否继续留在学术界甚至未来的职业发展轨迹都会产生重大影响[19]。与此同时，博士后的经济收入也会影响其职业发展。博士后“时常担心能否支付房租，能否因为合作导师拒绝提供会议经费，而难以参加学术会议”[20]。博士后财务状况紧张不仅会消磨其学术热情，甚至会迫使其离开学术界，寻求更高薪水的工作[21]。另一方面，博士后在职业发展过程中的各项支持条件也是影响其对学术职业认同和未来职业选择的关键因素。具体而言，博士后工作所需的办公室、实验室、会议室和知识性指导(如研讨会、职业发展课程等)[22]等条件都在不同程度上影响着博士后的职业认同感。在现实中，与结构化的博士研究生培养阶段和多元化的教师发展阶段不同，博士后的职业发展不被纳入任何阶段的职业规划管理[23]。部分合作导师也没有把助力博士后成长为独立的研究者作为优先事项，缺乏合适的激励和指导促进博士后的发展[24]。此外，博士后的家庭生活状况也会影响其职业认同感。调查显示，60%以上的博士后表示长时间的工作使他们难以平衡工作和生活，97%的博士后会在周末和节假日加班[25]。

综上可见，博士后的职业认同感、专业成长、经济收入、职业支持和家庭生活状况都是影响博士后职业发展的重要因素。博士后的具体职业发展需求有哪些?其相互关系如何?如何基于博士后的各项需求改革和优化设站单位管理服务方式和策略?在新时代我国博士后事业蓬勃发展的背景下，对这些问题的回答无疑是充分发挥国家和地方博士后政策效果，全过程、深层次助力博士后研究人员快速成长为高层次创新型青年人才亟待破解的重要课题。

三、研究设计

1969年，美国心理学家克雷顿·奥尔德弗在马斯洛需求层次理论的基础上提出的ERG理论将人的需求由低到高分为生存需求(Existence Needs)、相互关系需求(Relatedness Needs)和成长需求(Growth Needs)等三个层次[26]。ERG理论认为，人的三个层次的需求并不是按照由低到高的先后次序逐级满足的，而是同时存在的。人们在职业发展中的行为激励和激励因素是三种需求共同作用而成的[27]。具体而言，低层次需求满足后可以激发更高层次的需求，但也可能激发同层次更为强烈的需求。高层次需求满足受挫会产生“挫折—回退”(frustration-regression)现象，即转向寻求较低层次的需求满足作为替代补偿[28]。对于博士后群体而言，尽管因其岗位的临时性而使职业发展需求具有一定的特殊性，但也符合ERG理论涉及的各项需求特点。有研究表明，高校教师的职业发展需求包括职业保障需求、职业安全感需求、职业尊重需求和职业成就需求等维度[29]。尽管博士后职业发展需求与高校教师的职业发展需求必然存在较大的不同，但ERG理论以及上述有关教师职业发展需求的分类无疑为本研究提供了一个博士后职业发展需求的分析框架。

基于上述有关博士后职业发展研究的文献梳理，本研究探索形成了职业保障需求、职业安全感需求、职业尊重需求和职业成就需求等四类16个有关博士后职业发展需求的二级指标。其中，职业保障需求包含生活条件和薪酬待遇等具体需求；职业安全感需求则包含工作环境和人际关系需求；职业尊重需求包含导师尊重和同事尊重等；职业成就需求则包含科研训练、学术交流、学术成就、教学培训等需求。最后本研究采用五级李克特量表细化形成了一个包含29项博士后职业发展需求的调查问卷。经过五位高校博士后管理部门负责人审读、三位相关领域专家评价和问卷预试等环节，最终确定了25个封闭性问题和1个开放性问题。

本次调查选择兼具“双一流”建设高校和地方综合性大学双重身份的Z大学的全体博士后作为调查样本。由于博士后的博士毕业高校类型多样，即使调查样本仅限于一所高校，也能在一定程度上反映整个博士后群体的职业发展需求，具有较强的代表性。因疫情原因于2022年2月通过邮件发送在线问卷的方式展开调查，共发放问卷207份，回收问卷202份，回收率97.58%(如表1所示),经分析鉴别，全部问卷有效。问卷调查数据采用SPSS25.0进行统计分析，Cronbach’s Alpha值为0.919,说明问卷具有良好的内部一致性，总体信度较高。同时，由于问卷设计基于充分的文献综述，且经过多位博士后管理者和研究者的审阅修订及试测，因此具有较高的效度。问卷KMO值为0.886,巴特利特球形度检验值为3138.267,伴随概率为0.000,达到了显著性水平，表明变量间具有较强的相关性，适合探索性因子分析。

表1 问卷调查基本情况 

四、研究结果

1.调查样本的描述性特征

在本次调查中，男性博士后比例(66.83%)明显高于女性(33.17%)。统招博士后和师资博士后参与比例相差不大，分别为55.45%和44.55%。统招博士后与师资博士后在岗位的定位上略有不同，前者一般为科研型岗位，不承担教学工作，而后者除了完成约定科研任务以外，还需要完成一定的教学工作，甚至承担班主任工作及其他社会服务工作[30]。调查样本的年龄主要集中在30-35岁之间，占比69.31%,该年龄段的博士后一般具有一定的工作经历；另有27.23%的博士后年龄在30岁以下，以应届博士毕业生为主。理工医是博士后从事研究工作的主要学科领域，累积百分比达到77.23%,而人文社会科学领域的博士后人数较少。参与调查的博士后主要毕业于国内“211”高校(43.56%)和“985”高校(37.62%),国/境外高校(12.38%)和国内普通高校(6.44%)相对较少。尽管不同类型和层次高校的博士后毕业高校可能存在一定差异，但本研究中调查样本的毕业高校覆盖了我国主要的高校类型，因此其职业发展需求具有较强的代表性。

表2 调查样本的描述性特征

2.博士后职业发展需求的六大类别

本研究通过主成分分析和Kaiser正态化最大方差法旋转，从35个原始变量中得到了6个主成分因子(如表3所示)。根据这6个因子，本研究将高校博士后职业发展需求分为6类，并根据各主因子所包含的各项需求的具体内涵和共性形成了博士后职业发展需求的内在结构。

表3 总方差解释

由表3和表4可知，第一个主成分因子方差解释的贡献率为37.033%,负荷大于0.5的需求有7个，包括团队管理培训、实验室管理培训和项目申报培训等具体需求。这些需求是保障博士后职业发展的重要条件，因此该类需求可命名为职业保障需求。第二个主成分因子方差解释的贡献率为9.508%,负荷大于0.5的需求有5个，分别是学术成果、学术资源、科研能力、绩效考核和职称晋升。这些需求都与博士后的学术职业发展密切相关，因此可纳入学术发展需求。第三个主成分因子方差解释的贡献率为6.973%,包括教学技能培训、提升个人教学能力和参加教学改革项目等需求。由于这些需求均反映了博士后在教学方面的需求，因此可统一为教学发展需求。第四个主成分因子包括导师关系、团队关系、同事关系等三项需求，即与合作导师、团队成员和同事相处融洽的需求。由于该类需求涉及博士后人际关系，因此将其命名为人际关系需求。第五个主成分因子包括同事尊重、学生认可、导师尊重等三项需求。该类需求反映了博士后对他人尊重的需求，根据马斯洛的需求层次理论将其命名为尊重需求。第六个主成分因子包括提高薪酬待遇、解决住房、改善工作环境和子女入学等四个方面。由于这些需求属于博士后职业发展的基本需求，因此将其命名为职业安全感需求。可见，高校博士后的职业发展需求主要包括职业保障需求、学术发展需求、教学发展需求、人际关系需求、尊重需求和职业安全感需求等六个类别，充分体现了博士后的职业特点。

表4 旋转后的主成分矩阵 

3.博士后职业发展需求多样且高低不同

从博士后6类职业发展需求涵盖的25个需求因子的均值来看(如图1所示),博士后的具体职业发展需求强弱有变，不尽相同。其中，学术发展需求所包含的学术成果(M=4.82)、学术资源(M=4.77)、科研能力(M=4.67)、职称晋升(M=4.71)和绩效考核(M=4.69)等因子的均值普遍较高，均超过4.5。显然，博士后对积累个人学术成果、拓展研究和学术资源以及职称晋升的职业发展需求最为强烈，位居全部25项具体需求的前三位。另外，博士后对于提高薪酬待遇(M=4.65)、建立和谐融洽的导师关系(M=4.69)、团队关系(M=4.68)和同事关系(M=4.53)的需求也比较强烈，均值M>4.5。一方面，薪酬待遇是博士后职业安全感的重要基础；另一方面，良好的人际关系，特别是与合作导师的关系也确实是影响博士后职业发展的关键因素。解决住房(M=4.42)、工作环境(M=4.32)、子女入学(M=4.04)、学术交流(M=4.41)、项目申报培训(M=4.26)、实验室管理培训(M=4.13)、导师尊重(M=4.40)、学生认可(M=4.35)、同事尊重(M=4.29)、教学能力(M=4.11)和教学培训(M=4.02)等11个因子的均值4.0

4.博士后职业发展需求在多个维度存在差异

从调查结果来看，女性博士后在科研能力、教学改革、薪酬待遇方面的需求略高于男性博士后，而后者在教学培训和导师关系方面的需求又高于前者(如表5所示)。换言之，女性博士后更渴望提升个人科研能力、参加教学改革项目、提高薪酬待遇，而男性博士后更倾向于参加教学技能培训、与导师建立和谐融洽的关系。由于任职类型的差异，师资博士后在绩效考核、教学改革、学生认可和同事尊重方面的需求高于统招博士后(如表6所示)。显然，师资博士后由于承担一定的教学任务，因此在教学改革和学生认可等方面的需求与统招博士后有所不同。另外，博士毕业于国/境外高校、国内“985”高校、国内“211”高校和国内普通高校的博士后对于建立科学合理的绩效考核制度的需求逐渐降低。“985”高校和“211”高校毕业的博士后在提高薪酬待遇和子女入学方面的需求高于其他类型高校的博士后(如表7所示)。

表5 博士后职业发展需求的性别差异 

5.博士后在站期间主要在科研等方面存在困难

调查结果显示：48%的博士后面临的主要困难在科学研究方面，包括科研经费、论文发表、科研能力和项目申报等方面；30%的博士后在绩效考核、工作时间、住房条件、薪酬待遇和生活压力等方面存在一定的困难。另有17%的博士后表示在职称晋升、出站留校和就业等职业发展方面面临一些困难。具体而言，博士后在科研经费、出站留校、工作时间、项目申报、论文发表、住房条件和科研压力等方面面临的困难较多，在薪酬待遇、科研条件、绩效考核、教学实践、科研能和出站就业方面的困难有所减少。尽管博士后在工作中面临的实际困难可能存在差异，但由此也可以管窥博士后职业发展过程中存在的主要障碍及其具体表现，有助于更好地满足博士后的职业发展需求。

五、结论与讨论

1.博士后职业发展需求存在多样性和结构性

如前所述，博士后是我国高层次创新型青年人才的重要组成部分，研究并厘清其完整的职业发展需求有助于国家、地方和设站单位制定更具有针对性、更富有成效的政策制度和方法措施以满足并引导博士后的职业发展需求，进而激发其对学术研究和科技创新的兴趣、热情以及在智力和体力上的持续投入。本研究表明，高校博士后并非只有学术发展需求，还具有职业保障、教学发展、人际关系、尊重和职业安全感等多样化的需求(如图3所示)。不仅如此，这些需求之间还具有较强的关联性和结构性。其中，职业保障需求和职业安全感需求是博士后职业发展的基本条件，职业安全感需求的满足能够保障博士后有更多的时间和精力投入研究工作，而职业保障需求则为博士后研究工作的顺利开展提供了必要的支持。比如，薪酬待遇、解决住房、工作环境和子女入学作为博士后职业安全感需求的具体要素直接影响着博士后的工作时间和投入。当然，现行从中央到地方，乃至高校的博士后政策都充分考虑了博士后的职业安全感需求，无论是薪酬待遇、住房条件，还是工作环境和子女入学等方面都提供了较为坚实的保障。以团队管理培训、实验室管理培训、项目申报培训、职业规划、联谊活动、举办会议和学术交流为代表的职业保障需求的满足是促进博士后学术职业发展的有力支撑。其中，科研团队管理、科研项目申报及管理是博士后今后独立从事学术研究的必备素养，而职业规划指导、博士后联谊活动、举办学术会议、提供学术交流机会等则是促进博士后快速成长、创新发展的重要保障。

尊重需求和人际关系需求可以视为博士后期望与合作导师、团队成员、同事和学生建立良好人际关系的强烈愿望。尽管人际关系看似与博士后的职业发展没有什么联系，但良好和谐的人际关系，特别是与合作导师的关系确实在很大程度上影响着博士后的工作状态和科研产出。学术发展和教学发展应该属于博士后职业成就需求的重要范畴，尤其是学术发展更是评价博士后培养质量的核心标准，也是博士后选择培养单位的重要依据。博士后在站期间能否有效提升个人科研能力、产出高质量学术成果、拓展研究和学术资源是反映博士后培养质量的关键所在。因此，无论是政府部门，还是博士后培养单位，如果能结合自身博士后政策供给的短板和弱项，有针对性地制定博士后职业保障需求、人际关系需求、职业成就需求等有关的政策措施，无疑有助于促进博士后的创新发展，整体性提高博士后的培养质量。

2.博士后职业发展需求有强有弱需要制定与之相适应的弹性政策

博士后职业发展需求的多样性和结构性决定博士后政策制度要满足博士后的全部需求有一定的难度，也不太现实。因此，高校需要根据博士后职业发展需求的强弱变化制定较为弹性的政策制度以更好地满足博士后的发展需求，最大限度地激发其科研创新活力。从本研究揭示的六类25项具体职业发展需求来看，博士后的部分需求是非常强烈的，也与博士后学术职业的发展有着密切的关系。比如，博士后对于积累学术成果、拓展学术资源、提升科研能力、职称晋升和科学合理的绩效考核的需求最为强烈。一方面，博士后岗位的研究本质决定了博士后对于科研有关的需求最为强烈；另一方面，作为博士后培养主体的高校等设站单位、博士后流动站或工作站无疑要首先满足博士后这些比较迫切的发展需求。博士后培养单位可以通过举办学术研讨会、设置高水平学术成果奖励、开设科研培训课程、增加职称晋升通道和优化绩效考核制度等方法举措满足博士后的这些“强需求”,从而达到提高博士后工作绩效、激发起创新潜力的目的。

对于博士后比较强烈的职业发展需求而言，博士后培养单位可在博士后“强需求”得到有效满足的情况下给予一定程度的满足。比如，博士后反映较多的薪酬待遇、导师关系、团队关系和同事关系等方面的需求。由于当前国内高校的博士后薪酬水平普遍有了较大的提升，因此高校博士后培养单位需要根据自身实际了解博士后的薪资需求，如果已经得到较好的满足和切实的保障，则无须进一步提高满足强度，但是对于博士后在人际关系和心理健康方面的需求，高校及基层博士后培养单位可通过开设人际关系讲座、组织联谊活动和激发项目团队活力等方式增进博士后与导师、团队成员及同事之间的交流与互动。当然，人际关系需求作为一项比较个人化的需求，培养单位可以提供一些改善人际关系的资源和条件，但人际关系需求的最终满足依赖于博士后自身。对于博士后在解决住房、工作环境、子女入学、学术交流、项目申报和管理等方面的需求，高校作为培养单位需要对其中的职业安全类需求予以政策回应和满足。譬如，解决住房和子女入学的需求在博士后政策中应该有明确的申明。至于学术交流、教学能力、项目申报及管理等方面的需求则可以通过提供经费、开设讲座、设置助教岗位等方式予以满足。对于职业规划指导、教学改革和团队管理培训等相对较弱的需求，可以通过开设专题讲座和提供参与教改项目机会予以回应和支持。

3.博士后职业发展需求因性别、任职类型和毕业高校类型而存在共性与差异

不同性别、任职类型和毕业高校类型的博士后的大部分职业发展需求没有显著差异，只有科研能力、教学改革、薪酬待遇、教学培训和导师关系等需求存在性别差异；绩效考核、教学改革、学生认可和同事尊重等需求因博士后任职类型而有所不同；绩效考核、薪酬待遇和子女入学需求因博士后毕业高校类型而存在一定的差异。尽管博士后对于提高薪酬待遇以及建立科学合理的绩效考核制度方面的需求存在任职类型和毕业高校类型的差异，但对于高校而言只能在学校层面建立统一的博士后薪酬体系以及与之相应的绩效考核制度、子女入学政策、科研能力提升策略和教学技能培训方式。对于因性别、任职类型和毕业高校类型不同而产生的差异化职业发展需求，博士后流动站或工作站等基层培养单位可以采取一些差异化策略满足不同博士后的具体需求。比如，博士后流动站可根据本学科的特点和院系的教学实际为博士后提供参加教学改革、提升教学能力的实践机会。显然，相对于学校，博士后流动站和工作站更容易采取一些灵活的策略机制以回应博士后较为个性化的职业发展需求。中央和地方政府为博士后的职业发展提供了宏观层面的制度保障，而作为设站单位的高校和基层培养单位的流动站及项目团队则可以为博士后的职业发展提供微观层面的激励机制和措施。从某种程度上而言，微观层面对于博士后职业发展需求的满足以及由此建立的激励机制对于博士后职业发展和创新潜力的影响更为直接，也更能提升博士后的满足感、获得感和成就感。

4.高校应建立基于博士后不同职业发展需求的政策和激励机制

一切内心所想得到的条件、愿望、动力等都会对人构成激励，是人类行为的一种心理状态[31]。激励的本质是激发个体行为产生的过程。管理学研究所揭示的激励原理认为，“激励对象未被满足的需要令其产生内在动机，内在动机激发起外在行为，呈现出‘需要—动机—行为’这一逻辑链条”[32]。本研究不仅揭示了博士后职业发展过程中的各项需求和实际困难，更有助于高校依据博士后的需求及其结构制定和优化博士后的各项政策制度，形成基于博士后职业发展需求的激励机制和措施，将博士后的职业发展需求转化为博士后寻求职业发展的强烈动机和科研创新行动。厘清博士后职业发展需求的根本并不是不讲条件、不计成本、单方面地满足博士后的各项需求，而是应根据不同类型职业发展需求采取不同的回应策略。对于大部分职业安全感需求和职业保障需求，高校在资源条件允许的情况下应该予以响应和支持，比如博士后在子女入学、住房、项目申报培训和学术交流等方面的需求。对于博士后在学术发展和教学发展(主要是师资博士后)方面的职业成就需求，高校则可以通过科学合理的绩效考核制度将其与博士后薪酬待遇挂钩。一方面，绩效考核制度需要对博士后在科研和教学方面的综合表现具有清晰合理的评价体系，引导和激励博士后在科研及教学方面取得较高水平的成果；另一方面，要基于博士后的职业成就需求及其目标达成情况，建立“梯级薪酬+奖补金”组合的薪酬体系，在保持博士后原有的职业成就需求的基础上，进一步增强博士后职业发展动机，激发其创新潜能，真正化需求为动力，化动力为行动。可见，博士后职业发展需求既是高校制定博士后发展政策的重要依据，也是国家和地方博士后政策能否取得实效的关键所在。

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文章来源：朱雯,秦炜炜.高校博士后职业发展需求模型及其政策应对[J].黑龙江高教研究,2023,41(07):18-25.