对于现代企业而言，无论其市场竞争力，还是其人力资源管理工作，都在很大程度上取决于员工薪酬管理工作的效益。这就要求现代企业不断创新和优化人力资源薪酬管理机制，以此为薪酬管理工作提供指引，促使员工积极开展自身业务活动。唯有如此，企业人力资源管理工作才能够达到既定管理目标，从而保障现代企业能够长期和稳定运行。由此可见，我国企业管理人员必须不断探索构建完善人力资源薪酬管理机制的策略和路径。

一、企业薪酬管理理念的发展

在市场经济环境之下，只有当现代企业所构建的人力资源薪酬管理及管理章程具备完善性、且对薪酬管理模式给予持续创新及优化的基础上，企业人力资源管理工作才能够有序进行。考虑到获取更多的薪酬是我国大部分企业员工的主要工作目标，因此企业员工是否有意愿进行工作在很大程度上取决于所获得的薪酬以及福利水平。这就要求我国企业构建完善的人力资源薪酬管理机制，提升企业员工薪酬管理质量和公平性。对于人力资源管理薪酬管理工作而言，主要包括以下几类薪酬形式：第一，经济性薪酬；第二，非经济性薪酬。如今，得到了我国大部分现代企业管理人员高度重视的价值可比性理论即伴随上述人力资源薪酬类型而不断发展和应用。在价值可比性理论之下，现代企业人力资源薪酬管理则能够体现出科学性与公正性，从而使企业员工产生自主工作的意愿，并且在业务活动中获得满足，使员工对企业的归属感得到大幅度提升。除此之外，各项先进的信息化技术也正被逐步引入人力资源薪酬管理工作中，且两者的融合越来越深入，大幅度提升了员工参与人力资源管理工作的意愿，同时也有助于企业管理人员对员工的实际需要形成更加全面的认识。在现阶段，公平性也逐渐成为完善人力资源薪酬管理机制的主要目标之一。

二、企业薪酬管理创新的重大意义

在传统人力资源薪酬管理模式之下，我国企业员工职业发展与利益诉求往往难以协调，因此必须进行改革工作。现代企业的管理人员应该从市场经济发展态势出发，以企业现代化发展作为改革指引，对现有的人力资源薪酬管理模式进行创新与优化，以此使企业员工能够自觉开展业务活动，进而为企业带来更大的积极作用与社会效益。通过对人力资源薪酬管理模式进行创新与优化，我国企业不仅仅能够基于员工的实际绩效配置相互匹配的薪酬或者福利，以此引导员工积极参与企业经营生产，使员工创新能力与业务能力得到不断强化，从而确保人力资源的经济价值能够得到全面体现。同时，通过在人力资源薪酬管理工作中引入先进的信息化技术，也能够实现更加透明和公正的薪酬管理工作，如此，相同行业中不同企业的员工薪酬水平则处于完全公开的状态。对于企业管理人员而言，则必须确保所制订的薪酬配置方案优于同行企业，确保员工薪酬福利优于行业平均水平。除此之外，在基础薪酬的基础上，企业也应该为员工配置相应的福利和补助，以此提升员工对企业的满足度，避免员工流失等问题。唯有如此，我国现代企业人力资源薪酬管理才能够达到员工实际需要，最终促进企业的稳定经营与发展。

三、企业薪酬管理机制的基本属性

1.敏感性

无论应聘人员，还是企业的在职人员，都较为重视自身薪酬及福利水平。甚至可以说，企业员工是否有意愿积极开展业务活动直接取决于薪酬及福利。在现阶段，我国现代企业普遍基于员工的绩效，并且在综合衡量员工职业道德的基础上，合理配置薪酬及福利。综上所述，考虑到员工薪酬及福利涉及员工切身权益和职业道德，故人力资源薪酬管理工作有着显著的敏感性属性。

2.特殊性

众所周知，人力资源薪酬管理工作有着典型的特权性特点，而不同企业也往往从自身经营与发展实际需要出发，构建具有针对性的人力资源薪酬管理模式。也就是说，企业属性与人力资源经济价值都影响着企业所构建的薪酬管理模式。综上所述，对于不同的企业，其人力资源薪酬管理模式也不同，有着显著的特殊性属性。

四、薪酬具备的基本功能

1.补偿功能

所谓“补偿功能”，是指现代企业依据员工在所从事的业务中付出的体力、接受的培训教育所给予的相应补偿。通过“薪酬补偿”，企业则能够激发员工开展业务活动的意愿，最终推动企业进一步发展。而企业员工则能够借此获取薪酬及福利，为学习或者生活提供物质支撑。

2.激励功能

所谓“激励功能”，是指现代企业依据员工在所从事的业务中所表现出的达到或者超越企业既定业务目标的创造性与自主性所给予的奖励。现代企业通过合理编制员工薪酬管理方案，对员工给予基础薪酬奖励，同时基于员工的业务绩效，给予员工相应的物质激励，以此促使员工发挥出更大的经济价值。对于企业的员工而言，如果获取更大的薪酬及福利，获取相应的激励，则需要进行不断学习或者接受培训，进而使自身职业素质得到进一步提高。综上所述，凭借于薪酬的激励功能，企业员工会不断提升自身的业务水平，而企业则能够提升经营生产的效益。

3.优化功能

所谓“优化功能”，指的是现代企业通过薪酬管理工作不断调整和优化人力资源结构，以此提升人力资源结构的完善性。考虑到不同员工的责任意识与学历都存在一定差异性，因此相同职位的员工所取得的绩效也不会完全一致。现代企业管理人员则应该构建完善的奖金和年底绩效分配机制，以此有效调整员工薪酬福利，基于此体现出薪酬管理的公正性。通过上述人力资源薪酬管理模式，企业则能够引入具备较强业务能力的员工，并有助于企业实现有效的招聘宣传成本控制工作。对于拥有良好绩效的企业员工而言，能够获取更多薪酬及福利，并且更加主动地参与企业的经营与生产活动。不过，对于绩效不达标的企业员工而言，自然无法获取相应薪酬或者福利，甚至会面临被辞退等情况。

五、企业薪酬管理坚持的基本原则

众所周知，现代企业通过人力资源薪酬管理工作，能够对员工业务活动及行为予以制约。基于此，则能够有效促使员工积极开展业务活动，不断提升员工的业务能力，最终使其在企业发展中发挥出相应的经济价值。实现上述管理目标的基础则是构建完善的人力资源薪酬管理机制。而构建薪酬管理机制的核心原则主要包括以下几方面内容。

1.公平性原则

现代企业必须保障所构建的薪酬配置基于员工的业务能力及绩效水平。除此之外，还应该结合当今薪酬市场的标准，对现有的薪酬管理机制进行不断调整和优化，以此保障员工能够获取与自身业务绩效相互匹配的薪酬及福利。

2.尊重个人价值原则

现代企业应该从自身经营与发展实际需要出发，制定针对性的人力资源薪酬管理机制，基于此确保员工价值能够得到全面体现，最终为企业的长期发展提供保障。

3.绩效挂钩原则

现代企业应该确保员工所获取的薪酬及福利能够反映员工真实绩效，必须保障人力资源绩效评估指标体系内囊括员工业务能力和工作业绩，以此使员工绩效与所获薪酬及福利相互挂钩。如此，则能够实现更具公正性的人力资源薪酬管理工作，从而提升企业员工的创造力，最终促进企业的进一步发展。

六、企业薪酬管理工作面临的主要问题

1.企业内部公平性缺失

只有在构建具备合理性与公正性的人力资源薪酬管理机制的基础上，现代企业才能够提升员工对企业的满意度。相反，若企业员工认为所获取的薪酬无法补偿自身付出，则很可能会对薪酬配置进行质疑，进而导致业务活动质量和效益大幅度下降，最终对企业的经营生产活动产生负面影响，致使企业承受经济损失。综上所述，完善的人力资源薪酬管理机制是企业发展的前提之一，同时也是企业内部控制与经营生产的基础，与企业是否能够获取预期积极与社会效益息息相关。

2.薪酬结构过于单一

在现代企业的人力资源管理体系中，员工薪酬结构管理工作扮演着举足轻重的角色。一方面，左右着企业员工的工作积极性；另一方面，也在很大程度上影响着企业的经营生产能力。在企业缺失多元化的人力资源薪酬结构，则可能削弱员工开展业务活动的热情，长此以往，则会阻碍企业的经营与发展，进而导致企业收益大幅度下降。不仅如此，企业员工整体工作环境也会受到冲击，继而导致消极怠工情绪在企业员工间蔓延，最终导致企业经营生产效益下降，对长期发展产生负面影响。然而，以目前的实际情况而言，我国很多现代企业都缺乏对人力资源薪酬结构的调整和优化，而所构建的薪酬管理体系也缺乏完整性，进而降低了企业员工工作的热情，因此必须得到我国企业管理人员的高度重视。

3.绩效考核制度不完善

众所周知，现代企业员工薪酬直接取决于员工的绩效水平。然而，在现阶段，我国很多企业依然没有构建完善的员工绩效评估机制。具体而言，主要存在以下几方面问题：第一，部分企业没有及时公示员工绩效评估指标，继而导致员工对薪酬配置接受度下降；第二，部分企业没有全面监督员工绩效评估工作，继而导致员工质疑绩效评估结论，导致员工对企业的满意度下降。在存在上述各项问题的情况下，企业人力资源管理工作则必然无法顺利进行，最终对企业经营与发展产生较大阻碍。

4.缺少系统的薪酬市场调研

在现阶段，我国很多现代企业在构建人力资源薪酬管理机制前期，没有深入调研与评估薪酬市场环境，而且也没有明确企业薪酬管理工作于市场中的定位。在这种背景下，企业的薪酬配置则无法符合当今薪酬市场的实际情况，继而导致薪酬管理工作的价值无法得到充分体现，降低了人力资源管理工作的效益。除此之外，也有很多企业没有依据当今福利政策构建与其匹配的企业福利方案，继而导致企业无法引入具备良好业务能力的员工或者在职员工流失等问题。

5.缺乏完善的绩效考核制度

如果想要激发员工自觉开展业务活动的意愿，以此实现更高质量与效益的经营生产活动，我国现代企业则必须对现有的员工绩效评估机制进行不断创新和优化，并基于此进行员工的薪酬管理工作。在传统员工绩效评估机制之下，核心评估指标缺乏多元化，且侧重于经营活动评估，缺乏管理活动评估。部分企业也会为员工提供高难度的业务项目，并且基于员工绩效给予针对性的薪酬或者福利奖励，以此吸引员工积极开展业务活动。不过，上述员工绩效评估模式却仅仅侧重于管理人员绩效评估，没有涉及一线经营生产人员的绩效评估，继而导致企业绩效评估缺乏完整性。

6.企业福利待遇弹性匮乏

对于我国现代企业而言，应该以弹性机制进行人力资源薪酬管理工作，基于此确保员工所获薪酬或者福利的公平性。如此：一方面，有助于实现更具人性化的企业人力资源薪酬管理工作；另一方面，也能够提升员工的认同感。然而，在现阶段，我国大部分企业依然应用传统的薪酬管理机制，而且也没有依据企业发展需要及时调整和优化薪酬管理机制，无法实现弹性薪酬管理的目标。同时，大部分企业中员工加班现象较为常见，不过企业并没有为员工提供相应的加班补助，而花费补助以及住房补贴也相对不足。除此之外，部分企业没有为员工提供保险，继而导致员工无法积极投入到业务活动中，因此无法对企业产生出归属感。最后，目前鲜有企业为员工提供顾问服务，没有顾及员工家庭成员福利，而所构建的福利体系也仅仅出于企业管理层的个人意愿，缺少一线经营生产人员的参与。在这种背景下，企业薪酬及福利管理工作则无法具备弹性，不利于企业的长期经营与发展。

七、企业人力资源管理中的薪酬管理创新策略

1.强化薪酬体系的运行管理

第一，加强信息交流和反馈机制。我国现代企业应该积极进行薪酬宣传工作，并且提升薪酬宣传渠道的多元性，并且将员工薪酬福利配置作为宣传核心项目，向员工有效传达薪酬管理方案。通过薪酬管理宣传工作，则能够指引员工积极开展自身业务活动，缓解员工和企业间的矛盾问题，并基于此促进企业的经营与长期发展。

第二，加强工作分析。如果想要对企业不同职位经济价值形成深入理解，现代企业管理人员则必须对不同职位责任和业务需要进行全面考察，并以此指引职位评估工作。通过准确职位评估工作，企业则能够据此构建完善的人力资源薪酬管理机制，基于此充分贯彻和执行薪酬管理机制。

第三，建立薪酬体系动态循环完善机制。现代企业应该站在市场经济发展的立场上，依据自身经营与发展需要对员工薪酬体系进行持续调整与优化。基于动态循环薪酬管理机制，企业则能够提升人力资源管理工作的有效性，进而使员工经济价值得到全面体现。

第四，完善薪酬结构。现代企业应该将按劳分配原则作为人力资源薪酬管理机制构建的基本指引之一。而员工绩效评估的核心指标则是员工的业务能力与责任意识。通过全面的员工绩效评估工作，则能够使员工积极开展业务活动。同时，在调整和优化员工薪酬结构过程中，企业则应该综合衡量员工专业能力与综合素质，并基于此改善现有的员工薪酬配置方案，进而提升薪酬配置的合理性。除此之外，现代企业也应该从自身经营与发展实际需要出发，完善人力资源薪酬结构。具体而言，企业应该确保薪酬结构包括以下几个部分：第一个部分为基本薪酬，指的是员工通过业务活动所获取的固定薪酬及补贴；第二个部分为可变薪酬，指的是企业依据员工业务表现而对其进行的加班或者股份奖励；第三个部分则是间接薪酬，指的是员工的旅游或者保险等奖励。

第五，完善和优化绩效考核机制。只有在企业员工绩效评估机制具备合理性的前提下，现代企业人力资源薪酬管理机制才能够体现出其应有价值。一方面，企业必须绑定员工业务绩效评估结论与员工薪酬配置方案。另一方面，企业也必须针对不同部门业务绩效评估结论明确部门员工的绩效水平。唯有如此，企业才能够全面衡量员工绩效，使员工绩效与所获取的薪酬及福利相互挂钩，进而保障人力资源薪酬管理机制能够全面落实和执行。

2.强化薪酬管理的透明度

通过构建人力资源薪酬管理机制，现代企业则能够提升相同职位员工薪酬的稳定性和公平性，并且保障不同职位的员工绩效能够与所获取的薪酬及福利相互匹配。除此之外，现代企业也应该保障人力资源薪酬管理机制的透明和公开，基于此将不同职位员工薪酬配置方案和内容传达给员工，以此避免员工对薪酬配置工作进行质疑，或者由于薪酬配置不合理所引起的员工和企业矛盾问题。通过上述薪酬管理策略，则能够使企业员工经济价值得到进一步体现。

3.开展多元化福利项目

最近几年间，我国大部分企业管理人员对员工福利问题给予了高度重视，依据自身经营与发展需要制订福利管理方案。然而，部分企业福利管理宣传路径较为有限，极大地降低了宣传工作的范围和效益，同时，部分企业所制定的福利政策也没有得到全面贯彻和执行，继而导致企业员工对福利政策缺乏了解。在这种背景下，有很多企业员工仅仅重视物质福利，而对非物质福利缺乏必要关注。如果想要规避上述各项问题，我国现代企业则应该对以下几方面内容予以高度关注：第一，进一步强化福利政策宣传工作；第二，以弹性机制落实和执行企业福利管理机制。基于此促进福利内容的多样性发展，从而确保企业员工能够基于自身实际需要选择相应的福利内容，最终达到提升员工工作热情，提升企业经营生产能力，不断促进企业长期发展的目标。

4.建立完善的薪酬沟通渠道

在实现前文中所述目标的基础上，我国企业也应该与不同职位的员工保持良性互动，为员工提供通畅的交流路径，尤其应该和不同部门的管理者进行有效交流。唯有如此，企业才能够对员工诉求与反馈信息进行全面收集，以此不断创新和优化现行的人力资源薪酬管理机制，并且对员工绩效评估机制进行优化和调整。同时，企业管理人员则应该明确不同职位员工的责任，全面记录员工的意见和建议，并且与部门管理者全面分析员工意见与建议。在这种背景下，现代企业则能够对员工实际需要形成准确认识，从而对现行的人力资源薪酬管理方案进行完善，最终确保薪酬管理机制能够发挥出预期的人力资源管理目标。如此，也能够提升企业员工自觉开展业务活动的意愿，提升员工对企业的满意度和归属感。

八、结语

过去十几年，我国经济与社会得到了进一步发展，为市场经济体制改革工作提供了有力保障。在此背景下，企业的规模不断增加，工作人员数量与此前相比也有所增长。现阶段，企业的管理人员都高度重视人力资源管理工作，并且对员工薪酬管理工作意义予以明确，对其在人力资源管理中所发挥出的核心影响形成了准确理解。我国现代企业应该积极推进薪酬管理机制的构建工作，不断创新和优化传统人力资源薪酬管理模式和方法，基于人力资源绩效评估结论设计员工薪酬结构。同时，对人力资源薪酬管理工作时面临的弊端和问题进行深入分析，通过调整和完善薪酬结构提升员工薪酬配置合理性，基于此促进员工自觉开展业务。除此之外，现代企业也应该进一步提升人力资源薪酬管理机制的透明性与公正性，以提升员工对企业的信任度与满意度，减少员工对企业薪酬管理工作的质疑，缓解员工与企业管理层之间的矛盾。唯有如此，我国企业人力资源管理才能够顺利进行，实现更高质量和效益的员工薪酬管理工作，确保人力资源经济价值得到全面体现，最终为企业经营生产与长期发展提供助力。

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文章来源：葛文豪.企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].全国流通经济,2023,(14):91-94.