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护士组织气氛、隐性缺勤和工作投入的关系研究

2021-09-06 722 上传者：管理员

摘要：目的分析护士组织气氛、隐性缺勤和工作投入的关系。方法2019年12月至2020年1月选取山东省青岛市某三级甲等医院的575名护士为研究对象,采用一般资料问卷、组织气氛问卷、中文版斯坦福隐性缺勤量表和工作投入量表对其进行调查研究。结果护士组织气氛条目均分为(4.37±0.82)分,处于中等偏上水平。Person相关分析显示,护士组织气氛与隐性缺勤呈负相关(r=-0.338,P<0.01)、与工作投入呈正相关(r=0.430,P<0.01);结构方程模型显示组织气氛在影响护士的工作投入的过程中,标准化总效应为0.530,标转化直接效应为0.430,标准化间接效应为0.100,其中中介效应占比为18.87%,护士的隐性缺勤在组织气氛对工作投入的影响过程中发挥部分中介效应。结论护士的隐性缺勤较高,工作投入状况相比于其他行业较差。护士的组织气氛水平越高,隐性缺勤越低,工作投入水平越高;护士的隐性缺勤在组织气氛对工作投入的影响过程中发挥部分中介作用。

关键词：
工作投入
护士
组织气氛
隐性缺勤
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组织气氛指组织成员在整个组织环境之中的内在感受情况，是不同组织成员的感受共性[1]。工作投入是不同个体对自身从事工作的不同的心理认同感，是一种积极的、正向的工作状态[2,3]。有研究显示，我国护士的工作投入处于中等水平，低于国外护士的研究结果，提高护士的工作投入可以提升工作效率和服务质量，减少离职率[3,4,5,6]。相关研究认为，护士组织气氛可以对工作投入产生正性影响[7]。隐性缺勤指护士因为健康原因导致工作注意力和积极性下降，但仍旧坚持工作出勤的状态，护士的隐性缺勤越多，工作投入就越差[8,9]，国内现存对护士隐性缺勤的研究主要局限于某科室，缺乏从组织的整体视角进行研究的成果。因此，本研究拟探讨护士的组织气氛、隐性缺勤和工作投入的关系，为进一步提高护士的工作投入水平奠定基础。现报道如下。

1、对象与方法

1.1研究对象

采用方便抽样的方法选取2019年12月到2020年1月青岛市某三级甲等医院575名护士为研究对象。本研究变量为51个，依据多因素样本量为自变量数的5～10倍，考虑20%的无效问卷，确定本研究的样本量为306～612。纳入标准：(1)注册护士；(2)自愿参与本研究；(3)工作年限≥1年。排除标准：(1)进修护士；(2)实习护士；(3)轮转护士。

1.2方法

1.2.1研究工具

1.2.1.1一般资料问卷

为研究者自行设计，包括性别、年龄、职称、学历、科室、工作年限、岗位层级、人事关系、婚姻状况、是否有孩子、是否上夜班等。

1.2.1.2组织气氛问卷

由陈玉兵[10]编制，该问卷包括医院管理（4个条目）、科室领导与沟通（5个条目）、工作协作与前景（4个条目）和医患理解与交流（4个条目）4个维度共17个条目，问卷采用Likert6级评分法，从“完全不赞成”到“完全赞成”赋分为1～6分，量表总分范围为17～102分，得分越高说明护士组织气氛水平越高。该问卷的Cronbach'sα系数为0.724。

1.2.1.3中文版斯坦福隐性缺勤量表（TheStanfordPresenteeismScale,SPS-6)

该量表由Koopman等编制[11]，我国学者赵芳等[12]翻译。该量表包括：6个条目：过去1个月里，因健康问题，我的工作压力更加难以调节了；因健康问题，我没法完成工作中难度大的任务；因健康问题，让我不能从工作中得到乐趣；因健康问题，我觉得根本不可能开展某些工作任务；尽管健康方面有问题，我仍然能集中精神完成工作；尽管健康方面有问题，我仍然觉得精力充沛可以完成所有工作。量表采用Likert5级评分法，从“完全不同意”到“完全同意”赋分为1～5分，其中条目5和条目6为反向计分。量表总分范围为6～30分，得分越高表明护士因为健康问题坚持上班所致的工作损害越大。该量表的Cronbach'sα系数为0.862。

1.2.1.4工作投入量表

该量表由Schaufeli等[13]编制，包括活力（6个条目）、奉献（5个条目）、专注（6个条目）3个维度共17个条目，该量表采用Likert7级评分法，从“完全不同意”到“完全同意”赋分为1～7分，量表总分范围为17～119分，得分越高表明护士工作投入水平越高。张轶文和甘怡群[14]对量表进行汉化，广泛应用于不同职业群体的工作投入研究，该量表的Cronbach'sα系数为0.953。

1.2.2调查方法

所有问卷均由研究者本人进行发放和回收，严格按照本研究的纳入和排除标准选取研究对象，采用统一的指导语，向研究对象讲解填写要求，以无记名的方式进行问卷的填写，采用便利抽样的方法在5个科室各选择2名护士进行预调查，问卷测量时间5min左右，提示条目数量合理。问卷发放后由研究对象当场填写并收回，共发放问卷650份，回收有效问卷575份，有效回收率为88.46%。

1.3统计学方法

采用SPSS21.0和AMO22.0软件进行问卷资料的统计和分析，计数资料以人数和百分比进行描述；计量资料以均数、标准差描述；护士的组织气氛、隐性缺勤与工作投入相关性均采用Person相关分析，构建结构方程模型分析隐性缺勤在护士感知的组织气氛和工作投入之间的中介作用。

2、结果

2.1护士一般资料

（见表1)

2.2护士组织气氛

（见表2)

2.3护士隐性缺勤情况

575名护士隐性缺勤总分为（15.11±4.75）分，条目均分为（2.52±0.79）分。

2.4护士工作投入状况

（见表3)

2.5护士组织气氛与隐性缺勤及工作投入的相关性

（见表4)

2.6护士组织气氛与隐性缺勤及工作投入的结构方程模型构建

为进一步探究组织气氛对工作投入的影响机制，本研究应用AMOS22.0构建组织气氛、隐性缺勤与工作投入的结构方程模型，组织气氛影响工作投入的过程中标准化总效应为0.430+0.100=0.530，标准化直接效应为0.430，标准化间接效应为-0.338×-0.289=0.100，其中中介效应占比为18.87%，表明隐性缺勤在组织气氛对工作投入的影响过程中发挥部分中介效应。结构方程模型拟合指数显示模型适配良好（见表5）。结构方程见图1。

3、讨论

3.1护士组织气氛、隐性缺勤和工作投入的现状

护士组织气氛的条目均分为（4.37±0.82）分，在1～6分的评分范围内处于中等偏上水平，4个维度得分从高到低分别为工作协作与前景、科室领导与沟通、医院管理、医患理解与交流，与陈玉兵[10]的研究结果相似，说明护士的组织气氛水平仍有提高的空间[15]。工作协作与前景维度得分最高为（4.48±1.29）分，分析原因多数坚持工作的护士对未来的工作充满了希望，能够较好地感受到组织带给每个工作者的前景；医患理解与交流维度得分最低为（4.22±0.93）分，符合当前我国护患关系现状，因为患者的不理解和工作的繁重，使护士感知到的医患理解和交流的水平较低。提示医院和护理管理者应认识到营造良好护士组织气氛的重要性，充分调动护士的工作积极性，启发创新思维，进一步提高护士组织气氛水平，改进护理质量，满足社会对优质护理服务的需求。本研究护士的隐性缺勤总分为（15.11±4.75）分，结果略低于梁馨之[16]、孙秀梅等[17]研究结果，可能与护士的所在科室、护理工作量等有关，ICU护士护理的患者病情危重、工作压力大，身体健康受到损害的概率高，所以此群体的隐性缺勤得分较高。本研究中的护士来自各个科室，相比于其他非医护群体，本研究中护士的隐性缺勤得分较高，原因主要包括以下几个方面：(1)与护理工作难替代性有关，护理工作压力大、难度高、床护比小，有些护理人员即使身体不舒适，为了更好地完成工作，或者没有可代替人员进行上班，不得不坚守岗位；(2)护士的团队意识和责任感较强，因为身体原因请假会给其他同事增加工作量，给排班造成困难，护士请假存在的阻力加大；(3)医院对护士的考勤要求也是造成护士隐性缺勤的重要原因，每个月的考勤奖、每年的考勤奖也使护士不愿意因为身体健康原因进行请假，是导致护士隐性缺勤得分较高的主要原因。本研究中护士工作投入的条目均分为（5.42±1.22）分，其中3个维度中，均分最低的维度是活力，造成护士活力分低的原因可能是护士每天面对繁重而复杂的护理工作，得不到患者、家属或者领导的支持，工作的积极性下降。得分最高的维度是奉献，说明护士具备较高的奉献精神，在高强度的工作面前能够保持强烈的责任感和使命感，对自身的工作有崇高的敬意。

表1护士一般资料（n=575)

3.2护士组织气氛与隐性缺勤呈负相关

本研究结果显示，护士的组织气氛与隐性缺勤呈负相关，相关系数为-0.338(P<0.01），原因可能是(1)护理工作具有高强度、高难度和生物钟紊乱等特点，感知的组织气氛较差，会经常出现腰酸背痛、痛经、慢性胃肠疾病、高血压、冠心病、失眠等[18]疾病，严重影响了护理人员的正常工作和生活，但由于工作的难替代性，护理人员即使身体不舒适时也不得不坚守岗位；(2)由组织气氛的发生机制决定的，组织气氛代表了每个组织成员对组织内部环境的感知，通过感知的内容进而影响了组织成员的动机和行为，如果护士在工作中感知的组织气氛较差，会影响工作的动力，容易出现隐性缺勤[19];(3)组织气氛是组织成员对组织内部行为规范、决策方式、处理原则等组织特性的感知，当护士感知的内部特性较差时，它能够影响护士的隐性缺勤和工作倦怠[20]。基于此，如果护士感知组织气氛低会选择隐性缺勤。

3.3护士组织气氛与工作投入呈正相关

本研究结果显示，护士的组织气氛与工作投入呈正相关，相关系数为0.430(P<0.01），结构方程模型进一步验证了组织气氛对护士的工作投入的正向预测作用，即组织气氛可以提高护士的工作投入水平，与相关研究结论[21,22]基本一致。可能原因是：(1)良好的组织气氛可以让护士感知到医院人性化的管理，提高护士的组织归属感，让她们能更好的接受组织的管理，更有动力激励自己为组织努力工作；(2)领导的支持、同事的关心和医患之间的相互理解沟通，均可缓解护士面对繁重工作带来的职业倦怠，使护士能够以更好的精神面貌面对每天的工作；(3)护士工作投入水平不仅表现在专业技能水平上，还体现在对患者的人文关怀和情感付出上，具有较高组织气氛感知能力的护士，能够更好调整自己的心态，将更多的精力付诸于工作中[23]。

表2护士组织气氛总分及各维度得分（n=575)

表3护士工作投入总分及各维度得分（n=575)

表4护士组织气氛与隐性缺勤及工作投入的相关性（r值）

表5护士组织气氛、隐性缺勤及工作投入的结构方程拟合指标

图1护士组织气氛、隐性缺勤和工作投入的结构方程模型

3.4护士的隐性缺勤在组织气氛对工作投入的中介效应分析

本研究结构方程模型显示，除组织气氛对护士的工作投入具有显著的直接正向预测作用以外，组织气氛还可通过隐性缺勤的中介作用对护士的工作投入间接影响。有研究认为感受组织气氛较低的护士，会削减护士的工作积极性和主动性，使护士的工作态度受到影响且无法依靠组织而导致和压力有关的疾病发生，因此出现隐性缺勤的情况[24]。如果护士带病工作自然会出现隐性缺勤的情况，如果这样的情况继续恶化，护士的身心健康得不到有效的保障，最后不得不请假。若长期出现这样的隐性缺勤或者缺勤的情况，就会对护士造成严重的负性影响，进而影响其工作投入水平，同时证实了护士的隐性缺勤在组织气氛对工作投入的影响过程中发挥部分中介作用。建议护理管理者从组织气氛和隐性缺勤的角度来提高护士的工作投入水平。医院领导应该认真分析造成护士感知组织气氛低的原因，加强对护理团队的沟通，关心护理人员的生活，为护理人员提供各种发展机会和广阔的发展空间，努力增强护理团队的凝聚力；让其感受更多的组织气氛；从护士隐性缺勤角度出发，结合国内外的相关研究成果，重视我国护士现存的隐性缺勤问题，当护理人员身体不适时适当减少工作量，强制她们进行休息，降低护士隐性缺勤出现的频率；借鉴国内外的研究结果，如进行团队心理辅导[25]、护理人员参与班次的制订[26]、自我需求的满足[27]方式来提高组织气氛，探索减少隐性缺勤的情况，提高护士的工作投入水平。

4、小结

综上所述，组织气氛不仅能够直接影响护士的工作投入水平，还能通过隐性缺勤间接影响工作投入。提示护理管理者可通过改善组织气氛和削弱隐性缺勤情况来提高护士的工作投入水平。但本研究局限于只针对某一个城市的三级甲等医院护士的研究，存在地域和数量的限制，在未来的研究中，可以通过大范围的大样本研究来证实研究的可靠性和有效性。

参考文献：

[1]舒倩宜．医护人员组织支持感与工作投入、工作满意度的关系:心理资本的中介作用[D].沈阳:中国医科大学，2018.

[2]李璐莹，宋正新．临床护士主动性人格、情感满意度和工作投入对工作绩效的作用[J].护理管理杂志，2020,20(2):77-80.DO1:10.3969/j.issn.1671-315x.2020.02.001.

[3]朱小艳．青岛市某三甲医院护士离职意愿影响因素及Meta分析的研究[D].青岛:青岛大学，2018.

[4]陈玲．护理人员组织气氛的研究进展[J].护理学杂志，2018,33(8):111-113.DO1:10.3870/j.issn. [5]唐宗娟，柯少贤.ICU护理人员心理资本现状与隐性缺勤、职业倦怠的相关性研究[].护理实践与研究，2020,17(7)144-145.DO1:10.3969/j.issn.1672-9676.2020.07.057.

文章来源：陈玫瑰,杨晓倩,徐璐,孙芙蓉,邓立华.护士组织气氛、隐性缺勤和工作投入的关系研究[J].护理管理杂志,2021,21(09):614-618.