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浅析医院职能部门精细化绩效管理存在的问题

2020-06-09 161 上传者：管理员

摘要：随着新医改制度的落实，我国传统的医院职能部门绩效管理已经无法满足当今医院的需求，精细化绩效管理已经成为医院发展的核心动力之一。在新医改制度背景下，如何有效利用精细化绩效管理，充分调动医院各级人员积极性及主观能动性，成为医院绩效管理的重中之重。本文分析了医院职能部门精细化绩效管理实施的必要性，提出了医院职能部门精细化绩效管理存在的问题，并给出了相应的优化策略，为医院职能部门实施精细化绩效管理提供参考建议。

关键词：
医院职能部门
精细化
绩效管理
财务情况
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一、医院职能部门精细化绩效管理的必要性

医院职能部门是医院正常运行的保障性部门，在医院内部不仅起到管理职能，同时还承担着服务职能。为医院领导层提供各类数据报告，反映医院日常运行过程中各科室所存在的问题及难点，同时还要为医院各科室提供各类保障，传达医院内部各项规章制度。职能部门在医院日常运行中起到承上启下的作用，其工作效率、工作质量、内部人员积极性都对关系到医院的整体效能。精细化绩效管理的实施，能够体现职能部门人员的工作量及服务质量，充分反映相应的技术及劳务价值，能够有效提升人员工作效能，确保医院稳步发展。

二、医院职能部门精细化绩效管理存在的问题

(一)绩效管理缺乏合理性

医院绩效管理的核心要素是绩效考核体系的建立，但医院职能部门的绩效考核缺乏合理性，部分指标无法进行有效量化，降低了职能部门人员的工作积极性，阻碍了医院绩效管理的有效实施。部分医院考核体系，受到人为扰动因素较大，由于没有合理的指标进行计量，往往考核结果依靠部分人员的主观感受，这就造成了部分被考核人员的绩效结果与工作成绩偏差较大，导致职能部门人员工作效率及工作质量的下降。另外，部分医院绩效考核过于重视业务量，业务量在绩效考核指标中权重过大，从而忽视服务质量、工作效率、管理能力等重要因素，导致医院服务功能的缺失，进而形成医患矛盾，不利于医院的美誉度及可持续性发展。

(二)绩效管理缺乏差异性

部分医院对职能部门的绩效考核指标过于单一化，缺乏多样性，造成绩效考核片面性，缺乏综合性考量。另外，部分医院由于考核指标单一化，只要职能部门人员没有重大的违纪事项，绩效考核结果就几乎相同，而大部分医院都是按照绩效考核结果来进行薪酬及岗位调整，这种类似“大锅饭”的作法，对职能部门内部责任大、工作量大、能力水平高的人员降低了其工作的积极性，长此以往甚至会导致人才外流，阻碍医院稳步发展。

(三)绩效管理缺乏完善制度

医院职能部门绩效管理没有有效的制度保障，导致绩效管理失效，无法有效的对职能部门人员形成长期激励作用。首先，职能部门没有定岗定责，岗位职责模糊，界限不清晰，导致工作量形成偏差，最终交集性工作无人负责。另外由于岗位职责的模糊，无法对职能部门人员进行针对性的培训，使相关人员专业度及职业素质无法有效提升。其次，绩效管理缺乏公开透明的考核机制，缺少必要的考核指标，绩效考核缺乏有效依据，无法对考核结果进行说明，绩效势必无法公开化、透明化，降低人员工作积极性。再次，绩效管理中考核指标没有按照医院的战略目标设定，只是按照业务及财务情况为考核依据，且部分人员考核结果不理想，只是进行相应的处罚，缺乏有效的培训制度，导致职能部门人员产生消极心态，降低工作效率及质量。最后，缺乏反馈机制，医院在不断的提升规模，但绩效管理却没有相应优化，归根结底是因为缺乏相应的反馈机制，导致绩效管理无法满足现今医院的整体情况。

三、医院职能部门精细化绩效管理的策略

(一)建立合理的精细化绩效管理模式

以往的医院绩效管理仅是人力资源部门进行制定及执行，但随着医院的不断发展，这种模式无法满足现今医院的绩效管理需求，必须进行相应的精细化绩效管理。首先，医院领导层需要确定总体战略目标及未来一定时间内的发展方向，而后各职能部门进行相应的目标分解，各职能部门目标分解后，再按照职能部门内部各级人员岗位、级别、责任再次进行二次分解，二次分解的目标需要职能部门内部全员参加，确定各级人员考核目标，使职能部门全员参与绩效管理，从被动接受到主动执行，确保绩效管理精细化的同时，保证绩效管理质量。而后，面对应各级考核目标进行考核指标的确定，降低业务量权重，增加服务质量、工作效率、管理能力等考核指标，利用平衡计分卡模式，将对应考核指标量化，降低人为扰动因素，便于绩效考核的顺利进行，确保医院业务量的同时，保证工作质量。再者，执行过程中注重差异化考核，对工作岗位责任、工作量、技术难度、能力水平进行差异化分析，分清主次操作者，对应不同的考核评分。另外，各职能部门人员进行定岗定责，划分清晰，便于确定相应工作的责任人，也便于绩效管理。通过差异化考核及定岗定责，使考核结果与工作结果相符合，提升人员主观能动性，使劳务价值及技术价值得到体现，提升员工工作积极性。最后，建立有效的反馈机制，在绩效管理执行过程中，领导层需要与各级人员保持良好的沟通，对实际执行过程中出现的问题，进行优化解决，形成完善的反馈机制，确保绩效管理的灵活性，使其能够符合医院战略目标及未来发展，持续性的进行优化。另外，绩效管理过程及考核结果需要公开透明，定期公布考核结果，并在公示期内任何有意见的人可以进行反馈，绩效管理依据要有据可查，解答意见人员疑问，杜绝暗箱操作，使绩效管理公正、公平、公开，确保医院的稳步发展。

(二)加强医院精细化绩效管理的内部环境

任何制度的有效实施，离不开内部环境的建设，其中包含企业文化、氛围、意识形态等，绩效管理同样如此，医院需要定期对精细化绩效管理进行宣导，建立相应的企业文化，强化各级人员的意识形态，提升各级人员对精细化绩效管理熟悉度，使各级人员主动参与到精细化绩效管理中来，确保精细化绩效管理的有效实施。

(三)建立精细化绩效管理的持续优化机制。

精细化的绩效管理不是固化的，而是持续优化的。这就需要建立有效的循环机制，在绩效管理执行的过程中，能够得到有效的反馈信息，从反馈信息中提炼出主要矛盾，并进行相应的处理解决，而这个解决的过程，就使得精细化绩效管理形成优化。另外，需要根据医院战略目标及未来发展计划的变更而变更，使绩效管理能够符合医院当下及未来一段时间内的发展需求。通过不断的优化，最大程度的调动职能部门人员的工作积极性，提升工作效率及工作质量，确保医院的可持续性发展。

四、结束语

综上所述，医院职能部门精细化绩效管理的有效实施，确保了医院战略目标及未来发展计划的落实，提升职能部门人员主观能动性的同时，提升工作效能，确保医院稳步发展。

参考文献：

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