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人才培养质量评价基础上课酬激励机制研究

2020-12-03 110 上传者：管理员

摘要：依据毕业生初次就业率、初次就业平均起薪线、基本工作能力和核心知识满足度、工作与专业相关度、职业期待吻合度、就业现状满意度等指标，结合第三方专业机构的调查数据开展专业人才培养质量评价，形成专业人才培养质量评价结果，并依次进行专业排名，进而框定专业内课程的课酬系数，从而构建基于专业人才培养质量评价的差异化课酬激励机制，实现从专业层面改变课酬工资制度，激活教师专业建设的内生动力，有效促进教学方法和手段、课程体系、教学内容以及人才培养模式的整体改革，全面提高办学质量、效益和水平，强化办学特色，实现学校的可持续发展。

关键词：
专业人才
人才培养质量
差异化课酬
激励机制
课酬系数
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人才培养是高等教育的根本使命,不断提高人才培养质量是高校追求的目标。2020年政府工作报告提出今年高职继续扩招200万，扩招对象包括普通高中和中职学校毕业生、退役军人、下岗失业人员和在职人员（农民工）等多元化生源[1]，如何以制度层面的创新发挥制度激励的积极作用，合理运用激励措施提高教师的积极性，提升高校的治理能力与治理水平，提高专业建设的成效，确保扩招后人才培养质量不降低，成为各高职院校必须解决的现实课题。

1、构建基于专业人才培养质量评价的差异化课酬激励机制的必要性分析

1.1落实国家扩招政策的必然要求

专业是高等院校人才培养的基本单元，加强专业建设是高校抓质量、上水平的关键点，专业建设水平决定了高校办学水平，加强专业建设成为提高人才培养质量的必然选择。高职扩招后，扩招对象包括普通高中和中职学校毕业生、退役军人、下岗失业人员和在职人员（农民工）等多元化生源，这必然对教师的教学工作提出更大的挑战，从而影响到专业人才培养质量。通过从专业层面改变课酬工资制度，实施专业建设的办学效益绩效工资、人才培养质量绩效工资等手段来构建基于专业人才培养质量评价的差异化课酬激励机制，激活专业建设的内生动力，可有效促进教学方法和手段、课程体系、教学内容以及人才培养模式的整体改革，全面提高办学质量、效益和水平，实现扩招后人才培养质量不降的目标，强化办学特色，实现学校的可持续发展。

1.2激发教师内生动力的需要

现行的教师薪酬由基本工资、课酬及绩效工资组成，薪酬差异很大程度上取决于职称高低、课时数多少，客观上造成“怎么做没区别、做好做坏一个样”，教师争取上更多的课以获取较高的薪酬，把教科研、校企合作等与专业建设密切相关的“分内事”视为“额外”工作，存在“计工分”的分配弊端。通过构建基于专业人才培养质量评价的差异化课酬激励机制，以专业建设成效确定薪酬分配方案，可以更好的激发教师重专业建设、抓人才培养质量的内生动力，改变高校教师“计件”工资的怪圈，奖优罚劣，体现“优劳优酬”的科学分配原则。

2、基于专业人才培养质量评价的差异化课酬激励机制的构建

基于专业人才培养质量评价的差异化课酬激励机制的核心就是将各专业按照同一指标体系进行评价，区分出各专业之间人才培养的质量差异，并将这一质量差异进行排名，依据排名情况框定专业内课程的课酬系数，实现教师因专业人才培养质量不同而收入有差异，从而构建“优劳优酬”的激励机制。

2.1确立专业人才培养质量评价指标

专业之间的比较往往采取比条件（师资、设备等），比业绩（标志性成果如教研教改项目数及级别、教学成果奖及级别等），存在一定局限性，难以多维度地对专业建设情况做出客观评价。根据广东省高等职业教育一类品牌专业建设项目指导性基本要求，对专业人才培养质量提出了评价标准，即毕业生初次就业率达到95%以上或与立项建设前相比显著提高。应届毕业生初次就业平均起薪线高，基本工作能力和核心知识满足度高，工作与专业相关度高，职业期待吻合度高，就业现状满意度高，就业质量稳步提升[2]。专业人才培养质量评价可以将广东省高等职业教育一类品牌专业建设项目指导性基本要求中关于专业人才培养质量的评价标准作为指标，并进行适当的权重分配后，形成专业人才培养质量的评价体系。

2.2确定专业人才培养质量评价指标的数据源

当专业人才培养质量的评价指标确立后，各项指标的数据来源就成为影响评价结果的关键。指标的各项数据必须客观、全面和准确，才能使专业人才培养质量评价结果科学而权威，具有公允性。麦可思作为第三方高等教育管理数据与解决方案专业机构，由其负责组织问卷设计、问卷跟踪、数据清理、数据分析和报告撰写工作，实施应届毕业生培养质量评价，其特点在于：一是以覆盖各专业的数据为依据，具有实证科学性；二是以本校毕业生为主体、以满足社会需求为依据来评价高校人才培养质量并提出改进建议，即学生本位、结果导向的高校管理；三是评价方是高校系统外的权威专业机构，具有第三方公信力和客观性；四是采用成熟的研究方法以及先进的跟踪评价与数据处理方法；五是报告的内容覆盖了上文所列专业人才培养质量评价的所有指标[3]。因此，为了保障专业人才培养质量评价的客观与公正，建议将麦克思的应届毕业生培养质量评价报告作为专业人才培养质量评价指标的数据源。

2.3构建基于专业人才培养质量评价的差异化课酬激励机制

专业人才培养质量评价指标的确立解决了通过什么来检验人才培养质量的问题，确定专业人才培养质量的数据源则是为了找到一个客观、公平的数据库，从而确保指标评价公允有效。建立了指标体系、确定了数据源并依据这些数据进行评价，评价的结果就可以视为各专业的人才培养质量。基于专业人才培养质量评价的差异化课酬激励机制则是要将这一评价结果与教师的收入进行关联，使不同专业的人才培养质量（成效）对教师的收入产生影响，进一步体现“优劳优酬”。从高校教师的工资组成来看，课酬是除资历工资之外影响高校教师收入的主要部分，因此可以将所有的专业按照人才培养质量评价指标，采用麦克思的数据进行综合评价，按照评价结果对所有专业进行从高到低的专业排名，并根据这一排名结果通过加权确定各个专业内课程的课酬系数。比如，某专业的人才培养质量评价排名全校第一，通过加权，其专业内课程的课酬系数可以框定为2，则表示这个人才培养质量评价排名第一的专业的课程课酬要比课酬系数为1的要高出1倍，比人才培养质量评价排名最后的专业的课程课酬高出更多，以此拉开教师的收入差，形成基于专业人才培养质量评价的差异化课酬激励机制，从而调动教师工作的积极性，提升人才培养质量。

3、预期效益

3.1化职教改革扩招的挑战为机遇

在职业教育改革和扩招的背景下，以市场为导向激活专业建设的动力，切实提高学生的就业竞争力和就业质量是应对未来挑战的根本所在。学校通过对专业进行人才培养质量评价，并以此进行专业排名，能准确了解专业建设水平（成效），由此对学校的专业结构调整等作出快速决策，为学校人、财、物等资源合理分配提供依据，使学校从大规模投资转向轻资产教学，实现精致育人、内涵发展。

3.2全面提高学生的就业质量

通过构建基于人才培养质量评价的差异化课酬激励机制，能科学地监测和评估本校人才培养质量、持续构建教学基本状态数据库、完善质量监控与评估体系、加强教学培养改进、提升毕业生的就业竞争力和培养质量[4]。同时，由于专业人才培养质量直接影响到教师的实际收入，必然引导教师强化“市场意识”，促使教师主动通过校企深度合作，形成专业的培养特色，实现学生就业质量的稳步提升。

3.3促进教师和教学团队快速成长

专业作为基层教学组织，教师在科学排名的前提下既存在排名靠后的压力，也因专业排名影响到个人的收入，直接激发专业教师的内生动力，教师个人和团队必然会为利益、为荣誉而做出自然的反应，进行自我诊断与改进，促进教师和教学团队的快速成长。

4、结语

通过以上分析，笔者认为在职教改革发展和扩招的背景下，高职院校通过构建基于专业人才培养质量评价的差异化课酬激励机制，以制度层面的创新发挥制度激励的积极作用，提升高校的治理能力与治理水平，激发教师的内生动力，提高专业建设的成效，提升人才培养质量是十分重要和有意义的。本文提出了构建基于专业人才培养质量评价的差异化课酬激励机制的基本思路，但在执行和操作层面上还有诸多内容需要进一步研究。

参考文献：

[1]广东省教育厅.广东省教育厅等七部门(单位)关于印发《广东省高职扩招专项工作实施方案》的通知(粤教职[2019]34号)[R].

[2]广东省教育厅.广东省教育厅关于做好第二批广东省高等职业教育品牌专业建设工作的通知(粤教高[2016]293号)[R].

[3]庄方琪.悉尼协议对高职人才培养质量标准体系的借鉴与实践——以福建水利电力职业技术学院为例[J].黑龙江教育学院学报,2019(7):69-71.

[4]陈伟珍,李晓红.基于教学诊断与改进构建质量保证体系的研究[J].装备制造技术,2019(8):183-185.

张江南.基于专业人才培养质量评价的差异化课酬激励机制探析[J].轻工科技,2020,36(12):173-174.

基金:广州城建职业学院2019年科研项目:高水平民办高职院校治理体系创新研究(JYYJ03);