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企业招聘管理在大数据背景下的优化

2021-09-03 1152 上传者：管理员

关键词：
企业招聘管理
企业管理
优化
大数据
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在大数据时代，作为人力资源管理中重要的招聘环节，迎来了全新的挑战，人才的选择会直接影响企业未来的发展。传统的人才招聘管理已不能满足企业对人才的需求，无法保证企业人力资源的合理配置问题。企业招聘管理目前面临的普遍问题是招聘计划与企业发展不契合、传统招聘下的人岗匹配具有片面性、人才储备不重视等问题。对于大数据浪潮的冲击，需要积极优化招聘系统，建立科学的招聘计划，基于大数据技术进行精准的人才匹配，并且建立人才后备库用于企业内部的“人才共享”，促进企业的持续有效发展。

一、大数据对招聘管理的影响

在这个信息时代，大数据一直存在于招聘管理中的方方面面，从应聘简历的个人信息，到笔试和面试的各种数据，各个环节的小数据都会不断积累成为“大数据”。

（一）高效的招聘效率

传统的招聘从招聘信息的发出到录用新员工，这个过程会消耗几个月甚至更多的时间，在经济迅速发展的今天，无法满足企业对优秀人力资源的需求。如今的招聘渠道趋于多元化和碎片化，借助大数据的帮助与传统方式进行整合，并且从企业的人才需求出发，运用科技手段进行应聘人员信息的精确筛选，与传统招聘方式相比跨越时间和空间的障碍，省去了不少中间环节，在节约时间的同时，也缓解了招聘人员的工作压力，并且可以进行精确的人员匹配，大大提高了企业招聘管理的工作效率。

（二）理性的数据支撑

传统的招聘大部分是基于招聘管理者自身的经验，来判断应聘者是否为本企业所需的人才，而这其中是存在片面性和不确定性的。基于当前大数据的相关技术，可以使得招聘管理从无形提升为有形，从感性认知上升到较为理性的数据模型。采用大数据技术对人才进行描述和评估，找到符合企业发展的人才画像，使招聘变得科学化和理性化，进而引导企业人力资源的改进和完善。科学地掌握员工及应聘者信息，实现人岗匹配的效用达到最大化，对提高企业劳动生产率有着比较重要的意义。

二、企业招聘管理存在的问题

目前，企业中一些管理人员没有意识到人力资源管理改革的必要性，尤其是中小企业管理意识相对滞后，依然采用传统的招聘方式，但传统方法已不能满足现代企业对人才的需求。

（一）缺乏合理的招聘计划

企业在制订招聘计划时，需要把企业的使命、愿景，以及企业的竞争战略考虑在内。目前的通病就是无法将招聘计划与企业所要达到的目标紧密联系在一起，一些中小型企业的招聘人员并不清楚公司未来的业务发展方向和战略，以至于招聘工作处于一个被动的等待状态。哪里空缺就补哪里，类似这种机械式的人员招聘方法，已经无法招揽到符合本企业发展需要的人才，对企业的发展也存在不利的影响。

（二）人才甄选缺乏科学性

在传统的招聘管理中，大多数情况下是受到面试人员的文化素养或者偏好限制。招聘人员对空缺岗位的分析不深入，或者经验不足，或者是掺入较多招聘人员的主观因素在里面，这样的人员甄选是无法保证其决策的科学性并且使得人员甄选的工作效率也不高。对于一些技术性的岗位，在招聘时如果缺乏对该岗位的认识，或了解得不够透彻，那么可能无法招到企业真正所需的人才。另外，招聘者在对应聘者的技术能力、人格特点或者兴趣偏好没有达到真正把握的情况下就做出决策，也会有错误招录不适合的人才或者漏招优秀人才的情况发生，所以传统招聘管理下人才甄选的决策缺乏一定的科学性。

（三）后备人才库建设缺乏重视

其实大多数企业并没有意识到建立一个企业自己的人才队伍的重要性，所以在制订人才库计划的时候缺乏系统性、前瞻性，并没有一套完整的后备人才队伍发展规划。当然人才库是需要根据不同企业的不同发展状况、发展阶段而定的。企业成长的每个发展阶段对其后备人才类型需求也是不同的，所以也需要企业不断地更新人才库。有些企业因为人才库繁琐的工作，而尚未有效开展人力资源规划工作，未来人才需求的数量、人才需求的类型、人才需求的结构层次都无法做到了如指掌。在当下信息化的时代中，这种做法是不利于企业持续良好发展的。

三、大数据下的招聘管理优化策略

结合大数据技术对招聘信息里的复杂数据进行客观分析，使反映的信息更加全面，更加具有说服力。而大数据下的招聘管理相比于传统招聘将减少人为主观因素对结果的影响。人力资源收集数据的过程中，数据的更新速度也非常快，利用大数据来处理数据，既保证了数据的及时性，也保证了数据的价值性，能对企业的招聘管理起到较大的优化作用。

（一）科学开展招聘计划

普通数据的价值体现主要是反映表面现象，着眼于过去和现在的状态，而大数据是系统的数据，是将各数据整合在一起进行综合分析，是对一个现象发生的全程记录，挖掘数据内部的联系，洞察未来，而不是简单地进行数据罗列。基于大数据技术，通过分析企业的发展方向，分析未来企业人才的工作需要，进而有效预测对人力资源的需求。对岗位高绩效员工的画像分析，对员工离职率的分析，对岗位职能的数据分析等，都能够在一定程度上优化企业的招聘计划。另外，不断收集整理应聘者信息丰富人才数据库，使招聘计划变得更加有效和科学化，避免产生盲目无效的人员招聘行为，为后期人力资源管理分析决策提供数据资源。

（二）精确的人岗匹配

借助大数据技术进行分析，基于数据信息建立人才评价模型，将每个岗位的胜任力模型与应聘者的信息进行对比，更加科学地进行企业的人才选拔工作。当然，这种匹配是属于双向的，既可以向企业推荐所需人才，也可以根据求职者的需求匹配其理想企业，打破传统的单项式招聘模式。企业首先通过大数据技术提取到目标岗位的胜任力因素，通过利用大数据手段对有相关求职意向的人员进行信息的有效整合，然后经过技术的预测和推算，挑选出适合本岗位的人才。采用人工智能或者其他信息技术对于筛选出的合适人才，进行其个人能力、性格以及个人偏好的评估，判定其是否符合本企业的目标岗位，进而实现人力资源的最优化配置，也有效化解了传统招聘的主观性和片面性，使得招聘更加理性化。

（三）健全后备人才库

利用大数据技术将资源有效储备和利用起来，收集整理各个部门的招聘需求，做好录用人员的记录工作。人才库是一个需要长期运营的工作，需要合理地配置人员信息，将人才的信息分门别类地进行归总，精细人才后备库的设置，尤其要考虑到公司的远景规划目标。健全人才库需要将这两点相结合：一是本企业人才流动的规律，二是企业未来的发展走向。企业动态与人员动态紧密联系，才能建立起适合企业自身的人才库。当企业拥有了自己的人才库，相当于在企业内部实现了“人才共享经济”。大数据带来的多元化人才寻访渠道，可以给企业带来更多高质量的人选，人才库可以有效帮助企业进行科学化的数据分析，通过不断验证和迭代岗位需求，精准搭建用人模型。此外，后备人才库也需要进行强化管理，采用信息化手段进行动态跟踪，及时进行更新，形成后备人才“优胜劣汰”的机制，而不是一成不变，这样才能确保储备人才的质量。

四、基于大数据下招聘管理的风险

基于大数据时代下的招聘模式中，信息的真实度是非常关键的一点，企业在进行招聘的时候，真实可靠的数据是非常重要的，关系招聘环节的各个角落。繁琐的信息进行整合和分类，并且需要采用科技手段保证信息来源的真实可靠性，甄别有效信息，除去虚假信息，以保证招聘工作的有效完成。另外，信息的安全也需要重视。招聘管理信息中涉及员工较多的个人隐私数据，所以需要企业做好信息安全的保护，避免黑客或者不法分子侵入系统，盗取个人数据。积极建立信息安全的相关策略，提高企业的信息安全技术手段，以保证企业招聘管理各个环节信息的安全性，避免给员工或者企业造成损失。

五、结语

目前互联网时代下网络招聘为主要模式的情况下，企业收到的简历、申请、访问量等也在迅速增长，若是依旧沿用传统人工的筛选模式，则不可避免地带来处理量大而难以整合，也会引发潜在候选者的丢失、人员能力与职位匹配度不高、应聘求职反馈滞后等问题。如何利用大数据这一新型模式从海量的应聘信息中筛选出与目标职位匹配度高，如何挑选出适合企业发展的优秀人才，是企业急需解决的招聘管理问题。将大数据技术逐步融合到招聘管理中去，渗入到招聘的各个环节中，管理者可以通过扁平化管理方式开展工作，以使人才与岗位的契合度得到量化，管理工作的目标和流程框架更加清晰，促进企业招聘工作有效且顺利进行。大数据技术的优点在于即使数据规模巨大，仍然可以对数据进行高效处理，快速处理带来及时的反馈能使企业做出及时的规划调整，并且大数据的全局分析也有助于企业了解客观规律，以应对未来的各种变化。同时员工信息的数据化，也为企业员工的长远发展提供帮助，进而能促进企业的持久性发展。

文章来源：吴琼.大数据背景下企业招聘管理的优化[J].人才资源开发,2021(17):78-80.