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需求层次理论视角下企业薪酬管理对员工薪酬满意感提升的路径

2024-07-17 72 上传者：管理员

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理工作重要构成内容之一，社会对薪酬管理的重视度、关注度均呈明显的上升趋势。科学、高效化的薪酬管理机制能最大限度地激发员工的主观能动性。因此，在需求层次理论视角下，构建高效合理的薪酬管理制度、提高员工薪酬满意度，是企业人力资源管理工作人员的中心工作。

关键词：
企业薪酬管理
员工薪酬满意度
工作质量
满意感提升
需求层次理论
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健全与完善企业薪酬管理体制机制，能显著提升员工对薪酬的满意度，使其主动积极投身于个人工作中，对企业创造最大化的经济效益与社会效益。在现代知识经济时代背景下，员工是企业可持续发展的重要资源，且员工薪酬满意度会直接影响其思想观念、工作行为，对其是否在心理层面、情感方面认可企业主要生产经营方向起到决定性影响，同时，与员工能否全身心参与个人工作存在密切关系，最终对工作效率、工作质量造成一定影响[1]。

一、需求层次理论和薪酬管理的内在联系

1.内外部回报能使管理者认识到薪酬管理的重要性

从广义角度而言，薪酬主要涉及奖金、休假、福利待遇、工资等外部回报，也含有决策参与、责任承担等内部回报。其中外部回报主要指的是员工在雇佣关系中能获取多形式、多样化的回报，一般将其称之为外部薪酬，外部薪酬的表现形式通常可划分为两种类型，即直接或者间接薪酬。直接薪酬作为员工薪酬的主要构成部分，包含员工基础性薪酬，即基本工资，例如，年薪或月薪等；也涉及员工激励薪酬，例如，绩效工资、企业红利及利润分成等。间接薪酬指的是企业福利，即企业通过不同渠道、不同方式对员工给予的各种各样的保险，如生育险、意外险等、非工作日薪资、额外津贴以及其他服务[2]。内部回报主要指的是员工心理层面所感受到的实际回报，其表现形式主要表现为社会回报、心理回报。通常情况下含有参与企业活动、取得更加广泛的工作空间或者工作权限、工作责任、趣味性工作、个人发展或成长的机会、各种各样的活动等。内部回报侧重于精神方面的享受，是无形的，难以用简单物质加以体现。倘若企业能够合理运用马斯洛需求层次理论来优化、完善薪酬管理制度，对员工能够发挥比较理想的激励作用。但如果在具体管理实践过程中，管理层对内部回报方式的重视度较低，薪酬管理人员应该深刻认识到内部回报、外部回报对薪酬管理制度完善、提高员工满意度的积极作用，充分发挥好内外部回报的激励效果。

2.需求层次理论激活薪酬管理

员工对于欲望的追求标准、满足标准存在明显的个体差异性，也就意味着不同岗位的员工对生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求的追求也存在显著不同，甚至可能会出现错位情况。在保持良好的工作状态、追寻自我价值实现环节中的精神情绪、行为方式、承担压力也存在差异。企业薪酬管理需充分利用好需求层次对员工现实情况、性格爱好、工作能力、受教育程度等诸多影响因素进行了解与分析，切实思考不同员工的薪酬需求，设置个性化、科学化的薪酬评估指标，最大限度发挥好、利用好非经济性报酬的积极作用[3]。人类的需求均划分为生理、安全、社交与爱、尊重、自我实现五个方面的需求，可将其分为三个层次的需求，即生存、归属及成长需求。根据需求的重要性、先后顺序可将其排列成为一个需求层次，个人行为流程便是由低至高逐层满足的一个环节，在低层次需求被满足后，该层次需求便不会演变为激励因素。企业在建设、健全薪酬体系过程中，需切实立足于分析、研究员工需求的基础上展开设计、完善。在设计过程中应该重视薪酬只是满足员工个人需求的有效影响因素之一，其余需求需经过其他报酬影响因素得以满足。

二、企业薪酬管理对员工工作绩效的影响

1.企业薪酬管理的公平性是员工工作绩效实现的重要基础

伴随着社会经济发展速度的不断加快、市场竞争的日益激烈，企业只有保障薪酬管理的公平性，才能够对员工工作付出、工作表现加以肯定，薪酬管理的公平性是提高员工工作主动性、积极性及实现工作绩效的重要基础。所以，企业需提高自身对薪酬管理的重视度与关注度，在薪酬方面、福利待遇方面、人际交往方面平等公正地对待每一位员工，有利于提高其对企业薪资待遇的满意度，最终提升其工作质量、水平及效率，为企业创造出更大的价值与效益，帮助企业在日益激烈的市场竞争中获取一席之地[4]。薪酬管理公平性对员工工作绩效实现的影响较大，或多或少影响其工作主观能动性与积极性，最终间接影响其工作效果、工作效率。提高薪酬管理公平性能够科学有效地激发与调动员工动力，促使健全、完善、透明的薪酬管理信息表现在每一位员工面前。同时，对员工人格权利、工作内容、薪酬管理知情权等方面表示充分尊重，有利于提升其工作满意度[5]。

2.员工薪酬公正性是企业薪酬管理制度体系建设的主要内容

员工薪酬管理的公正性与员工工作经济性、待遇满意度等方面存在密切关系。具体而言，根据马斯洛需求层次理论来讲，立足于员工个人角度，员工通过付出个人劳动来置换对应的薪资，不但可以满足其对生活的需求，还能够在满足基础生存条件基础上实现心理层面需求的满足，且生理需求、心理需求均依赖企业薪资得以实现的。企业所发放的信息是员工在实际需求中对个人一个身份、角度的认同，薪酬的高低对其社会地位、自我身份认同感造成直接影响，为此在生理需求、心理需求、身份认同需求等获取满足下，其工作积极性可以在具体实践环节中得以激发、调动，特别是针对具备良好的自主技术能力、内在潜力的员工而言，对其未来发展前景的认同程度将会显著提高，最终推进员工个人利益、企业整体利益能够全方面、多角度的联系、互动，员工也可以对企业可持续发展给予服务支撑。反之，其工作主动性便会明显下降，工作态度则会处于一种低迷、消极的状态中，其可以取得的成长发展空间、为企业创造的经济价值与社会价值也会随之减少，同时，工作劳动效率降低也会造成员工薪资下价格。如果长时间保持此种消极情绪，对于企业、员工均会直接带来消极影响，且在员工角度上，认为个人薪酬的公平性会直接影响薪酬满意度。对此，企业需重视薪酬管理体系的建设与完善，在保障员工薪酬公正性、公平性的同时，有机融合企业文化，使得员工与企业联系日益紧密，有利于提升员工的凝聚力、竞争力，保持企业未来发展的可持续化、稳定性。

3.薪酬管理对员工工作满意度、心态的影响

在企业可持续发展过程中，企业、员工均隶属于一个有机整体，且两者之间的利益存在密切联系、相互影响、相互作用。大多数研究表明：薪酬管理能够使得员工深刻感受到企业对个人价值的认可情况、尊重情况[6]，倘若薪酬管理让员工出现一种不公正、不公平的消极感受，则可能会造成其衍生一种强烈的失落感，内心深处出现显著落差，感受个人难以和企业有效融合，感受有关管理人员、企业未对个人表示尊重、重视，最终导致员工工作满意度、工作心态、归属感带来不同程度的消极影响，甚至一定程度上还会影响员工工作主动性与积极性。所以，薪酬管理工作人员在薪酬合理配置、制订有关程度等环节需坚持公平性、公正性等管理原则，不仅能够调整员工工作心态、情绪，提高其对工作的满意度、对企业的归属感，还可尊重员工人格。

三、需求层次理论视角下员工薪酬满意感提升的对策

1.立足于信息双向流通，保障薪酬管理过程的公开、透明

在企业薪酬管理工作开展过程中，需切实立足于信息的双向流通，保障信息管理过程的公开、透明，凸显薪酬管理的公平性，提高员工薪酬满意度。对此，企业应建立健全薪酬管理制度，组织、邀请企业领导人员、员工代表共同组建薪酬管理委员会，使员工可以更加主动、积极地参与到薪酬方案设计、薪酬制度完善、考核评估指标制订等相关活动中，有利于提高薪酬管理工作的公开性、透明度。以员工代表为主体，构建薪酬管理协会，对企业设计的薪酬管理制度、考核评价环节等内容进行负责，保障薪酬管理能够准确无误地传递到各个部门、各个岗位员工手中。还需开展员工意见收集、整理等相关工作，为消除“信息孤岛”，保障信息传播的时效性、合理性，企业应健全与完善内部宣传管理制度，开展多元化、多样化文化活动，提高员工对薪酬管理制度、薪酬规范等相关内容的了解度与理解度。在最大限度发挥好制度约束作用基础上，企业薪酬管理活动的透明化得以明显提高，有利于保障绩效考核等相关工作的顺利开展，避免暗箱操作等不良行为的产生，保持部门与员工之间关系的稳定性。企业在尊重与认可每一位员工时，需保障其对企业薪酬享有同等的知情权，为其提供完善的薪酬管理信息与管理内容，对员工给予相关投诉平台、考核评价平台，认真听取员工的投诉、质疑以及建议。还需采取多种措施来提升员工薪酬管理参与度与积极性，有利于增加其归属感、尊重感。企业管理人员在设置薪酬流程、薪酬分配环节时，需始终坚持公平公正公开原则，尊重、重视每一名员工，动态化更新与细化薪酬信息，保障薪酬管理的精准性与公开性。薪酬信息的完善性、透明度能够在无形中提高员工对企业的信任感，让其在内心深处能体会到企业薪酬管理的合理性、公正性，有利于提高员工对企业的认同感、归属感及薪酬满意度。

2.在调研结果基础上掌握不同层次人才的行业薪酬待遇水平

为提高员工薪酬满意度，企业需强化薪酬合理配置管理力度与强度，提高薪酬分配的公平性、合理性。在提高薪酬外部公正水平的基础上，企业在明确薪酬考核指标前需实施数据调查研究活动，了解掌握同一地区、同一行业中竞争对手的薪酬评估指标，结合不同调查研究结果，有效掌握不同层次优秀人才的行业薪酬福利待遇，尽可能地促使内部各个层级工作岗位的薪酬和行业保持高度一致性，保障企业建立的薪酬管理制度能够更加科学、合理，且不仅提高自身在人才资源市场的核心竞争力，还能帮助企业取得理想的利润发展空间。对于企业高质量、高水平发展所需要的综合性人才，需根据实际情况，适当地提升与优化薪酬福利待遇，为人才吸引给予有利条件，有利于提升企业在市场中的核心竞争力。在保障外部薪酬待遇的公正性、透明性及公平性时，企业需贯彻、落实内部薪酬管理工作；换言之，在保障企业内部各个部门、各个等级工作岗位之间薪酬配置的合理性、科学性，防止由于薪酬差异明显而导致部门歧视、岗位歧视等不良情况发生，避免薪酬管理公平性的下降。所以，企业应针对不同工作岗位建立、完善统一化的评价考核指标，立足于工作时间、业务能力与水平、工作风险承担等多方面展开综合性、整体性评估。根据工作岗位等级排序来科学地制订针对性的薪酬福利待遇评估指标，有利于保障同工同酬，提高内部薪酬配置的相关公平性。由此可见，企业在保障员工劳动服务与实际收入呈正相关，才能提高其对薪酬管理的满意程度，还可鼓励、支持其通过提升个人价值来获得更高经济收入，实现员工个人利益与企业整体利益的互助共赢，有利于保障企业可持续发展。

3.凸显“按劳分配”薪酬分配原则，真实有效反映员工工作效益

为了提高员工薪酬管理满意度，企业需采取科学、有效的绩效考核管理方式方法、评价手段，进一步凸显“按劳分配”的薪酬分配管理原则，利用公正的绩效考核结果来真实、有效反映员工的工作水平与工作效益，从而，结合员工对企业付出的贡献，为其提供对应的薪酬福利待遇。企业可通过岗位考核评价设置对应的基本薪酬准则，在此基础上筛除、选择量表评价指标，对应反映员工的工作岗位贡献情况(如知识技能掌握度、工作职责担当、工作强度与难度等)。为精准体现各个工作岗位的价值、贡献程度，企业应贯彻、落实定性指标与定量指标的筛选共组。还需做好、设置多元化的考核指标，利用加权量化统计方法来判断指标的权重。企业采取关键工作业绩指标考核评价方式，逐一拆解年度工作绩效考核目标，明确各个部门、各个工作岗位员工绩效考核目标，根据指标考核评价结果分析目标完成状况，为薪酬合理分配给予良好的参考依据。在保持基本准则工资不变的基础上，结合工作绩效考核评价结合，对员工提高对应的劳动报酬，不但能够提高优秀员工的薪酬待遇与满意度，还能够客观反映薪酬管理工作的公正性、公平性。此外，企业有效联合自身生存经营手机、各个部门工作性质，科学调整与完善绩效薪酬考核占比，在提升员工贡献程度的基础上，对薪酬分配体制机制进行优化与完善，在凸显薪酬管理合理性、公正性的同时，有利于提高员工对薪酬的满意度，对其工作主动性、经济性能起到激励。

四、结语

员工对于薪酬的满意度并不是单一来源于生理需求的满足，也来源于安全需求、归属需求、尊重需求及自我实现需求的满足，所以，企业薪酬管理不但应凸显结果的公平性、公开性、公正性，还应该重点关注薪酬管理环节、人际交往、信息传递等方面的透明性、时效性及公平性，以此最大限度保障员工各个层次需求能够有效满足。企业在完善健全薪酬分配制度、考核评价制度的基础上，需增加薪酬信息反馈、信息双向流动的管理；围绕薪酬与员工开展平等对话与深入沟通，获取丰富的工作反馈信息；凸显“按劳分配”薪酬分配原则，真实有效反映员工工作效益；在调研结果基础上掌握不同层次人才的行业薪酬待遇水平，在此环节中需坚持公平公正公开的管理原则，将薪酬管理信息完全呈现给员工，有利于增加员工对企业的归属感、认同感，使其深刻感受企业对自身的尊重，切实提升员工满意度，使其主动开展工作，提高工作质量与工作效率，为企业可持续、稳定发展提供有利条件。

参考文献:

[1]张欣迪,申树群,吕智宇.需求层次理论视角下的学校教师的薪酬管理与激励研究[J].价值工程,2021,40(23):146-148.

[2]辜志强,许鸿雁.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].中国管理信息化,2022,25(8):130-132.

[3]林煜恩,汪雯仪,齐聪俐.薪酬差距与员工福利对企业绩效的影响——基于地区人力资本的跨层次调节作用[J].金融学季刊,2021,15(3):80-114.

[4]王琛,韩建峰,高毅军.马斯洛需求层次理论视角下的医务人员满意度[J].中国医学人文,2023,9(3):15-18.

[5]张文仙.现代企业制度下薪酬管理与绩效考核的融合路径研究[J].企业科技与发展,2022,11(2):135-137.

[6]陈雅,赵勇,马昕.企业人力资源薪酬管理创新路径研究[J].中国管理信息化,2022,25(12):155-157.

基金资助:福建省科技厅项目“福建省传统制造业数字化转型的障碍与对策研究”(2021R0068);

文章来源:叶伟芳.需求层次理论视角下企业薪酬管理对员工薪酬满意感提升的路径[J].黑河学院学报,2024,15(07):69-71.