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高校人力资源管理的数字化转型路径

2021-09-03 65 上传者：管理员

关键词：
人力资源管理
数字化
转型路径
高校管理
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习近平总书记在网络安全和信息化工作座谈会上强调，信息是国家治理的重要依据，要以信息化推进国家治理体系和治理能力现代化。随着智慧校园建设的深入，尤其是以5G、物联网、人工智能、大数据为代表的新一代信息技术的普及和推广，大量高校日常运行过程中的数据开始积累，尤其是关于教职工的学术研究数据、学术活动数据、学术信用数据、工作业绩数据等，在自然语言处理、大数据关联分析等技术的支持下，这些数据中的信息可以得到进一步挖掘，并对人力资源管理工作给予重要的支撑，以开展更精细、更公平的人力资源管理，实现高校人力资源管理的数字化转型。

一、高校人力资源管理数字化转型的背景

近年来，各大高校都在开展智慧校园的建设工作，高校的各项管理工作均得到了较为充分的信息化改造，科研、教学、人力资源、财务、党工团、后勤等工作开发了相应的管理系统，并逐步开始运行推广，在日常管理中扮演了越来越重要的角色。系统的上线运行势必带来各项管理数据的积累，在大数据、人工智能等技术的支持下，对管理数据的分析、挖掘，将结果反哺到管理工作中成为可能。

随着“科学管理、科学决策”理念的广泛认可，教职工对高校管理工作的科学性提出了更高的要求，职称评审、人才引进、各类考核等人力资源管理工作都急需强大的数据支撑，以提高人力资源管理工作的科学性。如职称评审方面，在“破五唯”的工作要求下，为了科学评价教职工的工作，需要建立更全面的教职工评价指标体系，将教职工在科研、教学、人力资源、财务、党工团、后勤等方面的数据进行充分挖掘，形成评价指标，纳入评价体系中，形成更加全面、更加公正的评价体系。同样的，在人才引进和各类考核方面，都需要建立基于数据的人才、人力资源管理评价体系，以提高决策的科学性。

二、高校人力资源管理数字化转型的必要性和目标

（一）高校人力资源管理数字化转型的必要性

高校作为全社会智力最集中的地方，其人力资源管理，尤其是人力资源评价对高校的发展乃至社会的进步都有着十分重大的影响，因此，提高人力资源管理的科学性、合理性是人力资源管理永恒的命题。高校人力资源管理数字化转型的必要性主要体现在两个方面：业务层面和技术层面。

1.业务层面。

管理与服务的融合是社会发展趋势，传统“家长式”的管理模式将逐渐淡出历史舞台，传统管理中起重要作用的领导意见在新的管理模式中的重要性逐渐降低。相应的，管理决策的合理性将成为管理对象最为看重的因素，尤其是在思维较活跃的高校教职工群体中，管理决策的合理性受到了更多关注，其重要性日渐增强，因此，对数据支撑的需求将广泛地存在于高校的各项管理工作中。在“破五唯”的政策要求下，传统的“学历、资历、称号、论文、项目”将不再是教职工评价的唯一指标，需要建立更加全面、客观的评价指标体系，以提高教职工评价的科学性和合理性，让教职工群体信服。

2.技术层面。

智慧校园各系统的运行积累了大量的数据，高校的管理者不应该将其束之高阁。充分挖掘数据中的有效信息，尤其是和教职工评价相关的教学、科研、人力资源、财务、党工团和后勤方面的信息，用以支撑教职工评价工作，将是提高教职工评价科学性和合理性的必由之路。

（二）高校人力资源管理数字化转型的目标

1.整合数据资源。

高校信息化并非一蹴而就，早期的信息化工作是各部门主导的，因此造成了数据“条块分割”的现状，数据的跨部门共享和应用仍有待提高，而“人”作为管理的核心维度之一，天然起到了沟通各部门的作用。因此，借由高校人力资源管理数字化转型，可以有效打破与教职工相关部门之间的数据壁垒，整合相关数据资源，提高数据利用效率。

2.构建层级化评价体系。

构建分层级的教职工评价体系，基础性的评价指标基于教职工日常工作生活所产生数据来计算，主要面向教职工，由专业团队或者专门人员基于数据和客观标准来核算，计算过程不受其他因素干扰，确保评价指标的客观公正。在基础性评价指标之上，高校基于自身的政策文件等，计算具有自身特色的高级别评价指标，主要面向人力资源管理决策，通过层级化的评价体系，将教职工和管理决策分隔开，通过基础性指标来保证评价指标的稳定性，通过高级别评价指标来保证评价指标的灵活性。

3.建立评价和决策分离的工作机制。

在各项决策指标计算出来之后，由高校的决策机构综合考虑高校的价值导向、政策要求等因素对指标进行认定和赋权，实现评价和决策的分离，提高决策的科学性和合理性。

三、高校人力资源管理数字化转型的路径

高校人力资源管理数字化转型的路径主要分为三步，即构建数据基础、挖掘数据价值和推广数据应用。

（一）构建数据基础

数字化转型的基础在于数据，为此，需要以人力资源主题数据库为工作目标，在全校各部门之间建立数据交换共享工作机制，打破各部门之间的数据壁垒，以人为核心重新组织数据形式，而不再囿于部门工作职责的限制，唯有如此，才可构建全校性的人力资源管理基础数据库，为指标的完整性奠定基础。江苏某高校人力资源处以新人事管理服务平台建设为契机，对历史人力资源数据进行清洗，同时梳理并发布人力资源数据标准，规范新录入数据的质量。经过两年多的建设，目前已初步形成了教职工基础信息、人事信息、岗位信息、学历学位信息、档案信息、薪酬信息、个人信息等七个人力资源主题数据库，建立起稳定可靠的数据协同更新机制，切实为学校整体人事工作的数字化转型筑牢基础。

（二）挖掘数据价值

数字化转型的核心在于数据挖掘，依据人力资源管理的业务需求，从科研、教学、人力资源、财务、党工团和后勤六个维度挖掘数据的价值，并进一步分析数据和高校政策、价值导向、政策要求之间的关联关系，形成对教职工进行全方面的评价和有效的决策支撑，提高人力资源管理决策的科学性、合理性。在前期数据治理的基础上，江苏某高校上线人力资源决策分析平台，从整体概况、高层次人才和专任教师三个方面进行分析，运用数据挖掘相关技术，深入挖掘人力资源数据价值，为人才培养、科学研究提供全方位的支持，为各级管理人员提供决策支持，为学校治理能力提升提供有力支持。

（三）推广数据应用

数字化转型的生命在于数据应用，随着高校人力资源管理的精细化，人力资源管理的创新性举措将层出不穷，数据应该成为管理举措的助力而不是管理举措的限制。同时，评价指标体系也要注意与时俱进，随着新的管理举措而调整，不断挖掘数据价值，支撑高校人力资源管理工作的有效开展。

四、结语

党的十九届四中全会首次明确了数据的生产要素地位，随着智慧校园等新型基础设施的建设和推广应用，数据在高校管理决策中的作用将愈发凸显起来。管理的核心在于人，教职工作为一个完整的个体，天然具有关联各条块数据的能力，对人力资源管理进行数字化转型将极大地发挥数据价值，形成决策优势，做到科学决策、合理决策，也能为高校其他的管理决策奠定坚实的数据基础，带动高校管理水平的整体提升。

文章来源：薛竹隐.高校人力资源管理的数字化转型路径[J].人才资源开发,2021(17):43-44.