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拓展人力资源管理四重边界

2023-11-10 72 上传者：管理员

摘要：借助数字化平台和跨界合作，建立动态人力资源库，为企业发展提供战略协同。VUCA时代和数字化是当前企业面临的常态，企业如不能及时应对外部环境的变化与挑战，便会出现战略无法有效执行、结构性人才缺失等现象，原因之一是企业人力资源管理对企业战略的支持有效性不足。

关键词：
人力资源管理边界
人才标准
人才流动
人才资源库
数字化
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VUCA时代和数字化是当前企业面临的常态，企业如不能及时应对外部环境的变化与挑战，便会出现战略无法有效执行、结构性人才缺失等现象，原因之一是企业人力资源管理对企业战略的支持有效性不足。人力资源管理工作含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系，其工作的开展主要依靠组织人事部门，人力资源管理边界即为“企业人事”职能。企业应突破既有的人力资源管理边界，借助数字化平台和跨界合作，建立动态人力资源库，为企业发展提供战略协同。

1、新常态下人力资源管理的变化

1.人才标准变化

不同时代、领域、行业选人用人的标准因世、因时、因事、因职各异，但基本都有一个核心标准，比如应聘者的毕业院校、学历、资格和职业证书等，还看他们的人品和能力，总体来说“德”和“才”是招聘者衡量人才的标准和尺度。如今大部分企业依然看重应聘者的毕业院校、学历、资格和职业证书等，人力资源社会保障局统计就业信息也按学历和专业维度进行统计，人才标准窄化为毕业院校、学历和专业三个维度。比如孟羽童，浙江大学西班牙语专业，本科学历；董宇辉，西安外国语大学英语专业，本科学历。企业招聘时如果只看学历和专业的话，二人的简历有可能会淹没在名校精英如云的简历海洋，但实际上两人在各自岗位都发光发热，不仅实现自身价值，还为企业创造价值。因此，如果依旧按照传统标准来选人和用人的话，企业可能会错失人才。数字化背景下的人才具有复合型、创新型、适应型和自我学习型特征，院校和专业不应是考察他们的核心标准，动态适应性、团队合作能力、学习能力、解决问题能力、工作热情度等应是人才新标准。

2.对人力资源管理环境的影响

工业互联网、人工智能、物联网、车联网、大数据、云计算、区块链等技术集成创新和融合应用成为推动数字经济发展的核心动力。广义的数字化改变了人力资源管理发生作用的环境和一直依赖的作用路径，传统边界被极大拓展，其影响力穿透了企业边界。数字技术成本的降低让数字化价值充分发挥，使数字技术从科学走向实践，形成完整的数字化价值链，各领域企业加强对数字化的运用，不断创造新价值，改变了传统的人力资源标准以及运作方式，人力资源成为企业战略协同方，人力资源管理走向价值创造。

3.人力资源管理智能化

人工智能将为人力资源管理开辟一个充满更多可能性的世界，比如企业能据此确定需要改进的领域、更好地管理员工以及更便捷地进行招聘、解析简历；根据员工招聘情况安排相应管理培训；根据员工性别、婚姻或年龄状况施行合适的薪酬激励方案；根据企业发展战略需要预测人才需求标准、数量、职位等信息。因此，在经济环境复杂性和不确定性的背景下，数字化对人力资源管理的重要性愈发凸显。

2、新常态下人力资源管理的挑战

有的企业简单地认为人力资源管理就是管人管事，常被功能边界、企业边界、职能边界和使用边界等影响认知。低层次的认知必然导致低层次的行动结果，导致企业人力资源管理陷入困境。

1.人才流动的动荡性

人才流动的方向和速度都在发生变化，其核心是动荡性。比如新冠疫情影响了无数企业的正常运营和人才流动，人才流动的易变性导致其动荡性增强，随之让企业的人力资源管理充满随机性和动荡性，影响企业经营安全感。

2.获取人才的不确定性

企业对人才的定义随着内外部环境的变化而不断变化，企业需要的人才特质不是一成不变的。入职后的员工能否实现其当初承诺的使命和目标都是未知数。人才的不确定性增加了企业的人力资源成本和企业试错风险，导致一些企业承受“人才不确定性”之痛。

3.人力资源环境的复杂性

企业招聘人才时，比如由于信息不对称，一些具有某企业所需才能的人却获取不到有关招聘信息，或因为其他原因无法到企业就职；企业某一发展阶段迫切需要某方面人才，现有招聘途径却无法满足其需求；工作经验丰富的人才可能受招聘上的其他限制，拥有现代化知识的年轻人才可能没有丰富的工作经验。

4.人才标准与价值的模糊性

很多企业不清楚数字化对人力资源管理意味着什么，在价值创造过程中会遇到哪些问题，企业需要哪类人才以及为这类人才配置怎样的岗位才能解决等，这些问题都很模糊。企业需要对这种模糊性进行界定，明确如何衡量人才或部门对企业的价值。比如，东方甄选董宇辉价值何在？是为新东方带来了人气还是自身价值的实现？东方甄选平台对新东方的价值是什么？是董宇辉个人的成功还是东方甄选的成功？是新东方转型的成功还是俞敏洪识人用人的成功？

3、新常态下人力资源管理的机遇

1.人才标准动态化

人才具有先进性、稀缺性、匹配性和发展性，所以企业应制订动态的人才标准，以求实才，而非只看外在的毕业院校、学历、专业等“虚标准”。一是要扩大人才范围，为企业提供人才支撑，继而为企业发展创造无限可能性；二是推动高校人才培养的变革，继而推动社会选人用人标准的变化，共同营造发展型人才标准。

2.人才流动趋势化

人才的流动节奏和趋势要跟随企业发展战略的变化而变化，企业首先要做好战略协同，既要明确企业未来发展趋势，也要确认需要哪种类型的人才支撑以及找寻途径。人力资源部门应积极发挥主观能动性，不要被动地等待企业部门下达招聘任务。数字化技术的应用帮助人力资源部门在短时间内搜集大量人才信息，面试阶段也可以邀请相关专家进行远程面试。

数字化背景下的人才具有复合型、创新型、适应型和自我学习型特征，动态适应性、团队合作能力、学习能力、解决问题能力、工作热情度等应是人才新标准，东方甄选主播董宇辉便展现出其中特质。

3.人才环境创新化

数字化的发展很大程度上缓解了企业和人才之间信息不对称的困境，一方面降低企业搜集人才信息的招聘成本，另一方面也降低人才寻找工作机会的成本。若对某一个区域内所有企业招聘信息汇总统计就能看出此区域的经济发展概况和趋势，反映出当地经济社会的人才需求指向，为高校人才培养模式和方向提出指南，为教育主管部门专业设置和教育资源的配置提供参考依据。

4.人才价值多元化

如今，人才价值不能简单以“某阶段取得经济效益”来衡量，要用动态的发展眼光去评估。比如董宇辉之于新东方，如果按照一些人的观念，没有直播经验的董宇辉在新东方转型之时就已没有价值。但若以动态和发展的眼光看待，除却毕业院校、专业、工作经验等标准，董宇辉表现出的热爱生活、坚持、钝感、乐观、厚积薄发等品质和新东方的企业文化不谋而合，和俞敏洪坚持的理念一脉相承，和当前消费趋势相适应。消费者选择一件商品并不仅仅是选择商品功能，还有情感价值，董宇辉身上展现出的独特品质才是最大的附加价值。接受、欣赏和发挥多元化人才的价值才是未来企业的选人用人之道。

4、拓展人力资源管理边界

1.乘数字化机遇，拓展物理边界

“对企业发展有利”一直是企业对人才的核心要求。打破以往的人才标准边界，搭载数字化发展机遇，让更多人才进入企业人力资源部门视野，让人力资源的池子足够大，人才足够多。拓展人力资源管理的物理边界，聚集更多优秀人才是企业发展的根本驱动力。京东、麦当劳等大企业建立数字化“管培生”数据库，有意向者只要符合条件即可申请。这些企业利用数字技术对申请者进行岗位匹配分析，匹配度较高者即可参与面试等后续流程。对具有特殊才能的人，企业会给其成长期和观察期，进行人才储备以建立更大的“人才池”，一定程度上保持人才数量和质量的稳定性。

2.搭建人才平台，拓展人才边界

由于一些招聘会或招聘平台有效信息少，企业获取人才的路径有限，尤其是那些技术水平要求高、成长性好、较为前沿的行业，人才结构性缺失是硬伤。企业要想找到所需人才就要突破现有的人力资源边界，比如进行跨界合作。中原银行与高校达成战略合作，执行前提就是人才合作，其与郑州工程技术学院达成战略合作协议，在文旅文创项目执行过程中，中原银行文旅事业部和郑州工程技术学院进行“人才融通”，一是成立“联创空间”作为项目协调办公室和项目孵化、执行机构；二是成立联合工作领导小组，参与双方为项目负责人、师生。如此中原银行就不必为文创文旅项目的人才发愁，因为有高校专业团队负责文旅文创项目的设计与执行，拓展了中原银行人才边界。中原银行与郑州工程技术学院的“人才融通”合作是起点，企业可以采用“项目+人才”共享平台形式，把项目需求与人才需求进行匹配，实现共赢。

3.构建动态人力资源库，拓展才能边界

企业人力资源库应是动态的，不仅能体现员工数量的增减变化，还有存量与流量的变化。比如中原银行把参与其项目的郑州工程技术学院教师纳入人力资源库，实行动态管理，以后便可根据不同项目“激活”不同领域的教师。此举不仅拓展了中原银行的人才边界，还构建了新型人力资源库。企业在经营和发展过程中可借助动态资源库寻求人才支持。未来企业的人力资源管理将向多元契约关系转变，人力资源多元化、灵活用才和借助平台数据库实现人才价值是企业核心竞争力之一。

4.实施战略协同，拓展价值边界

新常态下，既有人力资源模式难以支撑企业战略发展，战略协同应运而生，企业人力资源管理职能转变为企业发展目标战略协同支持功能。通过扩大人力资源库容量、搭建人才平台、构建动态人力资源库等措施，让企业保持价值创造的稳定性，实现整体效率和效益最大化。人力资源的战略协同能力将会是一个组织的核心能力。

文章来源:胡钰.拓展人力资源管理四重边界[J].企业管理,2023(11):43-45.