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在就业扶贫中人力资源管理技术应用研究

2020-05-11 245 上传者：管理员

摘要：从基础理论、甄选与匹配和技能培训等方面入手,结合工作实践和案例分析人力资源管理技术在就业扶贫项目中的应用,给出方法和建议。

关键词：
人力资源
就业援助
应用管理
精准扶贫
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引言

摆脱贫困是一项伟大的事业,也是全人类的共同事业。脱贫工作一要有国家的政策支持,二要有充足的财力支持,三要有多学科的技术支持。不同的贫困群体致贫原因不尽相同。科学地、有针对性地运用就业扶贫、教育扶贫、产业扶贫、消费扶贫等不同方法对症施策,才能从根本上实现脱贫。

1、人力资源基础理论的应用

运用人力资源理论能够指导分析致贫与脱贫的机理,找到推进就业扶贫工作的抓手。人力资源的能动性、再生性、两重性、增值性、时效性和社会性是众所周知的。通过进一步分析人力资源的两重性可以阐明就业与贫富的关系;分析人力资源的增值性可以找到加快脱贫进程的途径。

两重性。人既是消费者,又是生产者。(1)在满足衣食住行等基本生活的过程中,人是消费者,消耗了社会资源。(2)在参与劳动的过程中,人是生产者,创造了社会财富。消费多于生产,入不敷出,致贫;消费与生产相当,自给自足;生产多于消费,勤劳致富,脱贫。由此可见,就业是脱贫的有效途径之一。

增值性。培训具有两大作用:(1)改变态度;(2)提高技能。对贫困群体开展培训,增强他们的劳动意愿和劳动技能,使得劳动效率提高、劳动成果增加,即实现了人力资源的增值。由此可见,开展职业技能培训能够加快脱贫进程。

2、甄选匹配技术

不同的扶贫方法有其适用的贫困群体。科学地对贫困群体进行选别,找出适宜采用就业扶贫的对象是开展精准扶贫的重要环节。甄选匹配的关键在于准确判断致贫原因,进而采取有针对性的扶贫对策。在实践中,常见的致贫原因有九类:患病、伤残、受灾、文化程度低、技能水平低、自然条件恶劣(水资源匮乏、交通闭塞)、资金不足、社会歧视和劳动意愿不足。对于因技能水平低、受就业歧视致贫的困难群体,就业扶贫是行之有效的方法。对于因伤残、文化程度低、劳动意愿不足致贫的群体,也可以采取这一方法。

促进技能水平低的贫困群体就业是就业扶贫的突出优势。综合应用人力资源管理技术,通过培训、激励、职业规划等系统化的设计来帮助这一群体不断提高劳动技能,从而增加职业竞争力,最终可以实现通过劳动彻底脱贫的目标。

社会歧视主要表现在性别歧视、民族歧视和对刑满释放人员等特定群体的歧视。这一现象与地域的文化习俗和当地社会的文明程度密切相关,且在经济欠发达地区的表现比在经济发达地区突出。对受歧视的贫困群体开展就业扶贫通过消除就业歧视促进就业公平,从而实现脱贫目标。

促进残疾人就业是一项社会制度,国家建立了促进残疾人就业的法规和政策。民政系统设立有专门吸纳残疾人就业的福利工厂。社会保障体制通过向用人单位征收残疾人就业保障金,从整体上促进残疾人就业。残疾程度决定了残疾人的劳动能力,对于有劳动能力或者有部分劳动能力的残疾人采用就业扶贫的方法,实现人尽其用,在帮助残疾人脱贫的同时也减轻了社会负担。

帮助文化程度低和劳动意愿不足的贫困群体就业的前提是提高这部分群体的文化素质和劳动意愿。职业培训可以在一定程度上达成这一目的。因此,在有针对性地组织培训和考查的前提下,也可以采用就业扶贫的方法帮助这部分群体脱贫。

3、技能培训技术

开展职业技能培训有助于促进就业扶贫工作可持续、出成效。职业技能培训分为岗前培训和在岗培训两个阶段。

(1)岗前培训。

针对帮扶群体,岗前培训的主要目标是端正工作态度,增强工作意愿。岗前培训的基本内容一般包括:①掌握组织的发展历程和现状;②知晓规章制度;③了解组织文化;④认识工作环境;⑤树立参与工作的任意识等｡

除了岗前培训的基本内容外,尤其要注重在培训过程中提升帮扶群体对工作的使命感和对组织的归属感。人是有感情的生物,人的行为在一定程度上受感情支配。在培训中,若仅仅采用讲授的方式以单向的理念灌输来改变帮扶群体的态度,所能起到的作用是有限的。为了确保培训效果,应当注意培训方式的运用。

采用参与性强的学习方式来培养帮扶群体的工作积极性。案例教学、情景模拟、小组讨论等授课方式具有较强的代入感,可以有效增强帮扶群体的学习体验,进而激发工作意愿。应用新型社交平台加强与帮扶群体的互动交流,连接他们与组织、与同事的积极情感。这类平台不受时间和空间的限制,能够同时满足团队交流和个别沟通的需要。

(2)在岗培训。

针对帮扶群体,在岗培训的主要目标是增长职业技能,提高工作效率。为帮扶群体提供的就业岗位,一般是在加工制造业或社会服务业等劳动密集型行业中选取对学历要求相对较低的岗位。这类岗位往往要求劳动者至少掌握一门作业技能。

根据帮扶群体的特点,在上岗初期适宜采用师徒带教的方式开展在岗培训。师傅以说明、演示、指导、答疑的方式向学徒传授技能。学徒则以观察、模仿、实践、请教的方式学习。由于培训场地设在工作现场,而且传授的是与具体工作直接相关的职业技能,因此带教内容与工作任务紧密结合,针对性强。同时,师徒带教采用面对面、手把手教学方式,有利于建立良好的师徒关系(图1),增加团队凝聚力。

图1师徒带教的一般程序

为确保师徒带教达成预期目标,在实施过程中应当注意两个问题:(1)要控制带教质量。师傅自身技能的高低直接关系到带教质量。学徒以师傅为榜样,无论师傅传授的技能正确与否均有可能照单全收。可见,师傅的差错会传递给学徒以致影响带教质量。(2)要控制学徒规模。学徒规模受制于师傅的数量和带教周期。一名师傅可以在同一时间带教一名或几名学徒,但不可能无限制的增加学徒数量。再有,带教周期的长短受技能的复杂程度、师傅的带教水平和学徒的学习能力等因素的影响。可见,安排经验丰富的师傅采用科学的带教方法可以在同一时间段内带教更多的学徒。

开展工作轮换使帮扶对象积累了不同岗位的工作经历,并且从中获得诸多收益。(1)能够帮助自己正确认知职业兴趣和特长,树立职业目标和追求。(2)在了解了不同岗位贡献价值之后客观地衡量自身的工作价值,激发工作意愿。(3)增加与更多同事接触和交流的机会,拓展在组织中的人际关系。由此可见,工作轮换有益于帮扶对象长期从业,稳步发展。

4、结语

在就业扶贫项目中科学地应用人力资源管理技术能够有效地提高帮扶对象的岗位适应性和稳定性,提高帮扶效果。以上海松下微波炉有限公司为例,公司自2016年起在浦东新区人力资源和社会保障局指导下与云南省开展对口帮扶,先后帮扶了6批共195名当地建档立卡贫困人员上岗就业。2018年起公司参与了上海市教育委牵头的东西部职业教育援助项目,分批接收了136名云南省贫困中职学生以师徒带教的方式安排到企业顶岗实习和就业。项目实施中,公司在帮扶对象甄选、岗位技能培训等方面遵循人力资源管理理论和技术,结合企业实际探索出就业扶贫的创新模式,在岗人员稳定率长期保持在82%以上。为帮扶对象提供了有针对性的以增强职业竞争力为目标的培训和长期稳定的就业平台,帮助他们实现了勤劳致富的梦想。

参考文献：

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