2020年1月，教育部发布《关于在部分高校开展基础学科招生改革试点工作的意见》，决定自2020年起，在部分高校开展基础学科招生改革试点（也称“强基计划”）。作为一项服务国家重大战略、选拔培养拔尖创新人才、深化高校考试招生制度改革的重要举措，“强基计划”在深入总结高校自主选拔录取（以下简称“自主招生”）和上海等地高考综合改革试点经验与成果的基础上，首次将评、选、育、用各环节统筹起来，对招生目标定位、招生办法、培养要求等进行全方位的深度改革，标志着我国基于统一高考的综合评价多元录取制度的建立和完善，对于建立具有中国特色的高校招生制度，具有重要意义[1]。

但是，要有效落实“强基计划”的改革措施，实现政策的预期目标，作为“强基计划”的实施主体，高校还面临一些问题。一是“强基计划”“招什么人”“如何招人”的问题。多年来“唯分数”录取使高校招生成为一项程序化工作。尽管自主招生政策使高校拥有了一定的招生自主权，但仍未能从根本上改变这一现状，招生过程中选拔目标不明确、评价依据模糊等问题仍然存在。有学者认为传统自主招生中，大多数高校的招生要求过于笼统，未明确学生所具备的特质是否与其所报考的专业相契合，以及对于不同的培养方向，学生的哪些特长需要加以着重考量等[2]。二是高校如何培养“强基计划”学生并实现招生与培养的有效衔接。高校招生与培养环节长期割裂的现状，使高校缺乏招生与培养统筹考虑的经验，通过自主招生选进来的学生进校后分散在不同专业不同班级，与其他学生的培养并无差异。因此，高校如何科学选拔“强基计划”的学生并进行培养，成为落实“强基计划”的重要课题。本研究将胜任特征理论引入“强基计划”招生与培养全过程，探讨胜任特征模型构建及其在考试选拔、人才培养等环节的应用，以期解决“强基计划”实施过程中面临的问题，助力高校科学选才育才。

1、胜任特征理论及其在高校招生领域的研究现状

1.1胜任特征概念

国外有关学者曾先后在拉美地区、日本、德国等地对若干名成功与失败的主管进行对比研究后发现，尽管失败者的IQ与专业知识技能较优，但个性品质方面的不足使他们最终失败；对IQ分数与人们在职业生涯中的成就进行相关分析，结果发现，IQ最高仅能解释25%的变异，更严密的分析表明这个数字不会高于10%，这就意味着工作中的成功有75%以上是智力因素不能解释的，个人的成功与否与他的价值观、动机、兴趣等特征相关性更大[3]49-50。1973年，哈佛大学心理学家McClelland对用智商测验和学术能力测验预测人才在企业、政府机关工作绩效的效度提出了怀疑和批判，指出“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其他重要成就”，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征,概括性地提出了胜任特征这一概念，并主张用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试[4]。基于胜任特征模型的思想开始影响管理学界和职业资格考试。

胜任特征也被称作胜任力、胜任素质、能力素质等，目前学术界并未就这一术语及其概念达成统一共识。国内外学者对胜任特征概念有较多阐述。Barrett等在整合麦克利兰等学者研究的基础上，将胜任能力定义为“一个人的潜在特征，它可能是一个人的动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或者所使用的一套知识”，且这些特征是“无法自己表达或描述的，且无意识的”，通过让人们描述是什么使他们在工作中获得成功，可以揭示这些胜任特征[5]。Spencer等认为胜任特征是一种个人潜在特征，与优秀绩效相关，具有持续性，它表明的是一种思考或行为方式，一种跨情境的泛化的行为或思考方式，包括动机、特质、自我概念、知识和技能，与工作技能、智力及文凭相比，工作越复杂，胜任特征对取得有效工作绩效的重要性就越大[6]。仲理峰基于胜任特征的区别功能，认为胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平庸者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，包括认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等[7]。安鸿章更加强调胜任特征的卓越性和深层性，认为胜任特征的产生是为了挖掘隐藏在个人成就、绩效背后的因素，而不只是为了概括人们完成本职工作所应具备的能力，是冰山模型中潜伏于水下的部分，即社会角色、自我概念、自身特质和动机等，是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质[8]。郑美群等在人力资源管理学生培养研究中，将外显特征纳入胜任特征中，认为胜任特征分为2个层次:一是容易被感知和后天培养的外显胜任特征，包括知识、技能等；二是不容易显现、难以被观察和测量的内隐胜任特征，主要包括个性品质、价值观、自我形象、内驱力等[9]。

从上述研究可以看出，不同学者对胜任特征的定义虽各有侧重，但都强调胜任特征的3个特点：一是与绩效紧密相连，可以预测个人的未来绩效；二是与所在工作岗位的要求紧密联系，受到工作环境、工作条件的影响，具有动态性；三是能够有效区分绩效优秀者和绩效普通者，可以将胜任力指标作为员工招聘、考评及提拔的主要依据之一[3]43-44。同时，对胜任特征定义的分歧主要集中在2个方面：一是胜任特征是否包含显性特征，二是胜任特征强调的是完成工作的基本标准还是卓越标准。

综合相关研究，基于高校招生实际情况，本文认为“强基计划”胜任特征是指能够把某一个学科（专业）中表现优秀学生和普通学生区别开来的一系列个人特征，包括知识和技能、社会角色、自我概念、个人特质、动机等，其强调的是一种具有区分性的卓越标准，且应该包含可以被准确测量的显性特征。

1.2胜任特征理论在高校招生领域的研究现状

目前，胜任特征理论已广泛应用于企业管理、行政管理、学校教育、心理健康和经济发展等领域[10]，胜任特征研究对象也逐渐延伸至教师、技术研发人员、销售人员、公务员等不同行业的不同群体。随着非智力因素对于学生成长成才的作用逐渐被认可，近年来，部分学者开始将胜任特征应用于高校学生群体，主要集中于对具有某一共性的特定群体的胜任特征进行研究，如以陆军学院学员、学生干部、人力资源管理专业学生、物流管理专业研究生等为对象，构建群体胜任特征模型，以指导专业教学、学生干部选拔、研究生培养等[9,11,12,13,14,15]。

但是，胜任特征理论在高校招生领域中的研究比较少，已有研究主要集中在研究生招生，如：李玲认为传统测评不能从深层次鉴别学生科研方面的潜力，应将胜任力测评技术引入复试环节，建立科学、全面的指标体系，可解决“选人不当的问题”[16]；孙晓敏等认为基于胜任特征模型，对研究生复试的考核维度进行系统的探索和研究，是提高我国研究生选拔科学性和有效性的重要途径[17]。在本科生招生方面，仅范庆瑜探讨了学生胜任素质在高校综合评价中的应用，认为高校应从目标岗位从业者的角度，确定绩效标准，区分绩优组和一般组，构建学生专业胜任素质[2]。

2、胜任特征理论在“强基计划”中的应用价值

将胜任特征理论应用于“强基计划”有助于解决高校“招什么人”“如何招人”和“如何培养人”的问题。

第一，解决“强基计划”“招什么人”的问题。“强基计划”一方面要求聚焦关键领域，选拔有志于服务国家重大战略需求、综合素质优秀或基础学科拔尖且有志向、有兴趣、有天赋的学生；另一方面，要求一校一策，高校需结合自身办学特色进行选拔。构建“强基计划”专业胜任特征模型可将“强基计划”目标定位和政策要求，以及高校自身文化理念、专业特色等统筹考虑，将相关要求转化和提炼为具有可操作性的素质指标，有效解决“强基计划”“招什么人”的问题。

第二，解决“强基计划”“如何招人”的问题。以专业胜任特征模型为依据，将理论模型转化为可测量的具体指标，根据指标确定测评方式和可操作的招生考试流程等，构建科学的测评体系，避免高校招生过程中的盲目性，实现招生有据可依，保证选拔的科学性与公平性。如美国教育考试服务中心以研究生胜任特征6因素模型（知识与创造性、沟通技能、团队合作、韧性、计划与组织、道德与诚实）为基础，构建了研究生申请者的“个人潜力指数”评价系统，成为研究生选拔的重要参考指标[18]。因此，基于胜任特征模型建立科学测评体系，可以较好地实现“强基计划”对高校科学选拔的新要求，为制定相关专业高校综合考核办法、综合素质评价使用办法提供科学依据，选拔合适学生。

第三，解决“强基计划”“如何培养人”的问题。“强基计划”对高校人才培养提出了新的要求，高校应对“强基计划”学生单独编班、制定单独人才培养方案，配备一流的师资和学习条件等，并探索建立本、硕、博衔接的培养模式。娄玮瑜等认为胜任特征模型的建立为高校人才培养提供了更广阔的视角和新的技术,在人才培养活动中起基础性和导向性的作用，促进了人才培养理论与实践的发展,是现代高等教育人才培养的新基点[19]。基于胜任特征模型的“强基计划”人才培养：一方面，可以将考试招生结果与学生培养过程相衔接，实现培养与招生的有效贯通；另一方面，也为教育质量监控、学生培养效果的评估、动态进出机制调整等提供新的思路和技术基础，引导学生将个人的成长进步与国家的前途命运紧密结合起来，真正实现“强基计划”为国家发展培养后备人才的目标。

3、胜任特征理论在“强基计划”中的应用思路

胜任特征理论在“强基计划”实践中的应用主要包括：构建“强基计划”专业胜任特征模型，围绕该模型，开发设计“强基计划”考试招生体系及人才培养方案；利用胜任特征理论的动态性，根据国家战略需求、高校发展情况等，适时调整“强基计划”的招生和培养方案。

3.1构建“强基计划”专业胜任特征模型

高校可以一个或多个“强基计划”招生专业作为试点，基于国家战略需求和高校特色，构建“强基计划”专业胜任特征模型。胜任特征模型构建的方法有BEI行为事件访谈（behavioraleventinterview,BEI）、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察等[17]，其中使用最多的是BEI方法。在构建“强基计划”专业胜任特征模型过程中，应注意目前一些胜任特征模型的构建是根据员工当前的表现区分优秀者和普通者，刘远我认为这种做法存在一定问题，他认为胜任特征模型的确定以过去表现为基础，没有考虑未来发展，即这种区分标准是已经实现的工作成果，而不是他们为推动企业发展而应该实现的工作成果，只有与企业未来发展战略紧密相关的胜任力模型才是高效的[3]61。因此，根据“强基计划”的实施背景和历史使命，高校可选择BEI行为事件访谈法，同时结合文献法、专家小组法、问卷调查法等构建“强基计划”专业胜任特征模型。

第一，建立专业胜任特征指标清单。通过查阅国内外顶尖高校人才培养方案、相关学科前沿，调研国家在相关领域人才现状和未来人才需求情况，了解重要行业紧缺人才所需的素质，归纳总结并从中提炼相应指标。还可邀请相应领域的专家进行访谈，从专家的角度提出该专业胜任特征指标，丰富指标来源，构建胜任特征指标清单。

第二，邀请相应专业学生，进行行为事件访谈。在访谈前，需定义表现优异的标准，即能够区分优秀与普通的标准，可参考学生学习成绩、科研情况、教师评价等指标综合判断。确定标准后，选择一些优秀学生和普通学生，开展行为事件访谈，让学生分别谈论2～3件自己最成功的事件和最不成功的事件，详尽描述整个事件的起因、过程、结果、事件、相关人物、涉及的范围及影响层面等，介绍当时的想法和感想，什么原因使自己产生类似想法，以及如何去达成自己的目标等。对学生访谈报告进行内容分析，以指标清单为依据，提炼胜任特征，并进行必要的补充。归纳、汇总文献和访谈所获指标。

第三，初步进行指标的删减。邀请相关专业教师对提炼的素质指标进行讨论，删除概念交叉的指标、出现频次过低的指标、不能体现卓越要求的指标等，对保留的指标进行概念界定和分级定义。

第四，通过专家评分法将定性的指标转化为定量的分数以便作进一步统计分析。宜采用个人评分法结合集体评分法，邀请10～15名具有丰富工作经验、相关理论知识、较高专业水平和洞察力的专家对各项指标在不同学生访谈行为事件上评分，先进行独立评分，然后召开专家会议进行讨论修订评分差异过大的项目，最后形成评分结果。也可以根据实际情况采用专家问卷调查的方式直接对相应指标进行评分。

模型初步构建完成后，还需验证模型的信度和效度。对完成评分后的2组数据（优秀组和普通组）利用SPSS软件进行独立样本t检验，将存在显著性差异的一组指标定为鉴别性胜任特征，无显著性差异的一组指标确定为基础性胜任特征。对鉴别性胜任特征进行因子分析，对指标进行进一步的简化和降维，最终形成胜任特征模型。

3.2以胜任特征模型为依据，探索科学测评方法

胜任特征模型确定后，还需围绕模型制定综合测评方法，以解决“如何招人”的问题。基于胜任特征的测评方法主要包括行为事件访谈、面试、传记式问卷、心理测验等[20]。每种测评方法各有优势，因此，应以胜任特征模型为核心，选取一种或多种方法进行测评。

面试作为最为常见的测评手段，可操作性强，被90%的组织应用于人才选拔中[3]13，尤其是基于胜任特征的现代人才测评面试，具有面试目的明确、问题设计良好、评分标准清晰和面试程序相对统一等优势，解决了传统面试中简单地面对面交谈，随意性和主观性较大的问题。因此，基于胜任特征的现代人才测评面试可作为高校“强基计划”测评的主要方式之一，围绕胜任特征模型及其测评指标，确定面试目的、设计面试问题、设定评分标准及面试程序等。同时，在面试中还可结合关键行为事件访谈，让学生谈论曾经历过的成功或失败事件，全面考查学生的素质。

高校还可借鉴国外大学招生使用传记式问卷的成功经验，深入挖掘学生综合素质档案信息。传记式问卷允许申请人以自己的生活、学校教育和劣势为背景来展示自己，提供展示自我反思能力、批判性思考能力、学习动机等信息，以及取得的成就。Chakane等以威特沃特斯兰德大学人文学院特殊类招生为例，对传记式问卷进行分析，指出与其他大学入学考试方式相比，通过传记式问卷更可能让学生展示出在大学取得成功所必需的素质[21]。

高校还可以根据实际情况构建基于胜任特征模型的评价中心，如以模型构建过程中收集的关键行为事件，通过筛选、修订、提炼，为情境模拟（学科专业实践体验）、无领导小组讨论等提供基础数据。樊宏等认为胜任特征模型因其有良好的预测性，而且可量化、可评估，为评价中心测评指标体系的建立提供了有力保证，满足了评价中心技术对测评指标的内在要求[22]。因此，高校可根据实际情况构建包含多种测评方法和技术的综合测评系统。如针对模型中认知和人格特质方面的指标，可采用心理测验的方式，以国内外相关量表为基础，结合测评实际情况进行修订与完善；针对团队领导能力，可采用人格测验或无领导小组讨论或两者结合的方法。

3.3以胜任特征模型为依据，设计“强基计划”人才培养方案

“强基计划”胜任特征模型，解决了“把学生带向何处”的问题，为高校在培养阶段制定“强基计划”学生的培养目标提供了依据，即为招生与培养相衔接提供了可能。高校还需结合学校自身优势特色，进一步思考“怎样把学生带到那里”，即如何设计课程体系、教学内容、教学方式及如何打造第一、第二课堂等。

“强基计划”高校可将学生的胜任特征分为2类：一是以知识和技能层面（如学科专业知识、研究能力等）为主的显性特征，二是以社会角色、自我概念、动机和特质为主的隐性特征（如使命感和责任感、家国意识等）。

首先，针对显性特征，若要培养学生扎实的学科基础知识和跨学科迁移能力，高校在课程体系设计上就需以厚基础和强交叉为核心，前3年以通识教育课程和专业基础课程为主，第4年加入与基础学科相关的交叉领域的特色课程群，例如面向先进制造、智能科技、芯片与软件等国家战略领域，设立各领域基础课程和选修模块课程，与研究生培养阶段相衔接。若要培养学生科研潜力，高校可结合重大科研任务，加强科教协同，将国家重大项目的最新研究成果有机融入课程教学，激发学生对国家关键领域研究前沿问题的思考，激发学生探索的热情。

其次，针对隐性特征，如时代使命感和责任感，高校可依托国家战略领域科研平台和重大项目，鼓励学生参与科研项目，深入了解我国在智能制造、软件和芯片等关键领域的研究现状，正确认识时代责任和历史使命，增强使命感和荣誉感，激励学生把自身价值的实现与国家发展紧密联系起来，树立服务国家重大战略需求的远大志向。同时，还可组建包括生涯导师、学业导师、科研导师等在内的生涯指导团队，辅以针对性的生涯教育。

此外，还要构建基于胜任特征模型的学生培养质量评估体系，探索除成绩考核外，多指标的综合性评估方式，解决“怎么确信已经把学生带到那里去”的问题，即教学评价。可以为每一位“强基计划”学生建立个人成长档案，以招生环节的评价结果为起点，参考国内外基于胜任特征模型的培养阶段评估方法，如Kaslow等人提出的包括360度评价、胜任特征评价等级表、来访者满意度调查、自我评估等在内的胜任特征评估工具包[23]，吴自爱在基于胜任特征的人才培养质量的监控评价体系中采用的德尔菲法和AHP法[24]。通过成长档案的建立：一方面，对学生在某一阶段应具备的胜任特征状况作出科学的评价，发现每个学生胜任特征的优势项目与弱势项目，对照胜任特征模型和培养目标的要求，有针对性地设计学生所需的课程[25]；另一方面，以不同阶段的评价结果为基础，对学生进行综合考查，为建立科学的动态进出机制和评优评奖等提供依据。在学生培养过程中，除教师教学和学校引导外，学生自主成长也非常重要，尤其是隐性特征，如自信心、情绪、社会适应性等，这些胜任特征并不容易通过学习培训短时间内提升。总之，参考成长档案中阶段性评估结果可以帮助学生更加清晰地了解自身，针对不足之处有意识地加以塑造或改变。

动态性是胜任特征模型重要的属性之一，受到环境、条件等因素的影响和制约。“强基计划”胜任特征模型的构建既基于国家战略需求，又立足于高校实际情况及专业发展现状，因此，“强基计划”的专业胜任特征模型会受到外部环境、条件等影响。这一特征决定了胜任特征模型需要在实践中不断地调整和完善。高校在实践过程中需要根据国家宏观战略的调整、不同行业领域对人才的需求、专业发展等，对胜任特征模型进行调整，进而实现为国家重大战略领域发展输送后备人才的目标。

参考文献：

[1]张志勇,杨玉春.综合评价是考试招生制度改革的根本方向[J].中国考试,2020(8):11-15.

[2]范庆瑜.胜任素质视角下高校招生综合评价探究[J].教育与职业,2016(20):49-51.

[3]刘远我.人才测评方法与应用[M].北京:电子工业出版社,2011.

[7]仲理峰.胜任特征研究的新进展[J].浙江工贸职业技术学院学报,2003(6):33-41.

[8]安鸿章.岗位胜任特征原理与应用[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007:4-6.

[9]郑美群,孙淑梅.基于胜任力模型的人力资源管理专业人才培养模式构建[J].海南师范大学学报(社会科学版),2014(2):120-124.

[10]王拥军.关于胜任特征概念内涵和外延的研究[J].中国人力资源制度,2007(11):100-103.

[11]田建全,苗丹民,罗正学,等.陆军学院学员胜任特征模型的建立[J].第四军医大学学报,2004,25(5):456-458.

[12]钱云祥.胜任特征与师范专业班团干部的选拔和培养[J].怀化学院学报,2008(5):134-137.

[13]黄光圣.基于胜任特征的应用心理学专业本科人才培养模式研究[J].吉林省教育学院学报,2013,29(12):66-67.

[14]张俊英.胜任力模型在工商管理类专业人才培养中的应用[J].教学管理,2017(15):80-81.

[15]贾晓宏,孙远刚.物流管理专业研究生胜任特征模型探讨[J].内蒙古教育,2018(3):35-36.

[16]李玲.论胜任力模型在高校研究生招生复试中的作用[J].考试周刊,2008(42):165-167.

[17]孙晓敏,车宏生.关于研究生复试考核维度的思考:国外研究生胜任特征研究的启示[J].中国高教研究,2012(9):40-48.

[19]娄玮瑜,钟建安,段锦云.基于职业发展的大学生核心素质模型的研究[J].心理发展与教育,2009(4):122-127.

[20]仇姗姗.人力资源管理人员胜任特征测评理论研究[J].现代管理科学,2007(8):116-117.

[22]樊宏,韩卫兵.构建基于胜任力模型的评价中心[J].科学学与科学技术管理,2005,26(10):110-113.

[23]马红宇,唐汉瑛.美国学校心理学家培养的经验及其启示:基于胜任特征的学校心理学家的培养[J].华中师范大学学报(人文社会科学版),2012,51(4):146-151.

[24]吴自爱.基于胜任能力模型的高校电子商务专业人才创业能力培养的方案设计[J].科技经济市场,2010(3):119-122.

[25]贾建锋,马钦海,关志民.基于胜任特征模型的本科专业课程设计研究:以工商管理专业为例[J].管理学报,2011,8(10):1469-1474.

张永祥,周艳林.胜任特征理论在高校“强基计划”实施过程中的应用[J].中国考试,2020(10):9-15.

基金:2019年重庆市高等教育教学改革研究重点项目“基于高校招生及中学生涯教育的视角,探索构建高校学科胜任力模型与学科体验平台”(192002)