一、研究的必要性

进入到21世纪以后，随着改革开放进程的推进，经济发展水平的持续提高，在这一过程中对传统的政治体制提出了更高层次的要求，传统的行政模式逐渐难以与当前社会发展的要求相适应。传统的人事制度作为计划经济体制下政府开展各项管理工作的有效支撑，也逐渐暴露出诸多方面的缺陷和不足。从政府方面来看，怎样在当前背景下利用意识形态规范个体行为在当前经济环境中的作用有待提升。上世纪中期，彼得·德鲁克(PeterDrucker)首次对“人力资源”的相关内容加以界定和说明。随着时间的推移，人力资源在整个资源体系中的地位不断提高，愈发重要，逐渐得到了世界各国的高度重视。

在长期发展过程中，我国一直重视对国家公务员管理制度的探索与实践。经过多年的发展，在1993年颁布并实施了《国家公务员暂行条例》，为国家公务员制度的全面推行奠定了深厚的基础。在随后时间内，我国仍然十分重视对公务员管理的探索与实践，根据国内发展现状，于2005年4月27日由第十届全国人大常委会第十五次会议通过，并于2006年1月1日实施了《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）。2018年12月29日《公务员法》由第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议修订，自2019年6月1日起施行。该法的不断修订，不仅意味着我国首部专门用于人事管理的法律正在逐步完善，还标志着国内干部人事管理已经迈入了新的阶段。

长期以来，我国公务员管理制度一直持续优化与改进，人力资源管理的特征同样愈发凸显。我国大多数政策的执行主体为乡镇等基层政府，由于基层政府在运行过程中通常与人民群众保持着密切联系，所以他们能够在很大程度上反映出政策的工作表现。正是因为考虑到基层政府的特殊性以及诸多因素的影响，要求基层政府在运行过程中同样需要重视对人力资源的管理与运用。具体表现为两个方面，即传统的人事管理和现代的人力资源管理。因此，本研究中重视对基层政府人力资源管理的深层次剖析有着重要意义。

公共选择，是指人们提供什么样的公共物品，怎样提供和分配公共物品以及设立相应匹配规则的行为与过程。公共选择在政府行为落实期间与市场制度相结合，进而促进政府整体运行效率的提升。在这里，公共选择的侧重点主要集中在政府开展公共活动期间的效率及表现，依托于科学全面的市场制度，能够在原有基础上优化政府公共服务质量。通过对政府体系进行分析发现，其中通常涵盖诸多方面的问题，且经过持续性的改革无法产生显著成效，所以利用竞争形式彻底突破以往的垄断局面，在市场竞争机制的作用下协商政府和市场间的竞争秩序，进而确保公众在实际竞争过程中占据相对主动的地位，推动政府机构体系的优化与改进，增强政府公信力，塑造良好的市场形象。目前，政府人力资源管理制度相对固定与单一，且激励效果不足，进而造成政府内部责任模糊、动力匮乏、责任推诿的情况普遍发生，对政府的整体运行造成了严重的负面影响。基于此，乡镇政府人才资源发展是公共选择的必然结果。

二、问题的提出

在我国乡镇级别政府中，公务员需要完成大量基础管理工作，管理任务和负担比较重，大部分乡镇公务员承担较大管理压力。由于体制和其他方面原因，我国乡镇政府管理结构和组织架构等方面还存在很多问题。我国实行税费改革后，乡镇镇府层面的税收收入大幅度下降，很多其他非税收入也减少，导致政府每年财政收入减少。很多乡镇需要通过举债进行开发建设，部分地区乡镇政府债务压力较大。为完成上级政府下达的经济指标，很多乡镇政府过于重视经济发展，没有及时解决自身内部管理方面存在的问题，最后导致整个机构无法有效运转。管理结构方面存在的问题，直接导致乡镇政府工作效率下降，公务员完成指定任务的难度加大，面临的压力也增大。很多乡镇政府在管理公务员队伍过程中，只是一味地提出高标准严要求，而忽视公务人员自身的发展需求。强调公务员要加强学习，努力提升自身素质，保持廉洁自律，虽然给出相适应的激励或者培训机制，但在管理结构方面并没有作出调整，导致公务员素质一直无法得到有效提升。针对乡镇政府当前在人力资源管理方面存在的问题，有必要结合人力资源管理相关理论和先进经验，找出可以提升乡镇政府内部管理效率的方法，切实提升基层公务员队伍整体素质。

乡镇政府在我国行政体制中属于基层管理机构，主要负责一定范围内的农村和城镇地区日常管理工作，在我国行政体系中发挥着重要作用。乡镇政府直接与广大人民群众对接，在县级政府管理下完成既定社会经济发展指标。在我国行政体系中，乡镇党委和政府对我国农村地区经济发展有着重要影响。根据民政部2018年8月公布的《2017年社会服务发展统计公报》，截至到2017年底，我国共有街道办事处8241个，相比上年同期增加了136个，增长率为1.68%；共有乡镇31645个，比上年同期减少65个，减少率为0.20%。乡镇中，21116个镇，比上年同期增长223个，增长率为1.1%;10529个乡，比上年同期减少298个，减少率为2.8%。39886个最基层的政府行政组织，承担着所有的维持社会发展及社会稳定相关的职责，这些行政组织负责管辖地区内所有行政管理事务，同时还承担该地区改革和经济发展的重任。乡镇级别政府需要规划当地社会经济发展目标，对市场运作进行监管，同时还要维持地区治安和社会秩序。此外，地区教育、卫生以及民政等事务也是由乡镇政府负责。由此可见，乡镇政府管理任务相对比较繁重，管理效果直接影响当地社会经济发展和稳定团结。乡镇政府是履行国家意志的重要载体，乡镇政府管理效率将影响能否顺利实现国家制定的发展目标。

2010—2017年乡镇级别政府统计，如表1所示：

2010—2017年乡镇级别政府数量动态，如图1所示：

表12010—2017年乡镇级别政府数量

图12010—2017年乡镇级别政府数量动态

三、文献综述

（一）国内研究现状

从开始实施公务员制度时，我国各级政府就高度重视政府人力资源管理。随着我国公务员制度的不断发展和完善，政府人力资源管理也不断发展。从上世纪80年代开始，我国政府人力资源体系不断变革，使得整个公务员系统变得更加完善。

为提升乡镇政府管理效率和公务员素质，很多学者针对乡镇政府人力资源管理相关问题开展研究，获得大量重要研究成果。

金开华（2018）分析我国乡镇人力资源管理发展现状，指出其中存在人才培养和资金使用方面的问题。同时还发现我国乡镇级别政府在人力资源信息方面没有很好地管理，出现管理缺位等问题。[1]

朱丹青（2017）分析我国乡镇政府人力资源培训发展现状，指出其中培训理念和方法方面存在的问题。还发现乡镇政府在开展管理培训过程中，大部分是采用传统培训方式，不能满足政府人力资源管理改革需求。[2]

狄星华等（2007）对美国地方政府人力资源管理问题开展分析和研究，详细介绍了美国基层政府人力资源管理现状，指出其优势和存在的问题。[3]

李梅华（2007）通过研究指出，当前我国乡镇政府存在较多管理问题，整个管理机构过于复杂，内部存在权责划分不清等问题，管理制度过于传统，导致管理效率较低。[4]

曲云壮（2019）对我国政府人力资源管理问题进行研究，强调基层政府要加强公务员队伍建设，提高公务员基本素质和管理能力。[5]

廖予（2009）通过研究发现，我国乡镇政府在人力资源管理和改革方面，没有建立完善的激励制度，给予的财政支持也比较少，因此需要进一步完善现有人力资源管理机制，投入大量资金用于提升整个管理队伍素质。针对我国乡镇政府在人力资源管理方面存在的问题，提出要通过加强公务人员素质教育和培训来提高管理队伍素质，同时建议基层政府要在财政支出和机构设置方面进行调整，进一步优化公务人员管理环境，提高公务员队伍专业素质。[6]

马辉等（2009）分析我国基层人力资源改革发展现状指出，基层政府要改变人力资源管理理念，对当前管理制度进行改革，增强公务员系统与外界的联系。[7]

沈廷华（2011）在分析我国乡镇政府管理结构后指出，当前乡镇政府公务员队伍素质相对还比较低，管理结构和管理理念等方面都存在较多问题。基层政府在管理公务员队伍时，要树立“以人为本”的管理理念，对管理体系进行改革，明确内部权责，采取有效措施保障公务员基本需求。[8]

张晓敏（2011）通过分析我国乡镇镇府人力资源管理现状指出，基层政府在人力资源管理理念方面比较落后，没有及时开展必要培训，对公务员的监督管理等方面也存在较多问题。强调基层政府要转变传统人力资源管理理念，推进政府机构改革，加强公务员培训，构建完善的监管机制和激励制度，提高内部人力资源管理效率。[9]

韩国伟（2012）具体分析我国基层政府人力资源管理发展情况后指出，基层政府在机构改革和人力资源管理方面存在很多问题，如没有建立完善的基层队伍管理制度，政府内部竞争制度和激励制度不够完善。基层政府需要进一步开展机构改革，完善现有培训体系，提高公务员基本素质。[10]

刘灿龄（2008）在分析乡镇政府人力资源管理问题的基础上指出，基层政府要加强内部培训，构建完善的内部竞争机制来提高公务员队伍素质，进而提高基层政府人力资源管理效果。[11]

（二）国外研究现状

西方国家重视政府部门中的人力资源管理，在上世纪80年代，很多学者针对公共管理问题开展研究，获得很多重要研究成果，这类研究也是企业在管理过程当中管理理念方法制度向公共部门延伸的结果。部分学者详细分析了公共部门人力资源管理发展现状，指出其中存在的问题，并提出很多提高政府人力资源管理效率的对策。彼得·德鲁克高度重视人力资源管理工作，强调人力资源管理效率对企业和公共管理部门发展都非常重要[12]。在企业中，管理者非常重视人力资源管理，很多企业在成长过程中都会调整自己的人力资源管理方式，从而提高企业内部管理效率。企业人力资源管理理念后来被政府部门接受，并应用到政府内部人员管理实践中。谢夫利兹与罗森布鲁姆（1997）在其专著中率先给出人力资源相关概念，后来人力资源管理被其他学者引用，人力资源管理学科开始发展[13]。著名学者克林纳等（2010）系统地研究政府人力资源管理问题，详细分析公共部分人力资源管理相关问题，其中提出的很多理论被其他学者大量引用[14]。

西方国家与我国的行政体系存在较大差异：我国乡镇政府是一种基层政府组织，而在西方则属于一种自治社区。两者在人员构成、工作内容和管理方式等方面都存在较大差异。我国乡镇政府主要由公务员构成，西方国家对应的公共管理部门则主要由社区警察、税务人员及其他社会工作者组成。这些人通常被称为“街头官僚”，在社会管理方面发挥着重要作用。

四、乡镇政府人力资源管理存在的问题

（一）缺乏资金保障,对人力资源管理的资金投入不充足

乡镇政府主要通过上级拨款和地方税收获得资金，在我国开展税费改革之后，乡镇级别政府获得的税收大幅度减少，导致乡镇政府财政收入减少[15]。由于经费来源比较少，乡镇政府很难在人力资源管理方面投入大量资金，乡镇政府公务员薪资水平也较低，无法吸引优秀公共管理人才，乡镇政府内部人力资源管理效率下降[16]。乡镇政府作为行政单位，无法自己通过其他途径增加收入。虽然上级政府会给予一定资金支持，但还不足以支撑各项活动的使用，乡镇政府资金需求无法满足。由于乡镇政府在发展经济方面需要投入大量资金，所以通常会忽视内部人力资源管理资金需求，这就使得乡镇政府无法很好地发展自己。资金问题一直是乡镇政府人力资源管理方面面临的重大挑战，缺乏必要的发展资金，不仅将导致政府无法留住优秀人才，同时也无法开展相关培训工作，进而导致公务员素质下降。

（二）公务员绩效考核存在不足

从企业方面来看，绩效考核主要用于对员工工作热情进行调整，是对员工工作积极性进行管理的手段，考核成绩既能够为激励机制运行提供相应的理论依据，同时对员工的职位晋升也有着一定的影响。由于企业绩效考核的重要性较高，因此实际绩效考核并未停留在表面层次，而员工对这种激励机制普遍保持着高度认同。从乡镇政府方面来看，内部工作人员在寻求知识和机遇的过程中，虽然同样存在依靠自身努力的情况，但同样存在找关系、讨好上级而获得晋升的情况。随着时间的推移，会对公务员绩效考核工作的开展造成严重的负面影响。另外，针对绩效考核成绩不佳的个体，行政机关并未明确相应的惩处措施，因此在乡镇政府中，绩效考核并未得到每个工作人员的高度关注。在这种背景下，通常会导致乡镇行政机关运行机制整体效率低下，绩效考核的优势与作用也难以得到充分发挥。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，其中还包含多元化的考核形式，主要侧重于考核标准的确定上，乡镇政府在运行过程中，同样需要对内部人才的个人发展保持高度重视。但在现实条件下，受到诸多因素的影响，导致上述考核并未与人才的发展相联系，同时考核对人才的激励效果不明显，人才的工作积极性、主动性普遍不高。

（三）乡镇政府人力资源流失，人力资源开发培训相对缺乏

现阶段，国家和省级公务员招考通常对基层公务员有具体要求，基层公务员岗位和艰苦偏远地区岗位都规定，录用公务员最低服务年限为5年。之所以作出上述规定，主要原因在于为了避免招录到基层和偏远地区的公务员在短时间内出现流失情况，存在留人难、缺编多的情况。基层和偏远地区的物质生活和教育条件落后，导致公务员招录难度较大，确实存在部分考入基层政府部门的公务员，将基层岗位视为“跳板”，在主观上并不愿意长时间从事基层工作，而是想要尽快转到工作、学习、生活条件更好的更高行政级别政府部门。最近一段时间内，随着省、市招录及遴选岗位的扩大，部分人群将主要目标集中在考试上，甚至产生考试不通过就不放弃的情况。

从干部大教育大培训战略的实践情况来看，尽管现阶段公务员培训工作较以往相比有了明显的进步，但距离预期目标仍存在较大差距。具体表现为：一是培训内容和形式较为落后，缺乏时效性。培训内容难以与实际需求相适应，在培训准备阶段忽视对需求的考虑与分析，培训主要以思想政治教育、党风廉政教育等方面作为侧重点，对培训对象的知识和能力的培养与提高重视不够，乡镇地区相对应的知识培训业务同样未得到有效落实。二是教学内容仍停留在表面层次，特别是针对现阶段基层社会中广泛存在的重点问题的分析不到位，并未与时代特征和要求相联系，教学内容不够深入，进而导致基层公务员参与培训的热情较低。三是教育培训模式相对固定，现阶段仍然沿用的是传统的课堂教育模式，基层公务员仅能够被动接受知识的传授，培训形式并未根据干部职业、年龄、受教育程度等实际情况加以区分，教育培训方式比较单一。同时，还表现出教学方式落后、培训内容缺乏针对性等情况，忽视学用结合，导致培训后的部分基层公务员并未顺利掌握理论与实践相结合的思维理念与方式方法。

（四）职权配置不合理，人力资源综合素质不高

党的十八大以来，党中央高度重视基层管理工作，习近平总书记多次强调要加强基层管理工作。党中央和国务院多次印发加强基层党委和政府建设的文件，强调基层党委和政府要高度重视组织建设，加强队伍管理，进一步提升基层干部队伍素质，提升干部队伍管理水平。当前，我国基层政府组织机构管理方面还存在很多问题，如内部职权划分不清晰、编制不能满足实际岗位需求等，内部机构设置和管理方面，还存在权力分配不合理等问题。政府部门由于编制限制，只能通过劳务派遣等方式雇佣大量管理人员，但这些人员由于劳务派遣“身份”在职权配置方面不如正规编制人员，其工作效率也较低。职权配置的不合理严重制约了镇政府机构的工作效率，也不利于处理镇政府与群众之间的关系。

目前，我国乡镇政府组织成员有多种类型，部分属于公务员编制，部分属于事业编制，还有部分属于合同工，不同种类的工作人员分布在基层政府各个部门，导致整个乡镇政府人力资源结构复杂。合同员工通常没有经过统一的公招考试，选拔标准较低，导致这类工作人员整体素质较低。由于资金匮乏，乡镇工作人员薪资水平较低，大部分优秀人才不愿意来乡镇工作。在人员培训方面，乡镇政府没有建立完善的内部培训制度，导致很多工作人员无法掌握必要的工作技能，影响内部人力资源管理工作水平提高。

（五）乡镇政府激励机制不够完善

乡镇政府现行评估机制通常由上级文件规定，缺乏多方面的观察与探索，主要依靠上级领导个人观察，评价结果不能很好地反映工作人员实际工作效果，人为因素影响较大。评估机制不完善直接影响工作人员的晋升和薪资调整，这样不利于调动基层政府工作人员的工作积极性。因此，乡镇政府要高度重视激励机制建设，不断完善现有绩效评估机制，提高评价的客观性和规范性[17]。乡镇政府人力资源结构比较复杂，不同编制工作人员受到的激励程度可能存在较大差异，很难制定适合的激励制度。当前，乡镇政府人事任命主要由上级主管部门负责，没有独立的人事任免权力，这不利于乡镇政府内部管理。同时，因为乡镇政府缺乏人事任免的权力，又导致了考核评价体制难以起到应有的作用。这种体制直接导致了政府工作人员更倾向讨好上级领导，而不是积极工作，努力提高工作成效。内部无法建立公平公正的评价体系，将导致政府工作人员工作积极性下降，部分工作人员可能会由于不满体制存在的弊端而选择离开。此外，由于体制性的原因，乡镇政府内部领导职位有限，使得大部分工作人员长期无法得到晋升。人力资源管理存在的以上问题严重影响工作人员的工作态度，很多优秀的公务人员常态化流失，这将影响乡镇政府人力资源管理效率。

五、完善乡镇政府人力资源管理的路径选择

（一）构建科学职位分类制度，人力资源管理资金到位

构建完善的职位分类制度，根据一定方式和要素配置要求进行职位划分，使得内部职责更加清晰。通过细分职务，可以加强内部流动性，公务人员会根据自身特点逐步调整自己，进而使得自己更加适应对应的岗位。公务人员流动性增强后，可以有效发挥其主观能动性，会更加积极主动投入到实际工作中，有利于提高乡镇政府管理效率。职务分类过程中，要结合政府内部实际情况，参考其他同级政府的先进经验，构建更加完善的职位分配制度。

乡镇政府资金来源有限，资金匮乏严重影响内部人力资源管理。中央和各级地方政府要重视这一问题，加大对乡镇政府的资金支持力度。乡镇政府也需要进一步拓展财政收入来源，采取有效措施加大人力资源资金投入力度。乡镇政府要高度重视公务员薪酬问题，积极筹措资金，务实地加强人力资源建设。

（二）完善人力资源管理的考核机制

重视乡镇政府绩效考核机制的建立健全，是积极响应习近平总书记系列重要讲话精神的重要体现，也对社会经济的发展有着深远影响。从其意义来看，它既能够促进基层政府管理能力的提高，进一步深化内部行政管理体制改革，还有利于促进基层政府执行力的提高，增强政府公信力，在此基础上积极推进基层政府内部的勤政建设和廉政建设，维持基层政府的平稳高效运转。部分基层政府现有内部工作，并未设立科学合理的绩效考核机制，这对于人力资源管理有着严重的消极影响，所以，应重视对科学合理的绩效考核机制的建立健全。对基层政府各部门，构建集德、能、勤、绩、廉等诸多方面于一体的综合性考核体系，协调不同方面的考核指标，明确恰当的权重比例，保证考核内容的针对性和有效性。另外，还要进一步拓宽考核形式和方式，保证最终所得考核结果的时效性，促进考核更加完善更加全面，使得考核机制的优势和作用得到充分发挥。

针对管理制度，基层政府工作人员应重视对管理制度的优化与改进，以保证相关内容同人力资源管理现状相符合。具体来讲，可选取下列方面作为切入点：一是明确绩效考核的权威性，确保公务员对绩效考核保持着高度重视。二是上级领导应对绩效考核保持认同并提供一定的支持，将绩效考核与晋升、加薪相挂钩。三是在绩效考核过程中，应合理设计考核标准，确保公务员的个人发展与利益相联系，保证考核的公正客观。针对绩效考核不达标的公务人员，应采取针对性的处罚措施。

（三）创新乡镇政府机关人力资源开发体系

加大人力资源开发，是提高乡镇政府内部管理效率的有效方式，特别要重视人才培养，加大人员培训力度。在过去，乡镇政府工作人员主要是以县委党校为主要培训机构的格局，这种教育培训方式存在一些局限。乡镇政府要改变传统培训理念，加强与高校、科研单位和企业之间的合作，引入社会培训机构来加大公务员培训力度。随着互联网技术的快速发展，可以充分利用互联网优势，开展各种网络培训。培训工作要结合公务员的实际要求，在开展理论教育的同时，要重视实践教育。可以开展多层次的教育培训工作，针对公务人员岗位、职务分类别地进行培训。不同岗位公务人员的培训需求存在差异，因此在培训内容设置方面，要结合公务人员岗位实际需求，合理设置培训内容。要重视培训内容经常更新，根据实际情况及时调整，确保培训教育能有效提升公务人员实际工作技能。培训主要是拓展公务人员知识面，提升其综合素质和工作能力，因此，要同时重视理论教育和实践训练。培训工作要有针对性，针对不同职务、岗位的公务员，培内容要有所侧重。要建立常态化的培训机制，让公务人员定期接受培训，确保培训的持续性。要重视培训效果反馈，根据反馈结果及时调整培训方式和内容，切实提高培训实际效果。要建立培训考核制度，将培训考核结果纳入公务人员绩效考核中，进一步提高公务人员对培训的重视程度。

（四）树立以人为本的管理理念

习近平总书记指出：人才是第一战略资源。这实际上反映了人才在社会经济发展过程中所扮演的重要角色。人才作为政府资源的主要内容，能够在很大程度上影响执政效果。在实际工作过程中，应始终践行以人为本的理念，将对人才的管理作为基层政府部门的主要职责，以确保预期工作目标得以顺利实现。另外，还应重视对人力资源的跟踪管理，及时进行调整以保证满足发展要求。重视对人力资源的深度挖掘，开发人力资源潜力，利用现代资源超前的行为，为乡镇政府的工作规划提供一定的参考依据。乡镇政府应保证对人力资源管理具有准确全面的认识与了解，将人力资源管理理论与实践相结合，进而实现人力资源管理模式的优化与改进，改善人力资源管理成效。

（五）完善人才激励机制

激励，是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力,使人达到一种兴奋状态，从而把外部刺激内化为个人的自觉行为。从狭义上讲，激励就是一种刺激，是促进行为的手段。

1.采用多元化激励措施

由于乡镇政府财政收入较低，很多乡镇政府没有足够的资金用于人力资源管理开发。大部分乡镇主要依靠颁发奖状等方式激励公务人员，但这种激励方式过于单一，且不具备很强的吸引力，无法取得很好的激励效果。基层政府要高度重视激励制度改革，充分利用各种资源，丰富现有激励体系，如除了职位晋升、颁发奖状等激励方式之外，还可以采取物质奖励方式。对于部分工作成效特别突出的公务人员，可以提高其薪资水平或者发放一定额度的奖金。另外，可以给部分优秀公务人员授予更大管理权限，提高其工作积极性。

2.选择合适的激励方式

(1）满足受者需求确定激励类型。在实施激励制度时，要重视工作人员实际需求，有针对性地采取各种激励措施。人在不同阶段、不同环境下的需求存在一定差异，因此乡镇政府采取的激励措施要根据工作人员实际需要确定。随着社会经济快速发展，人们更加注重生活水平的改善。因此在激励公务人员时，要看到他们改善生活的实际需要，加大物质激励程度。此外精神方面的激励可以有效提升公务人员工作积极性，因此在满足基本生活需求外，还要重视公务人员的精神激励。

(2）有效地使用负激励。正向激励虽然可以取得不错的激励效果，但也存在一定缺陷，而负向激励在一定程度上可以弥补其不足。为此，在进行激励的时候，要重视负面激励作用。心理学研究表明，失去比得到更容易产生刺激感。因此，负面激励可以起到较好的激励效果。不过负面激励措施使用要合适，如果不能很好地使用，可能无法起到较好激励效果，反而会引发负面效应。在乡镇政府中，通常在公务人员存在廉洁或者政治问题时，更多采取负面激励措施。

(3）逐步采用参与激励。由于乡镇地区消费水平较低，通过采取以上激励措施，可以基本上满足公务人员生活需求。为进一步激发公务人员工作积极性，需要加大精神方面激励。可以采用参与激励方式，让公务人员更多地参与政策决策，提高基层工作人员参与意识，让其在自我实现过程中增强获得感。参与激励要重视权力下放，让基层公务人员有更多权限参与到地方建设中。

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