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国有企业如何规范员工劳动合同管理

2021-03-23 94 上传者：管理员

摘要：近年来，随着我国社会经济发展形势不断变化，用工环境更为繁琐，导致劳资关系紧张，矛盾加剧。因为劳动者维权意识普遍升高，劳动争议及仲裁案件发生几率增加，在这种情况下，劳动合同是劳资双方履行相应职责和义务的重要依据，在劳务诉讼和处理过程中发挥重要作用，需要各方给予高度重视。文章从加强劳动合同管理的意义入手，重点分析国有企业劳动合同管理存在的问题，根据分析结果，提出国有企业规范员工劳动合同管理的相关建议。

关键词：
企业经营
合同管理
员工劳动合同
国有企业
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一、引言

在国有企业经营管理中，劳动合同管理作为重要内容，决定的企业人力资源开发与管理，能够促进国有企业人事管理工作顺利进行。只有加强国有企业劳动合同管理，才能让国有企业得到充足的人员支持，增强国有企业发展实力，促进国有企业更好发展。所以在国有企业经营发展中，需要结合国家法律体系和实际状况，制定一系列劳动合同管理体系，促进企业高效经营，实现国有企业健康发展。

二、加强劳动合同管理的意义

（一）保障双方利益

在劳动合同签署过程中，涉及的主体有两个，企业和职工。在企业与职工确定劳动关系的过程中，需要签署劳动合同。劳动合同也就是一个具有法律效力的文件，在劳动合同内容中，包含了雇佣期限、雇佣成本、工作内容等。对于企业而言，通过签署劳动合同，便于企业对职工进行科学管理，并且严格按照劳动合同内容对职工行为进行规范。对于企业职工来说，劳动合同签署可以提高自身在企业中的合法地位，在面临劳动纠纷时能够有所依据，利用法律来保护自己的权益。

（二）减少劳动纠纷

在签署劳动合同过程中，要求企业和劳动者对合同内容进行认真研读，从而对自身工作性质和内容有充分了解，这样能够约束企业及劳动者个人行为，保证各项工作有序进行。在企业正常经营发展中，如果企业一方或者劳动者一方出现问题，导致企业或者个人遭受经济损失，可以利用劳动合同来保障自身利益，也就是劳动合同可以起到监督管理作用，约束企业各种违规行为，规范劳动者工作行为，这样能够有效减少劳动纠纷的发生。

（三）指导其他管理活动

劳动合同管理作为企业经营管理的重要内容，劳动合同是企业和劳动者一同建立劳动关系的基本保障，更是具有法律效益的文件。通过加强企业劳动合同管理，能够约束企业及职工日常行为。在劳动合同中，具体标记了职工可以享受的福利待遇，这样便于企业人力资源在开展相关工作时，帮助人力资源管理部门制定合理的薪资分配计划，调动职工工作积极性，为企业创造理想的效益。

三、国有企业劳动合同管理存在的问题

（一）合同订立问题

当前，部分国有企业在工资及工作细节等合同内容填写上缺少明示，如果职工出现劳动合同纠纷等问题时，如加班费和补偿金，无法提供证据。劳动合同签署时间一般比较短，合同制用工首次签订为5年，临时性用工为1年。且国有企业劳动用工由于固定性强，员工容易滋生懒惰心理，积极性不高，在这种情况下，导致职工不能安心学习各种工作技能，不利于国有企业稳定发展。

（二）合同争议问题

针对大部分国有企业来说，缺少职工交流渠道，不能对劳动纠纷问题进行防范和处理。并且，企业在面临劳动争议时，缺少完整的调解制度。在出现职工劳动纠纷问题时，人力资源和业务部门之间不能形成合力，在职工出现劳动问题时，人力资源无法顺利介入，问题处理过于滞后，增加管理难度，被迫进入到应诉环节。

（三）合同解除问题

当前部分国有企业不具备风险防范意识，忽略劳动关系解除以后的高风险特点。“人治”管理模式缺少民主性，使得在管理过程中比较随意，给后续风险问题出现提供了可能。并且，在合同管理中，缺少流程化设计，导致劳动关系终止和解除缺少科学体系设计，只是按照以往工作经验和习惯进行处理，处理内容比较复杂，容易引发风险问题。

四、国有企业规范员工劳动合同管理的相关建议

（一）劳动合同制定建议

首先，在建立劳动合同时，需要构建在一个相对平等的环境下。相对平等作为一个合法合同的基本保障，只有双方都建立在一个公正平等的环境下签署劳动合同，才能得到法律的保护，签署劳动合同，不管是企业，还是个人，都是十分有利的，能够实现合作共赢。在之前，由于我国群众不具备较强的法律意识，大部分职工在不明确合同内容的情况下签署一些“霸王条款”，在职工工作一段时间以后，领取基本工资时才发现与合同签署前的内容不符，从而引发各种合同纠纷，并且开设“霸王条款”的企业也会受到法律的严惩。所以，不平等的合同将会损害每位职工的合法利益，更对企业形象带来一定负面影响，害人终害己。即便国有企业属于国家企业，不会产生各这种状况，但是依然要从根源入手进行防范，切莫因小失大。

其次，合同签署需要结合法律要求。劳动合同作为职工及用人企业之间的联系纽带，更是双方维护自身利益的依据。所以，劳动合同需要对其职责和义务进行确定，把一些容易混淆的内容进行划分，减少合同纠纷问题出现。例如，对于每天上下班时间，在合同中需要作出具体要求，其中包含冬季和夏季时间变化，明确迟到相应的处罚，从而约束职工行为，避免给企业自身利益造成损害。对于请假制度和企业职工发展关系，在合同中需要具体说明，将合同纠纷问题控制在合理范畴内，在保证企业合法权益的情况下，不会给职工自身利益带来伤害。

（二）劳动合同签署建议

首先，第一次签署。国有企业在招聘职工过程中，新招聘的管理人员及技术人员，一般签署五年劳动合同。并且在劳动合作中，除了要设定一些比较常用的合同内容外，还要确定新进职工试用期限，试用期限内工资标准和工作内容等。

其次，后续签署。对于续签或者离职的职工，国有企业人力资源管理部门需要在企业内部建立劳动合同管理数据库，设有专人负责，在职工距离合同期满一个月之前，通知给相应主管部门，及时提醒相关部门办理续签手续。如果职工个人在合同期满以后选择离职，则应该在期满之前的30天，将申请反馈给人力资源管理部门。针对考核合同期满职工。如果职工希望在考核期满以后继续留在企业，应需要对职工专业情况、工作状况、出勤情况等进行考核，综合评估，对外公布考核结果。相关部门需要成立考核团队，严格按照国家法律要求进行考核，保证考核过程的合理性和规范性，得到各级人员的支持。通过总结考核结果，把考核结果提交给人力资源管理部门。对于《劳动合同书》签署，根据企业考核结果，与考核通过的人员签署劳动合同，严格按照国家要求签署劳动合同书。把第一次劳动合同时间作为依据，在第二次劳动合同签署过程中，固定期限顺延，在第三次劳动合同签署中，则是无固定期限内劳动合同，直至职工退休。

（三）解除劳动合同建议

企业需要结合实际经营状况，在不违反劳动合同法的情况下，辞退职工。首先，对于职工存在离职意愿的，职工个人希望离职的，可以在一个月前完成书面申请并交由上级主管部门审核签字，通过后需要经过行政负责人签字确认。其次，用人企业辞退职工，如果用人企业没有按照合同要求，随意辞退职工，职工可以收集相关资料反馈给工会，一经确认用人企业辞退职工属于不合法行为，工会则要求用人企业严格按照合同要求办事。最后，对于用人企业辞退的职工，需要在7天内注销劳动合同，劳动合同终止以后的半个月，职工需要完成交接工作，用人企业需要把职工档案和社会保险关系交还给职工，要求职工主动配合用人企业完成各项交接工作。

（四）劳动合同后续处理建议

首先，对于劳动合同期限和变更问题。劳动合同自身具有一定的期限性，一些职工在任职过程中工作表现良好，为企业创造一定价值，并且具有一定工作能力，这样职工在劳动合同到期以后，可以及时与企业协商，结合劳动合同内容继续签署。如果职工依然选择离开公司，企业需要尊重职工选择，不可过于强求，不可对职工采取各种违法手段。对于一些工作表现较差的职工，企业可以结合相关合同要求向职工解除合同关系。其次，对于劳动合同纠纷问题。即便在劳动合同中已经标记处理结果，同时结合之前工作经验添加具体案例，要想确保企业在面临纠纷问题时能够正常运行，企业应按照与职工签署的劳动合同内容，以此为依据成立合同纠纷调解部门，在出现合同纠纷问题时，可以结合合同要求采取一系列对策。企业与职工之间作为一个缩小版的社会，治理国家方法也可以应用在企业治理活动中。企业如同一个国家，需要秉持以人为本的原则，不可只履行和职工之间的义务，还要给职工提供更多地帮助，企业不可作为只顾挣钱的机器，还要利用自己的企业文化，增加企业向心力和凝聚力。所以，企业通过成立专业的合同纠纷调解部门，不但需要把国家法律标准作为根本，还要对职工诉求综合分析，在不损害企业自身利益的情况下，帮助职工处理各种问题，促进企业和职工一同发展。

五、结语

总而言之，一个优秀的企业需要给予职工更多的人为关怀，劳动合同是联系职工和企业的平台，合同管理水平高低在某种程度上将会给企业发展带来直接影响。通过加强国有企业劳动合同管理，能够增强企业综合实力，实现企业健康发展。在新形势背景下，国有企业需要发挥领导作用，做好合同管理工作，保护企业及职工个人利益，实现职工与企业双赢，促进两者共同发展。

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