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国有企业绩效考核与激励性薪酬管理研究

2024-11-05 88 上传者：管理员

摘要：人力资源是促进国有企业改革发展的关键，通过加强人力资源绩效考核与薪酬管理，能够全面挖掘人力资源管理价值，为国有企业更好发展奠定基础。本文分析国有企业绩效考核和薪酬管理存在的问题，并提出管理措施，以助力国有企业长远发展。

关键词：
中国经济改革
人力资源
国有企业
激励机制
绩效考核
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随着全球经济形势的不断变化和中国经济改革的深化，国有企业面临着结构调整、效率优化和动力转换的重要任务。在这一背景下，国有企业的经营发展中，人力资源管理对企业发展产生一定影响。为了取得理想的人力资源管理效果，国有企业应结合实际情况，将绩效考核和激励性薪酬与管理理念相融合，增强员工职责意识，挖掘员工工作潜力，让员工主动参与企业开展的各项活动，在提高工作水平的同时，也能保证工作质量，为国有企业健康发展打下良好的基础。绩效考核作为一种有效的激励机制，其在薪酬管理中的应用对于调动员工积极性、促进企业可持续发展具有重要意义。

一、国有企业加强绩效考核与激励的必要性

在国有企业中，开展绩效考核工作的目的就是对各级人员工作完成度进行考核与评价，以深入了解员工工作能力，并根据企业战略发展要求，采取一系列激励措施，满足员工基本诉求。通过加强绩效考核和激励性薪酬管理，不仅可以调动员工工作主动性与积极性，也能给国有企业改革发展提供人才支持。

当前，国有企业在经营发展中存在一些问题，如员工工作能力没有充分挖掘、工作积极性不高、管理工作落实不到位，缺乏完善的奖罚制度等。通过加强绩效考核与管理，可以有效解决上述问题。一方面，绩效考核是对员工工作情况进行考核的有效机制，不仅能够充分了解员工工作表现与能力，也能对员工起到激励作用，调动其工作兴趣，增强其职责意识。另一方面，绩效考核能提高企业监督水平，充分发挥企业内部监督职责，保证监督效果。绩效考核也能起到引导作用，让员工主动承担相关责任，营造良好的工作氛围，有效提高国有企业整体工作水平。

在当前社会改革发展中，市场环境不断变化，企业面临的竞争压力越来越大，为了实现企业长远发展，国有企业应全面增强发展实力。激励机制是人力资源管理中比较重要的内容，是提高工作效率和水平的重要举措。国有企业需要合理使用激励机制，引导员工在对应的岗位上发光发热，提高员工综合能力，给予工作表现好的员工相应激励，挖掘员工工作潜能。随着激励机制更加完善，人力资源将得到充分开发，在激励中，员工自身需求得到满足，因此工作积极性明显提高，工作质量更好。通过为员工提供公正的激励手段，能够激发员工工作积极性，让员工主动参与工作，按时按量地完成任务。由此可见，激励机制在国有企业发展中有着重要意义。

二、国有企业绩效考核与薪酬激励的现状

在国有企业改革发展中，随着市场环境的不断变化，部分国有企业采用的绩效考核方式比较落后，与现代企业发展要求不符。一方面，绩效考核主要是对员工工作能力、工作效率、工作质量、工作完成度等进行考核，并且还要分析员工对企业制定的各种制度的了解和实施情况，但是在具体考核中可能会出现思想偏差、考核指标设定不合理。一些国有企业对于绩效考核指标的设定过高或者过低，阻碍绩效考核价值的发挥。另一方面，部分国有企业在人力资源管理方面出现问题，使得员工对分配的工作岗位缺少深入认识，尤其是在绩效考核方面，容易出现如“形式主义”等问题，不利于绩效考核目标的实现，制约国有企业更好地发展。此外，部分国有企业在开展绩效考核工作时缺少对员工实际需求的分析，制定的激励方案缺乏针对性和有效性，可能会出现优秀员工和普通员工激励方式相同的状况，严重打击员工工作的主动性与积极性，容易造成人才流失，不利于国有企业长远发展。

在激励方面，当前大部分国有企业已经制定了比较完善的规章制度，但是在实施方面依然会出现漏洞。例如，部分国有企业在日常管理中，对于薪酬管理工作的重视程度不够，更没有构建一套完善的激励机制。一些国有企业对于人力资源激励机制的优化与完善缺少认知，使得在企业经营发展中未关注激励的价值，导致现有的激励机制无法实现优化创新，影响薪酬管理效果。激励机制在执行方面存在问题，合理性有待提高，激励机制无法与企业战略目标进行融合，阻碍其激励效果的发挥。并且，激励措施实效性不足，不但会影响激励效果，也会打击员工工作积极性；在激励机制改进方面缺少针对性，未根据各个岗位员工实际需求调整激励机制内容。

三、国有企业绩效考核与激励机制的不足

（一）考核目标不明确

绩效考核是国有企业内部管理中比较重要的内容，其目的是把企业战略目标融入各个部门。当前国有企业绩效考核效果不太理想，绩效考核目标与企业战略目标相互脱离，无法激发员工工作兴趣和热情。并且，在绩效考核目标分解方面也伴随一系列问题，不能实现各部门绩效的细化分解，导致绩效考核工作无法正常进行，阻碍绩效考核目标的完成。

（二）绩效考核流于形式

当前，绩效考核方式较多，国有企业应选择适合的绩效考核方式，并结合实际情况对绩效考核方案进行调整，优化和完善相关管理机制。但一些企业未从实际入手，对绩效考核方式的改革优化流于形式，相关的绩效考核机制不完善，阻碍绩效考核效能发挥，绩效考核结果不太准确，影响绩效考核工作质量。

（三）未有效运用绩效考核结果

现阶段，一些国有企业对绩效考核的重视程度不高，企业管理者未认识到绩效考核对企业发展的影响，也没有把绩效考核与员工薪酬激励充分结合，只是按照上级部门的要求开展此项工作。受传统理念影响，绩效考核效果没有得到利用和发挥，影响了员工工作的主动性和积极性。

（四）激励方式单一

在激励机制中，薪酬管理工作的主要内容是根据员工实际需求，为其提供丰厚的薪酬待遇，调动员工工作积极性，有效提高其工作水平和效率。但是在实际开展工作时伴随一系列问题，阻碍激励作用的发挥。例如，部分国有企业采用的激励方式比较单一，缺乏多样性，以物质激励为主，缺乏精神等方面的激励。单一的激励方式虽然在短时间内能够起到激励作用，但缺乏客观性和实际性，与国有企业战略发展目标不符。

四、国企绩效考核与激励薪酬管理的优化路径

（一）明确绩效考核目标

绩效考核是对员工工作表现、任务完成情况进行考核，为了保证绩效考核工作的客观性与有效性，国有企业应结合各个岗位要求，科学设定考核目标。人力资源管理部门应做好内部员工信息采集工作，根据整理的信息进行分析，从国有企业人才需求角度出发，根据各岗位工作要求，匹配对应的员工，并设定合理的考核目标。在设定考核目标的过程中，需要分析国有企业战略发展规划，尤其是一些比较重要的工作岗位，如果绩效考核目标设定比较分散，员工就会缺少明确的发展目标，阻碍其工作效能发挥。国有企业在设置绩效考核目标的过程中，应对员工实际情况和企业发展需求进行分析，明确战略重点，在战略导向下设定考核目标，让员工在工作中不断提高自身业务水平，保证考核目标顺利完成。

除此之外，为了保证绩效考核效果，国有企业在设定好考核目标以后还要将其细化处理，注重管理策略的实施，调动员工工作积极性。在具体操作中，国有企业应结合实际情况综合评估，确定员工个人发展方向，将两者充分协调，以战略发展为根本，设定绩效考核总目标，激发员工工作潜力。国有企业还要保证绩效考核目标的公正性与公平性，把员工日常工作表现纳入绩效考核，考察员工工作任务完成情况，形成对应的绩效考核机制，让员工对绩效考核结果高度认同。国有企业还要对战略目标综合分析，结合企业未来发展趋势，对绩效考核目标适当调整，保证绩效目标中的驱动效能全面发挥，加快国有企业改革发展速度，促进企业长远发展。

（二）完善考核与激励流程

考核与激励工作的开展需要基于规范的流程，这也是保证考核与激励效果公正性的关键。流程是否规范往往和员工个体差异有关，国有企业需要深入分析，制定一套具有弹性的绩效考核与激励体系。在信息采集方面，保证渠道正规，同时也要做到因人施策，把定量与定性方式融入其中。考核评定应构建一套完善的评分制度，在评语和评价方面应结合员工实际情况。激励分配则要按照政策标准和员工实际情况来实施，满足员工差异化要求。对于考核结果，应将其融入企业培训，在培训方案上也要做到因人而异。流程规划是引导考核与激励工作有序进行的基础，并非简单的“一刀切”，否则将无法调动员工工作热情。通过完善考核与激励流程，在实现对员工有效激励的同时，也能满足员工多元化需求，提高绩效考核与激励机制的执行效率。国有企业应在实践中不断总结经验，在规范和弹性中确定平衡点，要求在理论指导和经验积累中实现。基于此，国有企业要从实际入手，在优化相关考核激励机制的同时，还要注重个体差异。

随着国有企业发展水平不断提高，规模越来越大，部门数量增加，加强绩效考核与激励薪酬管理对推动国有企业长远发展有着重要意义。基于此，国有企业需要完善考核与激励流程，优化绩效考核与薪酬管理机制，有效处理企业不同层级的考核与薪酬管理问题。国有企业内部人力资源管理部门应主动与其他部门人员沟通，从薪酬待遇、薪资层次划分等方面进行调查，通过不同方式进一步掌握行业发展情况，细化绩效考核指标，规范薪酬管理程序。为了保证后续工作有序进行，对员工进行有效激励，国有企业还要结合员工实际情况和要求设定工资浮动标准，让绩效考核与薪酬激励内容更加完善，调动员工工作积极性。通过规范考核与激励流程，明确各项标准，让员工了解薪酬范畴，提高薪酬管理的公正性与客观性。

（三）充分运用绩效考核结果

为了保证绩效考核工作正常运行，国有企业在注重文化建设的同时，还要完善绩效考核内容，并在开展考核工作时，让员工有深入的了解。为了合理运用绩效考核结果，发挥其实际价值，国有企业应根据员工具体工作情况和表现，对员工科学分配，整合企业各项资源。企业文化建设应从实际出发，对现有的绩效考核机制内容进行优化，让员工对企业文化有深入认识，保证员工工作能力得到充分挖掘，有效提高员工工作水平。在运用绩效考核结果的过程中，还要注重考核结果的审核与分析。从事绩效考核工作的相关人员应督促各部门负责人对现有的内控制度进行优化，注重对下属员工的绩效考核，其考核标准会给企业内部管理层考核带来一定影响。在考核方案修订以后，原审核标准已不能满足新考核要求，所以国有企业应对原审核标准进行修改，与各部门沟通，尽可能得到各部门负责人的理解与认可。

（四）创新薪酬激励手段

国有企业需要结合企业战略发展目标，对薪酬激励手段进行改革与创新。第一，加强激励机制建设，对各个岗位及员工工作表现进行考核，将员工安排到适合的工作岗位，从而挖掘员工工作潜力，调动其工作积极性，给员工设计公正且客观的晋升方案，拓展员工发展空间。第二，国有企业可以采用加强合作的方式，为高质量完成工作任务的团队提供相应的奖励，奖励方式包括集体旅游、物质奖励等，从而提高团队的凝聚力和向心力，让员工具备积极参与合作的意识。第三，国有企业可以参考其他优秀企业的成功案例，结合传统的激励手段，展现激励方案的人文关怀特点，如定期安排活动、派对、下午茶等，表彰工作表现好的员工，同时附加相关的物质奖励，以起到激励的作用。另外，国有企业还要转变落后的思想，保证激励手段的多样化，结合实际情况，对激励方案进行调整，保证激励机制的价值全面发挥。在落实激励机制时，严格按照公平、公正、客观的原则，听取员工提出的意见，保证激励的公平性，缩小各个层级员工在工资待遇方面的差异，保证激励效果。第四，国有企业还要加强淘汰机制建设，设定明确的淘汰标准，通过优胜劣汰的方式激发员工工作潜能，引导其努力工作。国有企业还要注重员工工资分配，促进薪酬管理机制改革。在薪酬分配方面，对于基层员工，可以按照按劳分配的标准操作，根据员工工作表现和工作能力提供对应的薪酬激励，充分展现出“多劳多得、少劳少得”的原则。对于企业内部管理人员，则要根据岗位责任、工作能力、工作成果等来确定薪酬。国有企业要为员工提供基本工资、岗位福利、各种补贴等，调动员工工作积极性，还要把公平、公正、客观的理念融入薪酬管理，不能根据员工学历、工作时间来分配工资，而是根据岗位性质、工作内容、工作职责以及员工工作能力等合理分配薪酬。在公平的薪酬机制下引导员工主动工作，提高企业向心力与凝聚力，有利于国有企业高质量发展。第五，由于每个员工对于激励的需求有所不同，国有企业要采取能够满足不同员工实际需求的激励手段。人力资源管理部门还要对员工有深入的了解，认真记录员工基本信息，通过问卷调查、面对面交流等方式，掌握员工对不同薪酬激励方式的态度和想法，将其作为调整薪酬激励方案的依据。在为员工提供激励时，不仅要注重物质激励，还要观察员工心理变化，为员工提供针对性的精神激励，定期在企业中评选模范员工。

五、结语

总而言之，在当前的经济形势下，国有企业作为国民经济的重要支柱，其健康发展对促进经济的稳定增长具有不可忽视的作用。而绩效考核和激励性薪酬管理是推动国有企业长远发展的重要措施，因此，国有企业管理者应提高对绩效考核与激励性薪酬管理工作的重视程度，合理运用绩效考核结果，制定对应的管理措施，建立科学、合理、高效的激励性薪酬管理体系。转变落后的思想理念，为员工提供公平、公正的工作环境，设定合理的绩效考核指标，根据员工工作表现和能力采取相应的激励手段，引导员工努力工作，激发员工工作潜力，为国有企业的可持续发展提供强有力的人力资源支持，从而提高国有企业整体工作水平，实现国有企业可持续发展。

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文章来源:陈清清.国有企业绩效考核与激励性薪酬管理研究[J].现代营销(上旬刊),2024,(11):148-150.