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浅谈当下国企薪酬激励的开展策略

2021-08-13 94 上传者：管理员

摘要：近年来，我国在针对国企改革方面作了很多研究，深化国有企业改革、完善中国特色现代企业制度是中共中央关于推进国家治理体系和治理能力现代化的重要举措。对于现代企业而言，薪酬激励无疑是一个企业育人留人的核心步骤，然而很多国企在进行收入分配时依旧存在着比较滞后的观念，导致薪酬激励无法充分发挥其作用，距离完善的具有竞争性的现代企业薪酬制度依旧有很大一部分需要改进。论文就国企薪酬激励的策略及其必要性以及存在的问题和应对策略进行简要的分析和论述。

关键词：
企业改革
国有企业
激励方式
股权模式
薪酬管理
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1、国企薪酬激励的作用体现

1.1 强化薪酬管理是实现国企三年改革目标的重要途径

加强国企薪酬管理，对于现存的市场运营和经营管理的制度要进一步地加以完善化，尤其是对于国企处于管理层的人员的管理，例如，在针对经理等的任期和管理上要加强契约化管理，国企也需要不断革新自己的管理形式，运用职业经理人的模式，对于企业内部的三项改革要不断加以深化，这样就会有更多的国企能够采用股权模式或者各种有效的长期激励模式，从而不断地释放发展活力。

1.2 借助有效的薪酬管理方式，能够有效地贯彻企业的战略目的

运用有效的薪酬方式，强化对某些战略关键岗位人员的有效激励，这样能够有效地激励某些关键岗位的人员，加强对其工作积极性的提升，而且对于企业的战略目的也能借助对关键岗位人员的激励从而得以贯彻实施。

1.3 运用有效的薪酬管理，能够将企业领导的经营管理理念加以体现

在国企进行经营管理的过程中，会涉及很多的理念，如市场导向理念、产品导向理念等，但是上述经营理念仅仅依靠宣导是无法实现的，而是需要运用有效的薪酬管理方式来加以实现，这样的方式相对比较简单，同时也更加的高效。

2、国企薪酬激励的必要性

对于国有企业来说，要想确保企业可以得到持续且健康的发展，从而实现迅速的转型并创新，继而帮助国有企业打造成为一个品质企业，将其市场地位进一步稳固，实现其市场竞争力的扩大，这就需要国有企业在其生产经营以及日常的管理过程中切实有效地发挥出薪酬激励的效果。分析国有企业进行薪酬激励的必要性主要体现在如下三点：

第一，运用薪酬激励制度能够充分地将员工的工作积极性和主动性加以调动。这样企业的员工就能够对自己的工作任务和内容充分地加以明确，从而更加努力地工作，继而能够在工作过程中将其潜力发挥出来，在这样的方式下，员工就会拿到自己与其劳动相对应的报酬，也能更好地实现自我价值，这样企业的生产效率会得到显著的提升，员工的个人目标与企业的目标都能够得到实现。

第二，运用薪酬激励制度可以帮助国有企业更好地吸引和留住优秀的人才。对于国有企业来说，人力资源是非常重要的一项资源，而如何更好地显示出人才的价值，唯有薪酬。因此可以说薪酬是凸显人才价值的重要载体，对于优秀的人才来说，薪酬是其选择工作时首先要了解的一个问题，因此，在人才的招揽上，科学合理的薪酬机制有着十分重要的作用。国有企业只有借助薪酬优势，才会将更多的优秀人才吸引进来，最终增强企业的竞争实力。

第三，运用薪酬激励机制对于人工成本是一种有效的控制，如果薪酬体系科学合理的话，就可以帮助国有企业将人工成本进行有效的控制，继而促使薪酬发挥其最大的作用，例如，运用薪酬能够帮助国有企业实现利润的增加，帮助企业实现更大化的发展，这样在激烈的行业竞争中企业就可以更好地站稳脚跟，实现自身实力的显著提升。

3、国企薪酬管理中存在的问题

3.1 国企三项制度改革存在短板

当下存在着的第一个困境就是国企对于很多需要改革的制度和模式还依旧处于一种摸索阶段，需要不断地对这些制度和方式进行完善和调整，我国国企处于不同的发展时期，面临的改革任务不同，有着不同的改革目标以及处于不同的改革环境之中，所以不论何种形式的革新，一直都是一个摸索的阶段，虽然在这些发展阶段中也取得了一定的经验和成效。但是需要注意的是，国企进行改革的一个重要基础就是要有完善的改进机制，这也是国企进行改革的最重要目标和任务，但是三项改革制度同时也是国企与其他企业相比较存在着的一个非常鲜明的不足之处，因此，也需要采取更多的有效的改革措施加以不断的改进。

3.2 薪酬绩效管理体系较为欠缺

在国企的经营管理过程中，依旧存在着有些岗位的职责不够清楚，尤其是在针对绩效管理方式上还不够科学合理化，特别是在考核的标准上，不够具有量化以及规范化的可行性。进行薪酬的绩效考核，多数是根据经验判断得来的，由此便导致了薪酬管理不具有针对性以及公平性。尤其是在国企的日常管理过程中，对于基层的员工来说，要想得到薪酬的提升，一个重要的方式和途径就是取得职位的晋升，但是因为薪酬绩效并不具备公平性和针对性，导致无法充分体现出员工的价值高低和收入的关系，最终造成了国企员工在价值考核中不具有代表性。

3.3 对于国企的工资总额决定机制仍需完善

虽然目前对于国企工资总额这一部分的工作已经有一些文件出台，也明确规定了工资总额要逐步发展成为备案制，对于工资总额的预算，要加强前期的引导管理以及后期的监督管理。然而对于国企的目前运营情况而言，对于业绩的考核依旧需要在年末结束时才能有明确的体现，然后才能以此制定出下一年度的考核目标及激励制度和方案，导致国企当前存在着比较低的工资总额管理，很大程度上也就失去了对国企员工的有效激励。

3.4 国企的长期激励措施存在不足

当前有些大型国有企业主要采取年薪的方式，但是对于薪酬激励则是延期支付，和一些西方大企业的方式相比较而言，对于长期激励的效果依旧有比较多的差异。上市公司、科技型公司的核心骨干人才是中央企业参与市场竞争的重要力量，当前加大正向激励的空间还很大。

3.5 国企在薪酬激励中采取的员工考核标准不够科学

企业员工的素质和其能力的体现主要依靠的就是薪酬水平，员工能力强，那么其获得的薪酬也就比较高，然而因为国企中对于薪酬考核的标准不够科学化，最终造成对于员工的能力和实际的工作素质无法准确地加以体现，如此的考核标准因为没有实际的效用，对于员工的行为就无法产生规范作用。另外，员工能否得到晋升，也是体现员工能力的一个重要形式，一旦没有明确的考核标准，就会造成员工的晋升比较困难，这对于员工的积极性和主动性都会造成一定程度的打击，继而也就会影响到人才的流失，对于国有企业而言是非常不利的。

4、国企薪酬激励的关键

4.1 战略引领

国有企业的决策人员需要将企业的战略进行分解，主要拆分成为短期的经营目标和任务。当在制定长远目标时，也需要各个部门建立短期的目标，分解的目标和短期的目标和国企的总体目标必须是一致的，这样才能更好地实现国企的总目标。尽管国企中不同人员处于不同的部门和岗位，但是其工作成果则都是向着总目标进行的，所以对于国企的高层领导者和基层的员工而言，在工作中都需要能够切实投身于目标的具体实施过程中，然后可以在本职工作中更加团结合作，继而可以为国有企业创造出更多的价值。

4.1.1 提高效率，坚持公平原则

第一，员工的薪酬如果比其预期的低，其期望得不到满足的话，必将会影响到其工作的积极性和主动性，那么员工的工作效率也必将会受到影响，这对国企的运转而言也是有影响的；第二，员工之间的绩效评比要符合公平原则，进行绩效的评估时，需要对各种指标和绩效加以解释，确保员工对结果充分地信服。

4.1.2 落实激励导向

进行薪酬的绩效管理，需要将其激励性质加以体现，国企员工的薪酬主要是其岗位工资和绩效2个部分，一般岗位工资的浮动不会太大，员工的业绩则与其绩效有很大的关联，所以实施多劳多得的激励制度，就能够促使员工将其工作效益提升，帮助员工提升其工作的动力。

4.2 薪酬体系优化

4.2.1 薪酬结构设置

明确国有企业的薪资理念、内部的等级或者是宽带结构、每个岗位和等级的员工数、实行的薪资数据、预计薪资增长率、相应的市场薪资数据，在此基础上，采用结构工资制，合理划分薪酬结构及比例。

4.2.2 薪资调整

在对员工的薪资水准加以调整时，需要考虑到比较多的因素，这些因素主要包括：市场的薪资水平的变化、薪资预计调幅、比较目标市场上的预计调幅；薪酬总额控制与公司财务支付能力。

4.3 绩效体系优化

国企开展绩效管理，其主要目的就是将国企的经营管理的业绩加以提升，继而实现国企的目标，运用不同的激励方式来对员工形成督促，促进员工积极性的提升，帮助企业的经营发展凸显出其最大的价值。落实绩效管理，需要做好上下一致的协调管理，兼顾好整体与部分的关系，这并不是一项简单的管理事项，而是需要协调好全部的管理内容，做好每一环节的协调与衔接工作。也唯有充分做好绩效管理的每一个环节，才能帮助企业形成一套行之有效的管理体系。

5、国企薪酬激励策略

5.1 完善国企的法人治理结构

国企应当彻底掌握薪酬分配权，充分将国有企业党组织的作用加以切实有效的发挥，落实好国企的工资分配和管理工作，正确处理好企业员工、集体与组织相互间的关系，继而推动国企在后期的发展中处于一种稳定健康的关系。

5.2 落实对国企用人机制的改革

加强对国有企业的改革，需要根据市场的原则来对人力资源等各种资源进行配置。国企需要将薪酬分配的模式不断地加以推进和改进，实施多元化、个性化的分配形式，然后持续不断地推动长期激励的薪酬模式，构建一个多元化的激励方式，有效结合短期和长期的激励方式，不断地发挥出国企人才的主动性和积极性。

5.3 构建科学的业绩考核机制

对于国有企业而言，对于党的目标要采取不同的方式加以彻底的贯彻与执行，要想打造出一个具有竞争力的企业，需要采取非常多的形式去加以革新，加强对国企业绩考核的科学性以及针对性的管理，在具体的考核指标的设定、监控、考核中要将对标行业的指标充分考虑在内，从而更好地推动国企的持续不断的发展。此外，对于国企而言，要有更加科学和完善的形式去激励员工，需要对薪酬绩效管理的体系加以不断的完善与管理，推动其更好地运行，将企业的价值更好地发挥出来。

5.4 薪酬激励体系应当具有竞争力和公平性

对于国企的市场化薪酬体系的建设来说，需要将内部的公平性和外部的竞争性加以有效的兼顾，不断地完善薪酬管理的体系。第一，对于国企来说，需要建立能够适应外部竞争的良好的薪酬体系，尤其是对于关键岗位及人员的薪酬竞争力，对于人才要采取有效的薪酬措施去加以吸引、激励，构建关键岗位、核心职位，形成具备竞争条件的市场薪酬水平。第二，对于国企需要在内部建立完善的岗位制度和工作分析，建立基于国企战略目标、部门职责、岗位职责的指标分解体系，对于绩效考核机制要建立完善的科学的机制，将绩效考核的有效性和真实性加以提高，还要实施科学的定岗定责大模式，从而确定出科学的薪酬结构和科学的薪酬发放的方式，确保内部的公平。

5.5 切实保护劳动者权益

对于国企而言，职工是其发展的根本力量。对于国企劳动者的收入水平的确定，一方面与政府的最低工资标准有关系，另一方面则和企业的薪酬分配有关。对于国企分配机制的改革，需要结合按劳分配的基本原则，落实对员工的正向的激励和导向，以岗位价值为主要依据，按照业绩情况并结合劳动力市场的情况来确定好不同岗位的工资。另外，在不断地推动国有企业市场化用工、实现企业劳动用工“能进能出”的同时，对于地方政府而言，这就需要相关的企业必须采用切实有效的措施去加强对劳动者权益的保障。

6、结语

综上所述，当前经济全球化的局势呈现不断飞速发展的局面，国有企业作为我国国民经济的中流砥柱，也是抗衡跨国公司的主力军，肩负着巨大的责任和压力，所以增强国企综合实力就显得尤为重要。与此同时，关注国企薪酬激励与人才建设对于提升国企治理效能、着力创新机制、加快建立现代企业制度意义重大。良好的薪酬激励关系是否切实有效地发挥，也影响着企业优质人力资源的培养、开发和利用。

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文章来源：崔艳茹.国企薪酬激励策略研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2021(10):22-24.