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柔性人力资源管理对企业经营动态的客观影响

2021-10-23 130 上传者：管理员

摘要：市场经济环境的不断变化要求企业的人力资源管理工作随之做出管理模式的创新,从而使企业中人与人、人与事之间的关系更加协调,更好地发挥企业员工的内在潜能。在获取和部署组织人力资源时,柔性人力资源管理由于其以人为本的思想和灵活创新的工作设计而具有较强的竞争优势。论文从柔性人力资源管理与企业改革、机制创新的关系,对企业经营动态的影响作用以及企业人力资源柔性化管理的措施等方面探究了柔性人力资源管理对企业经营的影响机理。

关键词：
人力资源管理
企业
柔性管理
经营
经营效能
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1、引言

在知识经济时代，企业之间的竞争不仅仅是财力、物力之间的竞争，也是各类人才的竞争。只有能够适应现代社会经济发展，并保持工作热情的员工才能够为自身和企业不断创造价值[1]。自2020年以来，新冠肺炎疫情爆发并迅速蔓延，很多企业停工停产或者转战线上办公，随时应对外界环境的变化，应对突发危机的挑战是企业管理中面临的一个重要问题。汇聚人才、高效管理人才，通过科学的理念和方法改善员工行为，协调员工关系，激发员工工作潜能，保持企业的运行稳定和促进机制创新，提高企业的经营效能是现代企业在激烈竞争、瞬息多变的商业环境中立足的一个重要因素。相比于传统的人力资源管理手段，柔性化管理可以随时、持续改进人力资源管理形式，通过企业平台构建和内部组织结构的调整不断优化资源配置，保持人-岗匹配、人-团队匹配及人-组织匹配的最高适应性，提高员工知识和技能的调配效率，从而支持企业业务发展[2]。

2、柔性人力资源管理与企业改革、机制创新的关系

2.1柔性人力资源管理的释义、特征

在工业生产领域中，“柔性”一词最早见于“柔性制造系统”的概念，在此处指的是适应和改变能力。在人力资源管理领域中，柔性化管理一方面强调“以人为中心”开展各项管理工作，即充分尊重员工，充分尊重人的心理和行为规律，在此基础上采取“柔性”的方式去管理和开发人力资源，这与中国传统儒家文化中的“仁政”思想是相一致的，即得人心者得天下[3]；另一方面柔性化管理强调组织运用人力资源各要素，包括人员结构、数量、工作时间等的协调、规划，适应和及时应对内外部环境变化的能力。就员工管理方面而言，柔性人力资源规划包括员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性等多个维度[4]。

综上所述，柔性人力资源管理充分符合现代企业文化的核心，即以人为本，企业即人力、企业发展为了人、企业生产依靠人，切实尊重人、关怀人、造就人，只有这样才能最大限度地激发人的才能，才能构建员工与企业命运共同体的价值体系，由此让员工自觉地将个人价值追求融入工作中，通过强大的凝聚力形成企业竞争力。

在管理实践中，柔性人力资源管理的特征是对组织内员工多样化的知识水平具有快速调整的行为能力，可以根据外部环境变化和内部实际需求从制度制定、工作设计、培训、参与管理等多个方面进行资源整合，保障企业经营的动态能力和持续竞争优势。

2.2柔性管理与企业创新的多维关系

20世纪90年代以来，知识经济化和信息网络化的进程在不断加快，由此带来的企业外部环境变化也在日趋加快，企业面对的客户群、产品供需市场和业内竞争日趋激烈，新旧产品的更新迭代周期越来越短，新技术的开发和利用越来越多元化，以往以投入要素为主要驱动力的组织竞争力逐渐被以创新为驱动的组织竞争力所替代，这意味着企业想要生存就必须不断创新以此取得竞争优势。在企业的创新升级中，柔性人力资源管理本身就在持续更新中不断完善管理模式，不断改善自身不足，通过员工的入职、离职、培训等形式，可以不断塑造能够与竞争对手相抗衡的人才，有效拓展组织的知识资本存量，提升组织的技术创新水平，从而为企业创新提供源源不断的能量支持。加之柔性人力资源管理始终与企业保持共同的愿景、相同的价值观，因此，可以根据企业自身及外部环境开展各项科学决策活动，如新技术人才与市场相互结合的活动，从而最大限度地调动企业员工的创新积极性，同时，可以助力企业更好地进行管理手段的创新，帮助实现各个部门之间知识、技能、经验的交流、共享和转化，提升组织技术创新的效能。

3、柔性人力资源管理对企业经营动态的客观影响

3.1对企业内部竞争环境的影响

日新月异的企业经营环境催促着组织的变革步伐，柔性人力资源管理能够提高组织内部资源的流动性和重组质量，从而提高组织内员工知识与技能的互补性，维持组织内员工的活力和公平竞争性。企业内部的动态环境，不仅让管理实践更有弹性，包括工作设计、组织成员的结构组成等，让每个员工在自己最适配的岗位上开展工作，让各岗位管理者明确和积极执行自身职能，承担自身责任，从而保障企业绩效。除此之外，一个非常重要的因素是灵活的组织架构避免了企业内组织结构的一成不变，在企业内部岗位晋升中就更容易避免任人唯亲、无视公平原则的现象，这对于形成企业健康良好氛围、企业文化具有重要意义。

3.2对企业创新模式选择的影响

Matthew(2000）提出，组织柔性是应付环境变化的最佳缓冲器，尤其是在企业技术创新行为存在较大不确定性的时候，组织的柔性越高，企业应对未来随时可能出现的不确定性因素的能力就越强[5]。分析其原因，人力资源的柔性管理使企业具备更好的动态能力，这种动态性能可以帮助企业更好地感知市场中的创新机会，以及准确地把握技术创新机会，并可以对企业管理中存在的威胁因子进行转化。企业的创新类型，并无统一的划分，在确定采取产品创新、过程创新抑或是技术创新的过程中，人力资源管理的得当使用，可以帮助企业决策者或是中高层管理者更好、更科学地决定采用渐进创新、跃进创新、技术领先型创新或是仿制型创新、部分市场型创新等模式，从而使创新行为更好地与企业组织规章、企业文化、激励机制、经营策略、组织能力等相适应。

4、企业经营中柔性人力资源管理的问题和关键

4.1人力资源管理与组织创新战略的匹配性

人力资源管理在企业的发展中所扮演的是“大管家”角色，人力资源管理者在管理理念上对组织战略契合性的理解直接关系着组织管理活动的整体效果。效仿和复制其他企业、战略性思维不足都会造成柔性人力资源管理乏力。例如，当前组织平台化情境比较常见，传统的科层制组织在互联网时代显现出了诸多局限性。在变革中，如滴滴出行、58同城等平台型组织不断涌现，海尔、小米等平台化商业模式也备受青睐，此时利用柔性人力资源管理帮助企业适应平台化转型，做好策略调整并确保执行就显得至关重要。

4.2人力资源管理与组织活动实践的匹配性

在企业生产经营中，企业的设备通用性、转化范围宽泛性，员工的专业知识及控制技能的宽度、深度和相互配合度都会影响柔性生产效果，人力资本的数量越多和质量越完善，自由转换性越高，企业的柔性程度就越好。作为渗透在企业中各个领域的一个分支部门，人力资源管理者应该注重与组织其他各个部门的相匹配性，在进行人力资源设计中，紧紧结合企业的实际情况、地域环境、市场环境等，适时调整人力资源管理战略，实时保障人力资源管理活动与组织内部职能的系统性。

5、企业人力资源管理柔性化的有效措施

5.1构建柔性人力资源管理系统

相对于传统的刚性管理模式，柔性管理模式更加趋近于现代化管理方式。

首先，其要求人力资源管理者对激烈竞争的市场环境能够时刻保持较高的敏锐度，并具备科学的、系统的市场识别方法与专业知识，从而能够对行业内市场变动有一定的预判。同时，在变动发生时迅速反应，或者在风险来临前为企业做好应对风险的人力资源储备。

其次，人力资源管理者应该对自己所在公司的企业动态和未来发展具有清晰的认知，能够抓到企业稳定健康发展的最关键要素。在此基础上，利用灵活的人力资源管理和企业动态能力的相关环节、法律等手段科学配置企业人力资源。因此，企业人资管理者要构建柔性化人力资源管理系统，包括创建企业内外部市场环境监测平台，及时接收、传递和分享业内发展动态，不同岗位的人才学历、技能要求、薪资待遇水平等信息；创建扁平型、低层次的组织结构，缩短信息传递渠道，提高信息传递效率和各个部门之间的沟通效率和响应敏感度；建立员工晋升职业通道，熟练掌握公司人才储备情况，对员工的职业生涯进行规划，增强员工的自我价值感和归属感，对于降低员工的流动性、留住一些优秀人才十分重要。

5.2紧密结合企业组织技术创新

企业的长期发展离不开创新，即开发和改进现有技术与业务满足市场需求的能力，以及探索新市场、新技术满足顾客新需求的能力，这其中涉及组织结构、系统、设备等诸多因素，人力资源管理工作应该与组织创新实践活动保持较高的匹配性，从而在企业的变革中，准确平衡企业的人力需求和雇佣量，从而机动调整人力投入数量，避免企业因为雇佣合同的限制而增加人工成本。尤其是对于员工数量规模大的企业，柔性人力资源管理工作在很大程度上决定了哪些员工所处的岗位是组织中的核心岗位，哪些员工的工作具有较强的可替代性。对于其中很难投入创新状态、工作表现和技能难以实现突破的员工需要尽快采取合适的应对策略，或者培训、调岗，或者适当进行人员的缩减、增加等，以新的比例对人力资源加以利用，从而满足应对市场变化的需求。唯有保证企业中的员工具备高水平的素质和专业技能，才能够时刻做好应对环境动态性变化的准备，并通过员工自身功能的柔性提升，加强破除自主创新、能力升级时所面临的困境。

5.3实现企业工作设计柔性化

合理的工作规划、设计是人资管理工作应对冗杂性问题的一个手段。在实际管理工作中从谋求企业最佳发展的角度，采取柔性化工作模式，通过管理者的授权和员工的自我管理，激励员工不断发现自我、挖掘自我，不断完善自己所在岗位的能力要求，或者探寻最佳的发展渠道。在塑造员工能力的过程中，最好的工作设计是让员工自愿参与到自身价值提升活动中，让其主动地为了实现自我愿景而主动学习提升，不断提高自己的工作水平。首先，阶段性或者不定期组织线上知识竞答，包括企业文化、公司管理制度、政策法规、行业动态、市场情况、竞争对手、岗位专业知识等方面，激励员工持续学习，树立危机意识；其次，以柔性为原则组织开展团建活动，如营造氛围型的榜样学习培训、拓展训练、思维咨询等，通过全员参与保证员工间信息交换的畅通性、灵活性、可靠性，提高员工间的相互信任度和工作热情，增强团队合作效果，同时，让企业文化内化于心。

5.4建立柔性绩效激励、考核制度

提升组织效率的一个重要因素是赏罚分明，因此，很有必要在人员管理中建立科学的团队绩效评估体系和健全的薪酬福利激励机制，从而实现绩效管理目标。首先，人资部门应该懂得自身的辅助者身份，要侧重于以专业化的服务作为绩效管理目标帮助企业实现战略目标[6]。人的需要是多样化的，激励措施也不应该是机械的，在绩效激励和考核制度的创建中，应该在物质奖励的基础上充分考虑到员工的心理需求和精神需求，先确认每个管理服务岗位的绩效考核目标，然后建立多样化的激励措施，建立一套客观的、可行的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，使其能够准确量化和评价员工的具体表现，并将其与员工培训、开发计划、人员进退升迁制度等流程相挂钩，将员工个人职业成长与企业发展紧密联系在一起。其次，当代企业对员工的要求不再局限于能够完成本职工作，良好的团队精神、较强的自我管理能力、较高的创新能动性都是人才参与市场竞争的必要能力。因此，在人力资源管理中应该综合考量员工的工作过程和发展前景，将员工的工作状态、持续学习能力和创新能动性纳入绩效考核体系中，保障员工长期的工作适应性。

6、结语

在新的经济环境中，企业竞争愈发激烈，企业的生存越来越依靠高素质、高知型人才。企业的人力资源管理柔性化可以更加科学地预测市场环境，更加合理地配置人力资源，更加高效地激发员工的能动性，这是传统刚性管理在应对新时期市场环境变化时的一种有效转型策略。在实际的管理实践中，可以从思想理念、自身综合素质以及管理制度、激励和培训方式以及工作设计等方面去探索如何提升人力资源管理的柔性化水平，如何在保证企业组织内部活力的基础上不断提升组织的创新水平和动态能力。

参考文献：

[1]郭薇薇现代化工企业管理创新研究--评《现代化工企业管理》[J].化学工程.2020,48(9):4.

[2]李雪试析企业管理创新的要点和途径[J].中国集体经济.2020(1):40-41.

[3]刘伟鑫陈允行从刚性管理到柔性管理发展人力资源管理的新途径[J].今日财富2020(10):150-151.

[4]尹铮钰力资源管理柔性化--探究柔性管理的关键[J]产业创新研究, 2020(5):115-116.

[5]崔国东,李诗桐,程延园,,等.信息化人力资源管理提升组织绩效的路径基于员工赋能视角的案例研究[J] .中国力资源开发2020,37(3):78-92+114.

[6]杨婧杨河清.力资源管理与组织绩效关系的实践- -国外四大理论的阐释[J]首都经济贸易大学学报.2020,22(1):103-112.

文章来源：王安琪.柔性人力资源管理对企业经营动态的影响[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2021(11):19-21.