在“双一流”建设等国家重大战略带动下，我国高校发展面临着前所未有的机遇。在日益激烈的全球竞争中创建世界一流大学，基于供给侧改革提升高等教育的质量，进一步加强高校对人力资源能力提升和经济发展的推动作用，都需要着力打造一支高素质专业化高校干部队伍。提升高校干部胜任力以适应高等学校改革发展的需要，是完善中国特色现代大学制度，适应我国社会经济发展新常态，促进高等教育事业科学发展的必然要求。

一、高校干部胜任力的要求和现状

(一) 胜任力概念的提出

“胜任力”最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

(二) 高校干部胜任力的要求和特点

高校干部的胜任力是社会主义政治家和教育家两个维度的综合体现，与其他干部和管理者相比，有着自身的特点和要求。高校是培养国家建设性人才的场所。优秀人才的培养不仅在于优质的师资，还需要积极有效的管理。高校管理干部队伍担负着学校各方面管理的重任，对学校发展方向、师资建设、专业人才培养、校园文化等方方面面都起到至关重要的作用。高校干部既是党培养的社会主义理论家和政治家，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，还承担着专业教育、教书育人这一光荣而神圣的历史使命。

2014年9月9日，习近平总书记在会见庆祝第三十个教师节暨全国教育系统先进集体和先进个人表彰大会受表彰代表后，强调全国广大教师要做“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”的好老师1,为发展具有中国特色、世界水平的现代教育，培养社会主义事业建设者和接班人作出更大贡献，这实际上更是对高校领导干部的特殊性要求。

习近平总书记提出的“四有”好老师，是从实现“两个一百年”和中华民族伟大复兴中国梦的战略高度，深刻阐释了“党和人民满意的好老师”的基本素质和要求。正是基于此，习近平总书记才说老师是“筑梦人”,要帮助学生筑梦、追梦、圆梦。而要打造一支“中国筑梦人”的队伍，就要求高校领导干部和教师队伍品德高尚、业务精湛，这样才能保证学生受到良好的教育，成为栋梁之材。立德树人是大学培养人才最重要的核心，这个是核心也是灵魂。教书育人不只是思想政治理论课老师的责任，而且是高校领导干部和全校每一位教职员工的职责。

2016年12月7日至8日，在全国高校思想政治工作会议上，习近平总书记对高校教师队伍包括干部队伍提出了明确的要求。他指出，高校党委书记、校长要按照社会主义政治家、教育家的标准，既有正确的教育思想、深厚的学识学养、强烈的事业心，又有坚定的政治立场、崇高的理想信念、服务国家和人民的价值追求；既掌握教育工作规律，又善于从政治上看问题、把方向，这也对进一步加强高校“一把手”教育培训明确了方向。

(三) 高校干部胜任力研究

准确把握新时代高校领导干部能力素质的要求，是推动高校干部胜任力提升的基础前提。2017年7月，《北京高校干部教育培训状况研究》课题组(以下简称“课题组”)重点结合文献研究，特别是系统梳理习近平总书记关于干部能力素质要求的系列重要论述，结合深度访谈、问卷调查结果，探索构建新时代北京高校领导干部能力素质模型。

1. 文献研究

为了建立高校领导班子和领导干部的胜任力模型，课题组按照查阅文献、筛选文献、总结整理文献的步骤，对间的高校领导班子和领导干部胜任力模型的相关文献进行查询，查询关键词为胜任力、胜任力、素质模型、能力模型等相关关键词。根据以上标准进行筛选后，总共查询到有关高校领导班子和领导干部胜任力模型的文献178篇。文献查询来源与结果统计如表1所示：

2. 胜任力模型的构建

通过重点梳理国内关于高校领导干部教育培训的178篇文献，特别是习近平总书记关于干部工作和干部教育培训工作的系列重要论述，课题组采用质性的元分析方法对得到的1167个胜任力进行编码，汇总梳理后，建构了包括了五大类共30个胜任力的我国高校干部的胜任力模型(见表2)。结果表明，对于高校干部而言，五类胜任力由高到低的排序是：专业履职能力(427)、政治能力(309)、职业素养(261)、认知能力(175)、个性特征(153);前五位的胜任力由高到低依次是政治能力(97)、狠抓落实能力(90)、依法决策能力(81)、政治忠诚(78)、创新精神(70)。

3. 高校干部胜任力内涵及实证分析

根据高校干部胜任力模型，我们能很直观地了解高校干部出色履行高校教育管理工作职能所需要的技能、知识和个性特征，以及这些行为对于工作绩效和获取工作成功的直接影响力。

(1) 专业履职能力。包括狠抓落实能力、依法决策能力、改革创新能力、知人善任、组织领导能力、抓党建工作能力、群众工作能力、驾驭风险能力等。专业履职能力是保证高校管理工作进行的最基本能力。

(2) 政治能力。包括政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治纪律等。过硬的政治素质是高校干部获得胜任力的前提条件。

(3) 职业素养。职业素养是高校干部需遵守的行为规范，是高校干部个体行为的总合，包括人文素养、民主法治、勤政廉洁、爱岗奉献、诚信公正等。职业素养是个人职业生涯成败的关键因素。

(4) 认知能力。包括创新精神、学习能力、应变能力、思维能力、洞察能力、国际视野等。认知能力是高校干部成功完成学校管理活动最重要的心理条件。

(5) 个性特征。包括自我管理、成就导向、求真务实、敢于担当、同理共情、人格魅力等。个性特征对于班子合作、团队效率、学生培养和影响方面都具有重要意义。

高校干部胜任力模型在实际调研中也得到了验证。根据2017年7-8月对北京高校3891名高校干部的问卷调研数据，高校干部自我认为高校干部队伍亟须提高的前三项能力是：科学决策能力、战略思维能力和政治鉴别能力，分别占69.3%、65.62%及44.1%。随后，受访高校干部认为亟须提升的能力依次为：学习研究能力、狠抓落实工作能力、创新能力、依法行政能力、抓党建工作能力、舆情引导与应急管理能力、国际化素质能力、心理调适能力、拒腐防变能力及文字表达能力。

对于希望通过教育培训中掌握的理论和知识，调查结果中排在第一位的是“习近平总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略”,第二位是“教育工作发展形势”,第三位是“分管领域相关理论与知识”。

二、当前提升高校干部胜任力培训工作中存在的问题

胜任力的提升一方面在于个人的努力，另一方面在于为其提供提升胜任力的相关培训学习机会。根据课题组问卷调研查数据，受访高校干部认为当前高校干部教育培训中存在的问题，排在第一位的是“工学矛盾突出”,占51.71%,其次是“课程设置针对性不强，培训内容联系实际不够”,占47.78%,然后是“培训时间、机构、内容选择的自主性、灵活性不够”,占43.03%,第四位是“培训机会不均衡”,占42.97%,第五位是“干部本人对学习重要性认识不够、动力不足”,占36.3%。

除了问卷调查外。2017年7-8月，课题组选取北京16家高校、教育直属单位党政负责人开展了深度访谈。此次调研，兼顾高校类型，突出调研重点，最终选定了16所高校进行“一把手”访谈，其中985高校2所，211高校4所，市属高校10所，覆盖了综合性大学、理工科院校、文科院校、艺术院校、高职院校等不同类型高校。受访高校党政负责人认为目前北京高校干部胜任力的培训工作存在以下问题：

(一) 对高校干部胜任力研究不够系统、不够深入、不够创新

高校干部胜任力有独特的要求和特点。目前在高校干部的能力培训和提升工作中，对于高校干部胜任力提升的路径研究探索不充分。面对全球日新月异的发展形势，急需重构高校能力素质结构，并据此开展针对性的培训。这其中，既要加强新时期高校干部素质能力结构、发展成长规律的研究，也要注重分层分类，创新方式方法，确保教育培训工作取得实效。

对于高校共同面对的高等教育教学规律、各层级各阶段学生成长规律、高效资源管理难题、“高级知识分子”群体的统战难题、高校干部梯队培养模式、高效发展规划等课题没有组织形成系统研讨课程，导致了高校干部培训课程“不解渴”、“实用内容少”的现状。“目前干部的业务培训跟不上，缺乏严谨、科学的业务素质能力提升规划，没有体现实事求是。应形成政治理念+业务培训模式。”对于破解高等院校教育和管理的一些难题，没有重视和应用新技术。“用现在的技术水平，大数据、云计算包括我们的现代化技术，通讯和交往的手段，原来的教学要通知一个事儿都是打电话发短信现在微信一发完事儿，效率极大提高，所以原来三个人干的事情可能现在就一个人干，以后这种思维方式要用到我们的高校教育里。”

(二) 提升胜任力的方式较为单一

高校干部胜任力的提升方法目前较为单一，采用的最多的是教育培训。挂职锻炼等实践方法因人员紧张等条件制约，并没有大范围的施行。而对于培训的方式，深度访谈中，40%的高校党委书记或校长认为“灌输式”、“满堂灌”、“填鸭式”的教学方式在目前的培训课堂仍然占据主导地位。“由于干部越来越年轻化，他们很希望体验式教学，案例式教学和现场教学可能会变成培训的主体内容，而不仅仅是一个辅助内容，同样的培训内容在不同的地方讲，体验性肯定是不一样的。”

(三) 培训欠缺系统性和完整性

高校干部的培训对于胜任力提升因素的着力点和照顾力度不均衡。“相对于思想政治理论的集中充分培训，教育家的素质提升，还不是特别充分，甚至有些偏弱。”另外，高校干部的实际工作及针对干部胜任力提升开展的培训都呈现出政治素质、教育能力与专业素养的糅合不够。“高校干部培训一方面要对高校系统外进来的人进行教育教学规律的培训，对专家型的校领导建议加强理论性的培训教育。做党务的不做业务，往往会形成一些不合时宜的会议，时间一长，形成两套话语，甚至二者会对立。所以要双向培养，将二者拧在一起，最好不要两条轨道各说各的话。”

(四) 工学矛盾突出，培训提升时间无法保证

深度访谈中，不管党委书记还是校长，均反映了工学矛盾问题，占比38.7%。“个别高校干部对教育培训工作深刻认识不够，有时认为教育培训说起来重要、做起来不要、忙起来不要，参与培训的积极性还有待提高。”分析其原因，一方面，部分高校干部认为高校干部日常工作十分繁忙，没有认清工作与学习的关系，从而导致学风不正、心态不到位，进而影响到正常工作。另一方面，有时存在组织多头调训、重复培训，这种教育培训不均衡也是造成工学矛盾的原因之一。

四、胜任力视域下高校干部培训策略

(一) 依托对高校干部胜任力的研究科学设置培训规划

进一步加强对高校干部胜任力提升的路径研究探索。通过纵向历史发展的研究，横向各国高校办学发展模式的总结，不断完善具有我国高等学校特色的高校干部胜任力模型。并以此模型为基础，形成高校干部选拔考核体系，将研究成果运用到培训设置及实践中，针对高校干部胜任力中集中的能力进行培养和提升。根据本课题胜任力模型研究，新时期需要重点着重围绕专业履职能力、政治能力、职业素养、认知能力及个性特征等方面展开培训。

(二) 引入多种提升渠道，形成系统的胜任力提升路径

1. 倡导高校干部下沉基层单位

2020年新冠肺炎疫情期间，有大批干部下沉到社区，协助社区进行防疫工作。这种下沉制度是我党的优良传统，但如此大范围的不流于形式的干部下沉还属首次。防疫工作实践证明，下沉干部到社区后，“接了地气”,能了解社会发展最新状况，在第一现场倾听了解民意民情民风，使干部不再坐象牙塔里闭门造车，对其之后的工作学习都起到了很好的作用。

同样，高校干部也可以下沉到高校基层单位，通过对师生的第一手资料掌握，在与师生的接触中，通过指导处理高校基层单位事务，提升自身的组织领导能力、群众工作能力、驾驭风险能力及政治能力等。

2. 开展行政-教学互动实践活动

获取相应知识和技能最快的方法就是体验。针对政治、教育和专业分家的现实情况，高校应该从制度安排上给高校干部和教师提供“体验”机会。比如，行政干部承担少量教学任务，让行政干部了解专业特点和教育规律；专家型干部承担少量行政任务，使专业人才了解高校管理特性。

高校干部同其他干部一样，需要岗位轮换制。这就在一定程度上需要高校干部具有相应的职业适应性，能充当多面手，高校工作无论是政治、教育还是专业层面都能拿得出手。这种行政教学实践活动也能从一定程度上提高高校干部职业适应性。

(三) 建立科学的高校干部教育培训体系

高校干部胜任力的特点决定了高校干部教育培训的特殊性。只有不断推动高校干部教育培训工作改革创新，全面强化高校干部理论武装、党性修养、作风养成、能力培训、知识更新，才能培养出高素质干部队伍。

1. 创新培训机制

要始终坚持开放开拓理念，加大改革创新力度，努力用与时俱进的培训方式、培训内容进一步夯实基础、提升实效。努力实现培训课程的系统性和完整性，根据高校干部胜任力模型，充分糅合政治素质、教育能力与专业素养的培养，开展针对性的培训。

依托高校实际，优化整合干部培训资源，统筹中央、省、市委党校等上级培训机构、高校、在线学习、境外培训等培训资源，形成干教工作合力，提高培训的科学性和实效性；探索新型培训模式，持续深化高校干部培训基地建设，依托高校资源组织开展区域发展急需的干部专业领域知识和技能培训，推动干部教育培训机构交流合作，构建开放、共享、规范的高校干部培训体系。

2. 分层分类开展针对性教育培训

在深度访谈中，有42.9%的党委书记或校长认为不应为培训而培训，只把培训当作某部门包括上级部门的业绩或一个工作，而是应该有针对性地进行培训、缺什么补什么。具体到实践工作中，就是突出分层分类，要针对党委书记和校长、副职校领导、处级干部、后备干部等群体，深入开展调查研究，了解干部的成长经历和知识结构，掌握干部的思想动态，把握干部的学习需求和特点，有的放矢开展教育培训，切实提升教育培训的针对性。

首先，要开展对应等级培训。对于不同等级干部要采取对应性培训，如中央负责培训一把手，地市培训高校系部领导，高校培训普通干部。其次，高校可资源共享、优势互补，联合开展培训。第三，要提供年轻干部示范培训等，通过对高校内助教、学生干部、硕博学生的思想政治素质和行政能力培养，结合高校领导班子建设和干部队伍培养，战略谋划、统筹抓好高校各级干部人员梯队培育。第四，要根据重点工作任务，举办党建、教务等专项培训班，破解工作中的重点难点问题。第五，要结合干部队伍建设实际，举办针对性培训，如开设新任副校级领导培训班、高校优秀年轻处长培训班。

3. 打通部属与市属高校干部培训

由于所属性质不同，我国高校分为部属和市属高校两类。这些高校都是我国高等学校的重要组成部分，但由于生源、师资及支持力度的不同，目前，整体上呈现出部属院校实力强于市属高校。在部属院校的大环境中，学校领导的成长机会较多、经验相对丰富，这些干部他们的理念和经验本身就是非常好的资源，他们能够对市属高校领导提供较多的借鉴和指导。因此，在培训过程中培训部门要善于将部属高校和市属高校的培训打通，互通有无，通过不同类型高校干部的交流、学习、借鉴，提升其胜任力。

4. 创新培训方法手段

通过推行领导干部上培训讲台制度，以学代练，以练带学，督促业务总结和经验提炼，有效调动了学员参训的积极性和主动性。通过采取案例式教学、体验式教学、现场教学、情景式和感受式培训等方式，增强课程的感染力和说服力。访谈中，50%的高校党委书记或校长均提到要充分运用案例教学。目前，体验式教学模式推广度不够，应在干部培训中发挥体验式教学作用。由于现在高校干部越来越年轻化，他们很希望体验式教学。

案例式教学和现场教学要转变成为培训的主体内容，而不仅仅是一个辅助内容。同样的培训内容在不同的地方讲，体验性大相径庭。培训过程中，要善于使用正反面案例，一方面要把改革发展稳定的现场转化为课堂、把群众的生动实践转化为教材，让学员亲身体验实践中的好做法好经验，让学员在实践中增强群众工作的能力。另一方面，有时采用反面案例可以更说明问题，只讲概念不管事，用活生生的人和事可能培训效果会更为显著。

同时，要善于创新更多务实有效的境外培训方式，增强境外培训的实效性。另外，通过开展在线学习，利用高校信息化建设水平较高的优势，可以有效解决工学矛盾问题。

5. 从严治学，培训与选拔考核相结合

认真贯彻中央“八项规定”和中央组织部学员管理9条规定，严格培训考勤制度，推行“全程跟踪+严格考核+自我管理”模式，促进学员自觉遵规守纪。坚持学以致用原则，教育引导干部在培训中坚持理论联系实际，把理论知识掌握程度、党性修养和作风养成情况、解决实际问题的能力作为学员考核重点，引导学员做到学以致用、用以促学。落实《干部教育条例》等规定要求，建立完善培训考核和激励机制，确保培训情况真正作为干部任职、晋升的重要依据。

6. 解决工学矛盾，加强高校干部梯队培育

要解决工学矛盾，首先高校干部必须从思想上认识胜任力提升的重要性；其次，要健全相应的培训制度机制，保障干部参加培训的权利；第三，应该精简培训，精准培训。在设置培训计划时要基于培训需求，更加灵活设置培训时间、培训内容，适应干部管理体制改革，加强与组织部、教育部等有关单位的联系和配合，力争避免“多头调训”和“长期不训”。

五、结论

在习近平总书记的带领下，中国特色社会主义发展进入了新时代，我国高等教育随之进入了“双一流”建设和改革发展的新时期。时代在变化，历史在前进，干部队伍的素质能力也要与时俱进。而提升高校干部的素质能力的基础性前提是与时俱进地加强对高校干部胜任力的研究和探索。针对高校干部的培训需要以高校干部胜任力模型为目标导向，合理安排培训及实务时间，通过加强思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练2进一步提升高校干部的胜任力。为此，要引入多种提升渠道，通过创新培训机制、分层分类针对性培训、打通部属、市属高校培训、创新培训方法手段等途径建立科学的高校干部教育培训体系，从而真正提升高校干部的胜任力，切实打造一批能够适应新时代、展示新作为、体现新气象的高素质高校领导干部队伍。

参考文献:

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文章出处：赵仲杰,吴冠兰.胜任力视域下高校干部培训策略探究[J].中国经贸导刊(中),2021(05):158-161.