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主诊医师负责制护理组岗位管理模式的应用效果

2024-06-14 58 上传者：管理员

摘要：目的：评价护理垂直管理模式下主诊医师负责制护理组岗位管理模式的应用效果。方法：采用自身前后对照试验，选择我院病房护理单元护士，进行一般资料调查和护士执业环境测评量表（修订版）调查，在主诊医师负责制护理组岗位管理模式应用前后进行数据收集，并进行统计分析。结果：共有2126名护士纳入研究，主诊医师负责制护理组岗位管理模式实施后，我院病房护士执业环境测评结果在各维度上均明显优于实施前，差异具有统计学意义（P<0.05）。其中医院管理维度，中位数得分提升29.00分。一般资料分组分析显示，男性、中专或硕士以上学历、职务为护士长、工作<3年人员，在实施前后总分变化不大，差异不具有统计学意义（P>0.05）。结论：以临床需求为导向，取消临床护理主班和药班岗位，实施主诊医师负责制护理组岗位管理模式有效提升了临床护士执业环境。

关键词：
岗位管理
护士执业环境
护理垂直管理
护理评价研究
组织变革
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上世纪80年代我国提出的以护理部-科护士长-护士长为主线的护理垂直管理模式，受限于各种因素在国内进展缓慢[1]。2016年，我院护理管理工作模式开始转变为护理垂直管理模式，全面实现了护理的人、财、物与责、权、利相统一，改变了院科两级负责制与护理部交叉多头领导的局面，提高了护理管理效能[2]。在临床护理岗位管理方面，与大部分医院一致[3]，我院依据工作需求，设置责护班以及主班、药班等不同岗位。但随着医院主诊医师负责制医疗负责制管理模式改革[4]的逐步深入，原有管理模式，从医护合作、专业提升、辅助系统支持等多个方面，都一定程度限制了护士的积极主动性。如何进一步优化临床护理岗位管理模式，改善护理专业实践的组织环境，成为护理管理者关注的重点问题。本研究通过文献回顾、头脑风暴及专家会议法，构建了主诊医师负责制护理组岗位管理模式（以下简称新岗位管理模式），改变了传统临床护理岗位管理模式，并进行应用，为其他医院开展临床护理岗位管理变革提供借鉴。

1、对象与方法

1.1研究对象

我院病房系统护理单元临床护理岗全体护士。采用自身前后对照试验设计，2021年调研资料为新岗位管理模式实施前基线数据，以2023年调研资料为该模式实施后数据，分析应用前后相关指标变化。

1.2干预方法

1.2.1新岗位管理模式的构建

由课题组2名成员对主诊医师负责制及主责护士负责制、护理组长负责制模式、主班药班等机动班岗位内容进行文献检索，从组织架构、准入要求、聘任流程、工作职责、薪酬分配、考核评价等六方面进行汇总，形成主诊医师负责制护理组岗位管理模式方案初稿；采用头脑风暴法进行补充完善；通过专家会议法讨论，修改形成方案终稿。

1.2.2新岗位管理模式的实施

成立方案实施小组，成员包括护理部主任1人、主管护理管理工作护理部副主任1人、护理管理委员会10人、护理部管理干事1人、研究生2人。护理部主任及副主任负责整体协调布局、统筹安排、监督指导，护理管理委员会负责方案内容解释、实施过程指导监督、问题反馈，护理部管理干事及研究生负责问题收集、数据资料收集整理分析。方案实施前，由护理管理委员会负责方案的广泛宣讲，确保临床护士知晓并理解方案内容；实施过程中每2周收集临床反馈意见，紧急事项随时反馈；护理管理委员会不定期进行科室访视，记录实施进展及存在问题，给出指导意见。

具体方案包括：（1）组织架构，主诊医师负责制护理组隶属护理单元护士长统一管理；护理单元设护士长、主诊医师负责制护理组组长、护理组员、夜班护士，取消主班、药班等机动班；护理组设组长1人，组员1～2人；合理设置护理组。（2）准入要求，组长需满足职称、能级、从事本专科临床护理工作年限、本专业护理工作量要求，近3年内未出现负性事件。（3）聘任流程，组长实施竞聘上岗制，每年进行1次资格认定。（4）工作职责，详见前期研究[2]结果。（5）薪酬分配，各岗位以能级为基础，同时结合工作负荷、工作风险等指标进行科室二次分配，其中，组长在任职期间给予单独薪酬激励。（6）考核评价，护理单元以年为单位，对组长任职期间工作进行综合考评。如若出现负性事件，则暂停聘任。

全院共计取消机动班护士100余人，在主诊医师负责制护理组岗位管理模式下，重新合理规划设置临床护理岗位，设置主诊医师负责制护理组长184人。

1.3评价工具

1.3.1一般资料调查表

由课题组自行编制，主要包括性别、年龄、工作年限、学历、职务等内容。

1.3.2护士执业环境测评量表（修订版）

该量表[5]由国家卫健委医院管理研究所护理中心主导，通过查阅大量文献并结合我国护理发展的现状研制而成，由医院管理参与度、临床护理专业性、领导与沟通、质量管理、内部支持、医护合作、专业提升、人力配备、社会地位和薪酬待遇10个维度、36个子条目和1个总体评价组成。该量表各条目分值0～100分，0分代表非常不满意或非常不同意，100分代表非常满意或非常同意。分数越高表示执业环境越好。该量表总Cronbach′sα系数为0.983，具有良好的信度；经探索性因子分析，有较好的结构效度，适用于我国医疗卫生机构护士执业环境的测评。

1.4数据收集与分析

采用问卷星进行数据收集。应用SPSS26.0软件进行数据分析，对连续性变量进行正态性检验，均不符合正态分布，故一般资料及护士执业环境得分采用M(P25,P75）、频数进行统计描述；应用秩和检验进行统计推断，对多样本秩和检验有统计学意义项目，进一步通过Bonferroni校正法进行两两分析。检验水准为双侧α<0.05。

2、结果

2.1新岗位管理模式实施前后护士执业环境的变化

表1示，2023年我院护士执业环境测评结果在各维度上均明显优于2021年，差异具有统计学意义（P<0.05）。其中医院管理维度，得分提升21.33分。

2.2新岗位管理模式实施前后不同组别护士执业环境变化

表2示，男性、中专或硕士以上学历、职务为护士长、工作<3年人员，在管理模式实施前后各维度变化不大，差异不具有统计学意义（P>0.05）。

2.3新岗位管理模式实施后不同组别护士执业环境差异分析

表1主诊医师负责制护理组岗位管理模式实施前后护士执业环境变化

2023年实施之后的护士执业环境测评结果显示，不同年龄、工作年限、职务之间的差异具有统计学意义，其中年龄>40岁、工作年限≥20年、职务为护士的执业环境测评得分最低，详见表2。

表2主诊医师负责制护理组岗位管理模式实施前后不同组别护士执业环境变化

3、讨论

护士执业环境是指促进或制约护理专业实践的工作场所的组织因素，如护士参与医疗机构管理的程度、医疗机构对护理工作的支持程度、护理领导力、护士配置、护理专业提升、护士待遇、医护关系、护士社会地位等[6]。健康的护士执业环境的内涵如下：护士具有工作自主性，有机会参与医院内部事务管理，护理人力、物力资源配备合理，医护关系和谐，组织支持有力，执业环境有利于个人发展等[7]。国内外相关研究表明，健康的护士执业环境能够增加护士工作投入、提高工作满意度、降低职业倦怠感和离职率[8,9,10]。因此，本研究重点采用护士执业环境改变程度评价主诊医师负责制护理组岗位管理模式的实施效果。

研究结果显示，新岗位管理模式实施后，全院护士在护士执业环境各维度均得到了提升，其中升幅最高为医院管理维度。分析原因可能为，在护理垂直管理模式下，新岗位管理模式在实施过程中很好地整合了各类资源，合理扩大了主诊医师负责制组长权利，使得以主诊医师负责制护理组为单位的全员均有机会参与或了解科室核心业务管理及护理部政策方案。此外，新岗位管理模式从组织架构、准入要求、聘任流程、工作职责、薪酬分配、考核评价等多个方面明确制订了相关规章制度，其制订过程充分考虑了护士专业成长、职责要求、薪酬制度、医护合作、排班制度等多个影响构建健康执业环境的因素。

此外研究结果还显示，职务为护士长、学历为硕士及以上、工作年限<3年、性别为男性、学历为中专人员，在管理模式实施前后各维度变化不明显。分析原因可能为，护士长与硕士及以上学历护士，在临床工作中，参与各类活动会议较多，更有机会接触到医院管理层面问题，感知到的执业环境变化可能不明显；工作年限3年以下护士，由于入职时间尚短，尚未养成固定的工作习惯，对于管理模式的差异感知较小；男护士、中专学历护士，可能与样本量少有一定关系。

2023年护士执业环境测评结果显示，不同年龄、工作年限、职务护士之间存在一定差异，这与其他研究[11,12]一致，其中年龄>40岁、工作年限≥20年、职务为护士的护士执业环境测评得分最低。分析原因可能为，自上而下的管理方式下，护士作为临床一线工作人员，参与医院管理活动机会较少；年龄>40岁、工作年限≥20年均为高年资护士，可能在一定程度上较其他阶段护士接受改变的意愿更低。

本研究以临床需求为导向，重新梳理工作路径，取消临床护理主班和药班岗位，实施主诊医师负责制护理组岗位管理模式，原主药班岗位的高年资护士前移至一线，在护士长全面负责科室临床护理工作前提下，合理设置主诊医师负责制护理小组数量，由主诊医师负责制护理组组长及其组员为患者提供全面的护理服务，主诊医师负责制护理组长负责该组患者的临床护理落实及组内护士的教研工作，有效提升了临床护士执业环境。但该管理模式对护士执业环境改善的作用机制仍不清楚，未来有必要开展相关研究进一步明确。

参考文献:

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