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分析影响国有企业工程技术人员晋升的因素

2021-01-28 687 上传者：管理员

摘要：针对国有企业存在工程技术人员组织结构不合理、工程技术人员晋升及交流渠道狭窄、工程技术人员晋升评估体系与激励机制存在偏差等问题造成的国有企业工程技术人员大量流失的后果，文章参考某国有企业人事数据分析得出影响晋升的主要因素，提出有效对策。

关键词：
人才流失
国有企业
工程技术人员
晋升机制
晋升渠道
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近些年，国有企业引进大量工程技术人员，其对我国国有企业的发展具有重大的促进作用，但由于国有企业工程技术人员晋升机制存在不足，导致国有企业工程技术人员流失较为严重，此现象严重制约国有企业的发展。据统计，近几年国有企业工程技术人员流失率甚至超过35%[1]。如此高的流失率，原因是多方面的，但其晋升机制存在缺失是因素之一，此现象应引起有关部门重视。

一、国有企业工程技术人员晋升机制的现状

（一）工程技术人员晋升途径

国有企业工程技术人员晋升途径包括专业技术岗位晋升、行政职务岗位晋升。在国有企业里面，工程技术人员晋升以专业技术岗位晋升为主。工程技术人员晋升按照助理工程师、工程师、高级工程师、教授级高级工程师等顺序逐级晋升，每个专业技术岗位向上一级晋升时间间隔一般至少五年，个别业绩优秀者，会存在破格晋升。国有企业工程技术人员从助理工程师晋升到高级职称一般需要15年左右。在国有企业，高级工程师职级由于编制很少，晋升要求较高，教授级高级工程师更少，一般大型国企不超过10人，晋升难度很高。在国有企业里面，工程技术人员晋升以行政职务岗位晋升为辅。

（二）工程技术人员晋升评价标准

工程技术人员晋升依照德能勤绩等标准晋升。德，是晋升的基本素质要求，包括政治品德、个人品德等；能，主要指专业技能、工作能力；勤，主要指工作勤勉、勤奋精神；绩，主要指工作业绩、工作实绩。在国有企业，组织人事部门根据工程技术人员的晋升要求，依照工程技术人员在德、能、勤、绩方面的表现，确定不同的分值，根据综合表现累计分值，以此来确定工程技术人员是否晋升。特别是晋升行政领导岗位，还要征求同行、群众等意见，以此来确定是否晋升。

二、国有企业工程技术人员晋升机制存在的问题

（一）工程技术人员组织结构不合理

国有企业的组织结构对企业的发展具有举足轻重的作用。国有企业的发展需要更多的工程技术人员，但目前不少国有企业在工程技术人员的配置方面不够合理。比如，工程技术人员组织结构不合理，不但影响企业的发展，也影响工程技术人员工作积极性。特别是在条件艰苦的国有企业，部分工作能力突出、工作经验更为丰富的人员晋升机会较少，最终导致其离职，这部分人占该国有企业人才流失的绝大部分。

（二）工程技术人员晋升及交流渠道狭窄

工程技术人员在国有企业晋升渠道较为单一，但竞争较为激烈。若该部门的管理人员未出现调动，工程技术人员晋升为管理层的难度较大。同时，工程技术人员在各单位的交流渠道很窄，一方面工程技术人员由于专业限制，可能难以在短时间胜任所交流单位的工作任务，另一方面在工程技术人员较多的重点单位的生产、质量管控等任务较重，人员培养难度大，车间管理层不会轻易让在本车间起到关键性作用的技术人员与其他单位人员交流，在一定程度上堵住了部分人晋升渠道。

（三）工程技术人员晋升评估体系与激励机制存在偏差

目前，不少国有企业晋升标准不明确,主观随意性大,造成因人设岗、任人唯亲的现象十分普遍，不能真正做到合理选拔人才。重人际关系，轻个人能力的现象一直是国企长期难以解决的顽症,尤其是那些处于垄断行业或享有资源优势、经济效益较好的企业更是如此[2]。不少国有企业工程技术人员晋升过程中，裙带关系是一个不容忽视的因素。领导往往愿意提拔、晋升与其关系密切的工程技术人员，而一些具有真才实学的工程技术人员因为与领导关系疏远，从而导致其不能得到提拔与晋升。

三、完善国有企业工程技术人员晋升机制的研究设计及对策

（一）研究设计

本文以我国西北某有色金属行业大型国有企业为例，通过分析该企业2014—2019年入职的工程技术人员职位现状、人员流向可知：该公司工程技术人员晋升途径，一般从工程技术人员、技术组长到技术主任、生产主任、行政主任的渠道晋升。晋升条件是要求工作至少满3年，聘任过现场工程师1年以上，每年业绩评级为优良以上，参与厂级科研或技改项目1项以上等。每年以车间为单位推举1～2名满足晋升条件的工程技术人员为后备干部，经过评估考核，并在管理位置空缺的前提下，由厂人力资源和党委工作室决定聘用。以下利用SPSS数据分析对影响晋升机制的因素进行描述统计、相关性分析及回归分析，针对影响因素给出解决方案。

1. 研究样本与数据来源

(1）研究样本。本文抽取西北地区某大型有色金属行业的国有企业2014年入职的400多名工程技术人员中的40名为样本数据。

(2）数据来源。参考该国有企业人力资源部，经过手工收集整理，并通过公司官网、百度搜索等确认而得。

2. 实证检验与结果分析

本文对如下变量进行控制：性别、民族、学历、专业、裙带关系、管理岗数量、领导升迁速度、工作单位、五年内人员动向。

(1）描述统计

将以上9个相关因素对40个观测样本数量进行描述统计。得出五年内人员动向最小值为1，最大值为3，平均值为2.05，可看出企业人员变动基本偏大，说明人员动向偏向于未晋升和离职。

(2）相关性分析

研究变量之间的不确定关系及关系的密切程度，可提出研究假设：五年内人员动向与学历等变量具有相关性，对样本数据进行相关性分析。由相关性分析看出，五年内人员动向与性别、学历、管理岗数量相关系数分别为0.036、0.059、0.04和-0.254不显著正相关，与我们提出的假设不一致，说明性别、学历、管理岗数量对五年内人员动向没有影响；五年内人员动向与专业、裙带关系、领导升迁速度和工作单位相关系数分别为0.322、0.628、0.539和0.559显著正相关，说明专业、裙带关系、领导升迁速度和工作单位因素对五年内人员动向有影响，在影响级为1%水平显著上的影响因素有裙带关系、领导升迁速度和工作单位，其中裙带关系对五年内人员变动的影响最大。

(3）回归分析

通过上述相关性分析，得知裙带关系对五年内人员变动的影响最大。

a. 一元线性回归模型建立

构建模型：y=α+βx+ε,其中y=α+βx称一元线性回归方程，将裙带关系因素作为x，五年内人员动向作为y，研究x、y的非确定性因果关系，分析x对y是否有显著的预测作用。

从表可以看出（详见表1），所求回归方程有效，回归系数为0.594，从而得出y与x的数量关系为：y=0.594x，也就是说，裙带关系每提高1个单位，五年内人员动向平均会提高0.594个单位。

（二）对策建议

规划合理的工程技术人员组织结构。详细划分集团公司各二级单位的工作量及工作难度等指标，确定工程技术类和管理类的岗位数量。例如，在各生产、技术重点单位，增加工程技术类人员数量，同时按比例增加管理类岗位，减少后勤辅助单位的工程技术人员数量和管理者数量。既保证了同岗同酬的相对公平，又使技术人员晋升比例相对合理。

拓宽工程技术人员晋升和交流渠道。工程技术人员除晋升为车间主任外，还可晋升为车间班长、工段长等职位，人事部可相应提高这些岗位工资与车间主任的职位薪酬相近；增加职称绩效工资，明确考核机制，使部分管理能力较弱的工程技术人员也可通过职称晋升渠道提高收入，获得归属感。同时，增加生产工艺相同或相近单位间的工程技术人员交流，有助于找准自身定位，建立个人晋升规划。

建立公平公正的晋升评估体系与激励机制。首先，加强企业人力资源风险管理，在工作中杜绝以权徇私、唯亲是用，制定裙带关系管理的相关规定。其次，在现有评估体系基础上进行完善，引入更为强烈的激励竞争机制，按照工作绩效制定晋升条件，建立公开、公正、透明的人才选拔、任用考评制度的同时建立相关的约束机制。再次，让全体人员明白个人能力和工作绩效是个人得以晋升的基准，并且能够清楚地理解资历观的危害和不适合现代市场经济体制的事实，彻底根除坐、等、投机取巧的观念。最后，再将其融入相关法律规章制度中，以此固化相关员工的合理科学的晋升观念。

四、结语

针对以上分析结果表明，裙带关系、领导升迁速度和工作单位因素是影响晋升机制的主要因素，裙带关系对工程技术人员的晋升影响最大。由于本文数据仅来源于一家世界500强国有企业，结论的代表性和推广性受到限制。但该公司每年大量外聘工程技术人员，人员在劳动市场上的自由流动性决定了公司内部与外部劳动市场上存在某种意义上的均衡，该国有企业的工程技术人员与其他国有企业相比不会有太大差异。因此，得到的结论对研究国有企业工程技术人员晋升上具有一定代表性。随着公司治理结构的不断改革，结论是否长期适用，还有待于未来的研究去检验。

参考文献:

[1]黄颉,刘英英.国有企业技术人员晋升机制研究[J].人力资源管理,2012(10):45-47.

[2]聂五宏,毕彩霞.国企人力资源管理现存问题及对策[J].长江大学学报(社会科学版),2007(S1):27-29.

彭剑波,武琬越.国有企业工程技术人员晋升机制现状、问题及对策[J].商讯,2021(04):191-192.