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分析股权性质、高管激励与企业绩效

2021-09-10 200 上传者：管理员

摘要：以我国创业板上市公司2016—2018年的数据为样本,论文研究高管激励与企业绩效之间的相关关系。首先将高管激励分为薪酬和股权激励两方面,并进一步根据股权性质的不同分样本进行检验。得出结论:高管薪酬和高管股权激励能显著提升企业绩效;相比非国有企业,国有企业上市公司高管薪酬对企业绩效的提升作用更明显;而对于股权激励,则非国有企业上市公司的提升作用更明显。

关键词：
企业绩效
股权性质
股权激励
薪酬激励
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一、研究背景

公司制的发展和完善导致一系列问题随之而来：企业高管作为决策者更加注重短期利益；高管可能会为了达到绩效指标获得短期收益而做出不利于企业长期发展的决策，由此增加公司的代理成本。因此如何制定高管激励制度、建立合理的高管薪酬体系对上市公司的长远发展影响重大。

目前学术界对于高管激励和企业绩效的研究多集中于所有A股上市公司，现在国家大力发展科技创新，努力构建创新型国家，创业板在资本市场中的作用显著增加。另外，上市公司股权性质可能会对企业绩效和激励情况产生影响，现有文献较少涉及。因此本文基于现有文献，对此进行研究。国有企业可能更注重社会责任和政治前途，导致高管激励与企业绩效的关系在不同股权性质的上市公司中差别较大，因此本文进一步将样本分为国企和非国企进行探讨。

现有文献对薪酬激励见解大致相同，即企业授予高管货币性激励，包括工资薪金、奖金分红等；股权激励则是企业通过授予高管一定比例的股份，激发高管的主人公意识，从而努力实现股东财富最大化的一种激励手段。本文以2016—2018年创业板上市公司为样本，分别从薪酬激励和股权激励两个方面研究高管激励与企业绩效的关系，并进一步将创业板上市公司划分为国有控股和非国有控股进行研究并分开讨论，最后针对研究结论为上市公司制定薪酬激励制度提供针对性的建议。

二、文献综述与研究假设

（一）高管薪酬激励与企业绩效

1.薪酬激励。国内外学者对高管薪酬的研究起步较早，文献相对较多，研究比较成熟。如魏刚选取816家A股上市公司作为研究样本，研究表明上市公司年度高管薪酬与企业经营绩效没有显著的正相关关系1。原因可能在于早期上市公司没有建立起完善的薪酬激励制度，高管薪酬没有达到预期，不能积极处理工作并做出长远的决策。近年来随着我国上市公司管理制度的不断发展完善，薪酬激励体系也得到了一定的提升，更多的研究则倾向于认为增加高管的薪酬能够促进企业绩效的提升。刘文华、杨睿娟、张静分别以信息技术行业、中国电子信息行业、房地产行业上市公司数据为样本进行研究，研究分别表明在这三个行业里企业绩效都随着高级管理人员薪酬的提升而得到提升2。刘绍娓以沪深A股2003—2010年上市公司的数据进行研究，也得出了相同的结论3。有效的薪酬激励制度能够激励上市公司管理者作出更科学的决策，使得自身利益和企业利益都达到最大化。由此提出以下假设：

假设1：高管薪酬激励能显著正向促进企业绩效的实现。

2.股权激励。于东智等认为，经理人持股能协调经理人与股东之间的利益问题，经理人持股比例越大，他们因为更好的经营绩效获得的报酬越多，因而作出的决策越能符合企业的发展4。吴云端、苏昕（20175）研究了高管持股、研发投入与企业绩效的关系和高管持股、多元化经营和企业绩效的关系46。吴云端认为，高管持股和研发投入都能提升企业绩效，并且高管持股对企业绩效的提升是通过研发投入实现的。即高管持股使高管更关注企业长期发展并增加研发投入，研发投入有助于提升企业绩效。苏昕认为，多元化经营不能促进企业绩效的提升，但是赋予高管一定的股权能缓解这一负向促进作用。MehranH认为，相对于股东，高管更倾向于规避风险。因此当高管不持股时，他们会选择投资低风险低收益的项目来达到绩效；当高管持股时，会显著增加高管的主人公意识，使得自身利益与企业利益一致。增加企业价值有利于自身获得更高的利益，并对自身有股东身份认知，更关注企业的长远利益5。由此提出以下假设：

假设2：高管股权激励对提升企业绩效更显著。

（二）股权性质与企业绩效

首先我国不少上市公司都是国有控股，在国有控股企业中高层管理人员除了追求企业业绩外还要兼顾社会责任，使得高管薪酬激励与企业绩效之间的关系相对弱于非国有企业。其次由于国有企业性质特殊，国有企业薪酬一般比较稳定，且高管薪酬的提升受到一定的监督因而幅度不高，高管对于通过提升业绩增加个人的利益的动力不足。非国有企业则更多地将薪酬与业绩联系起来，由此激励高管。再者国有企业的高管人员一般由政府任命，高管会有一定的政治追求，因此也会降低对公司业绩的追求。由此提出以下假设：

假设3a：相比国有企业，非国有企业薪酬激励对企业绩效的提升作用更明显。

假设3b：相比国有企业，非国有企业股权激励的激励效果更显著。

三、实证研究

（一）样本选择与数据来源

本文研究样本为我国创业板块上市公司2016—2018年的数据，数据的取得主要通过在CS鄄MAR数据库下载和巨潮网手工收集。本文数据先用Excel进行预处理后，用SPSS25.0进行实证研究。剔除ST、ST*企业的数据；剔除上市不满一个会计年度的企业的数据，由此共得到上市公司668家，样本2004个。

（二）变量定义

1.ROE（被解释变量为净资产收益率）。ROE包括股东的投入部分和企业借入的资金，作为整个杜邦体系的核心，它能够从盈利能力、营运能力等多方面衡量企业的财务状况，通常是作为财务信息披露的重点，本文用该指标来衡量企业绩效。

2.解释变量为高管激励，本文分为薪酬和股权激励。依据假设1，解释变量为薪酬水平，本文参照泽芳等，用上市公司披露的高管前三名薪酬总额（Pay）衡量7。为计算方便，作对数处理。依据假设2，解释变量为持股比例，本文参照吴云瑞(2015)用管理层持股数量占总股数的比例表示(Stock)。

3.控制变量主要考虑企业的规模和偿债、营运及盈利能力。分别用资产总额的自然对数（Size）、资产负债率（Debt）、总资产周转率（Tat）和营业净利率（Opr）衡量。为验证假设3a和3b，本文会建立不同股权性质（State）下的分样本检验。年度（Year）和行业（Ind）为虚拟变量，用以消除不同行业和不同年度的影响（表1）。

表1变量定义表

（三）构建模型

为验证假设1，本文建立模型一：

为验证假设2，本文建立模型二：

另外本文将对模型一和模型二在不同产权性质下分样本进行检验以验证假设3a和3b。上述模型一和模型二中，β0为常量，β1、β2、β3、β4、β5分别为回归系数，ε为残差。

四、实证分析

（一）描述性统计

如表2所示，本文的研究包含2004个有效样本数据。ROE的平均数、最小值、最大值分别为0.07080、-1.83744、0.60424，存在一定差距，说明2016—2018年创业板上市公司绩效差异悬殊较大。Pay的最大值、最小值分别为17.10344、12.55849，由于取对数处理，实际差异更大。Stock的最小值为0，最大值为0.735，即有些企业管理层未持股，有些企业管理层持股占总股数的73.5%，占比较大，平均数为0.2926。说明从整体来看，企业均实施股权激励，通过增加管理层的股东意识更好地为企业服务。

表2变量的描述性统计

（二）相关性分析

从表3可以看出，ROE与Stock的相关系数为0.117,P值为0.000<0.01。说明该相关系数通过1%的显著性检验，由此可以初步得出假设2成立，即高管股权激励能显著正向促进企业绩效的实现。ROE与Pay相关系数为0.250,P值为0.000<0.01，在1%的显著性水平下显著，可以初步判断假设1成立，即高管薪酬激励能显著正向促进企业绩效的实现。另外，ROE与Size的相关系数为-0.072，与Debt的相关系数为-0.205，呈负向变动关系；与Tat的相关系数为0.220，与Opr的相关系数为0.471，即呈正向变动，均通过了1%的显著性检验。变量间相关系数的绝对值小于0.5，则说明不存在多重共线性，本文变量均符合要求。

表3变量的相关性分析

（三）回归分析

1.Pay、Stock与ROE的回归分析。在控制其他变量的基础上，模型（1）的结果为Pay与ROE之间的相关关系。由模型（1）的回归结果可知，Pay与ROE的回归系数为0.116，在1%显著性水平上显著正相关。即高管薪酬能显著正向促进企业绩效的提升，假设1成立，说明良好的薪酬制度有助于激励上市公司高管更努力地提升企业绩效。由模型（2）可知，Stock与ROE的回归系数为0.024，通过了显著性检验,假设2成立，说明上市公司管理层持一定比例股份有助于管理层提升企业绩效。通过表4可以看出，模型（1）的回归系数大于模型（2）的回归系数，即对高管实施薪酬激励的效果比股权激励对企业绩效的提升效果更好。

2.不同股权性质下高管薪酬、持股比例与净资产收益率的关系。表5为将全样本分为国有控股和非国有控股后的回归结果。由表5可知，国有控股企业和非国有控股企业的Pay与ROE的回归系数分别为0.091和0.013，且均在1%的显著性水平下显著正相关。证明对国有控股企业和非国有控股企业高管实施薪酬激励都能正向促进企业绩效的提升，但是国有控股的正向促进作用更强，假设3a不成立。可能是因为近年来国企进行改革，与非国企高管薪酬差距逐渐缩小。其次，国企职位更稳定，会更多地吸引优秀的人才，优秀的人才也需要更多的薪酬。国有控股下Stock与ROE的回归系数为0.199，但是没有通过显著性检验，说明对国企高管进行股权激励并不能显著提升企业经营绩效，可能是由于国有控股企业高管有更多的政治追求。非国有控股企业Stock与ROE的回归系数为0.090，通过了1%的显著性检验。说明非国有控股下，对高管实施股权激励可以显著提升绩效。可能原因为，非国企薪酬结构更加多元化，对股权激励制度更加完善。

（四）稳健性检验

本文按以下规则进行稳健性检验以验证上述结果的可靠性：（1）以总资产收益率（ROA）作为企业绩效的代表指标；（2）薪酬激励选所有高管薪酬，然后取对数处理。按上述步骤进行相关性分析和回归分析，研究结果与前文一致，由此说明本文的研究具有稳健性。

五、实证结论与建议

（一）结论

本文选取我国创业板上市公司2016—2018年的相关数据为样本，首先进行描述性统计和相关性分析。然后在全样本下和分样本进行回归分析。

表4变量的回归分析

表5不同产权性质下的回归结果

第一，上市公司高管薪酬激励正向显著企业绩效。即创业板上市公司实行的高管薪酬制度能有效激励高管提升企业绩效，不论是创业板全样本还是依据股权性质分样本进行回归分析，结果都显示薪酬激励能正向促进企业绩效。

第二，创业板上市公司高管股权激励对企业绩效有显著正向提升作用。即企业可以通过赋予高管一定的持股比例，让其利益目标与企业目标趋于一致，从而有利于企业绩效的提升。另外，在全样本下，模型通过了显著性检验；但是在分样本中，国有控股高管股权激励对企业绩效的影响没有通过显著性检验。

第三，本文最后通过分样本在不同股权性质下进行回归分析，得出不同的回归结果：国有控股企业的薪酬激励效果强于非国有控股企业，与假设3a正好相反。但是国有控股企业的股权激励效应要比非国有企业弱，可能原因是国有企业的双重性质导致股东对企业绩效的追求没有非国有企业强。另外，出于薪酬结构的考虑，非国有企业的薪酬激励更多样化，从而导致国有企业股权激励的促进作用不足。

本文的研究结论存在一定的局限性。如高管薪酬激励体系具有多样性，除了货币薪酬和持股比例外还有在职消费、其他福利待遇等不易被量化的激励手段，本文对薪酬激励作简化处理，研究结果可能存在一定差异。

（二）建议

实证结果表明无论是非国有企业还是国有企业，进行股权激励和薪酬激励都能对企业绩效产生积极地效应。因此，本文提出以下建议：

第一要建立合理的高管薪酬激励和股权激励制度。在所有权与经营权分离的公司制下，经理人掌握着公司的经营决策权，其地位显而易见。因此要建立高管约束机制，增加高管的逆向选择成本。同时让高管之间进行良性竞争，并实行淘汰机制。一方面可以给高管施加一定的压力；另一方面促进他们进行科学化管理，提升企业绩效。另外，要建立合理的薪酬结构比例，在完善短期激励的同时也要注重长期激励，给予管理者一定的股票期权，这样不仅能降低代理成本，更能让公司在稳定发展的同时增加长远的活力。要建立多元化的薪酬激励制度，除了基本薪金外，可以适当增添对高管的福利补贴和绩效分红，从金钱和物质等多方面对高管进行有效的激励。

第二要深化国有企业制度改革。从上文实证结果可以看出，国有企业的薪酬激励已经初见成效，但是仍需进一步完善。高管的薪酬应该与企业状况匹配，还要与经营业绩挂钩，同时也要对高管进行约束，对政府部门委任的经理人和市场选聘的经理人合理确定薪酬制度，制定完善的长期薪酬激励机制，组建专门的委员会进行监督约束。国有控股企业股权激励还不够完善，应该加强监督体系，完善股权激励。非国有企业应加强高管薪酬管理，对目前制度下的不足之处进行改善。

参考文献：

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文章来源:刘玉颖.股权性质､高管激励与企业绩效[J].江苏商论,2021(09):117-121.