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应对中小企业人才流失的对策建议

2021-10-29 89 上传者：管理员

摘要：中小企业是创造我们经济总量的半壁江山，是吸纳国民经济就业的主力军。然而人才流失一直是制约我国中小企业发展壮大的重要难题。有关资料显示，我国中小企业平均人才流失率大约在50%，明显超出正常标准。本研究首先梳理了我国中小企业人才流失的现状：从总量看，人才流失率大大超出正常标准；从结构看，存在民营中小企业人才向大型企业、国有企业、外资企业流动，欠发达地区向发达地区流动，中小企业之间流动三种现象。从人才群体看，稀缺人才、年轻人才、高学历人才流失比例更高。究其原因：从企业自身看，竞争力不强、制度文化建设滞后。从人才自身看，期望与现实反差较大、理想与平台不匹配甚至年龄因素，都是重要原因。从企业外部看，产业环境、城市吸引力、安居成本是重要因素。因此建议从打造核心竞争力、建设现代企业管理制度、打造独特企业文化、提升城市产业链水平、加强人才安居保障五个方面综合提升城市和企业的人才综合竞争力。

关键词：
中小企业
人力资源
人才流失
企业管理
企业经济
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一、前言

1. 研究背景及意义

改革开放以来，我国中小企业发展迅猛，至2018年年底，我国中小企业数量已经超过了3000万家，占全部企业总数的99%以上，贡献了80%以上的城镇就业，中小企业已经是吸纳国民经济就业的主力军。然而人才流失一直是制约我国中小企业发展壮大的难题。有关资料显示，我国中小企业平均人才流失率大约在50%，而中小企业正常的人才流失率应在15%以下。而随着我国劳动力成本的上升，人口老龄化等问题凸显，人口红利逐渐消失，人才问题日益成为企业发展的最核心问题，如何破解中小企业人才流失难题对新时代企业转型升级、高质量发展具有十分重要的现实意义。

2. 研究现状

目前，国内对中小企业人才流失问题已有许多研究，大致可归纳为以下四类：第一类，对全国中小企业人才流失问题宏观研究。朱玉国（2016）、陈永虎（2018）、白天阳（2018）、张乔杰（2018）、叶珍（2019）、孙琦琦（2019）、陈晖（2020）等多位作者均针对我国中小企业人才流失问题进行了原因分析和对策研究。第二类，针对某个企业人才流失问题的个案研究。如李宁（2017）研究上海晨达公司人才流失的原因及对策；刘欢庆（2018）研究了智美科技有限公司人才流失问题。第三类，对某个地区中小企业人才流失问题展开的研究。如张云鹤（2016）对东北地区中小企业人才流失进行了研究；黎泳芝（2015）对广东省中小企业人才流失进行了研究；魏旭琴、杨君岐（2016）对山西省中小企业人才流失进行了研究；张美姣、王洪清（2020）对贫困地区中小企业人才流失进行了研究。（4）针对中小企业人才流失的某个重点专题开展的专题研究。如邓志华、黄惠惠（2016）从中小企业人才流失防范的角度提出了对策建议；王晓哲（2018）提出了分层分类人才激励措施的精准化管理建议；罗旋、尹海德（2019）专门对企业知识型员工流失的问题进行了研究。

以上研究总体上比较全面，但系统性不够，且很多研究结论雷同，对策建议多从企业角度提出，从政府部门制定宏观政策的建议比较少见，这些不足正是本研究的致力方向和着力点。

二、我国中小企业人才流失现状分析

根据我国工信部、发改委、财政部、统计局四部委2011年制定的《中小企业划型标准规定》，不同行业类型中小企业划分标准不一样。以工业企业为例，营业收入4亿元以下或从业人员1000人以下，即为中小微企业。综合各类文献资料，我国中小企业人才流失现状呈现以下几个特征。

1. 人才流失的总量特征

人才的正常流动是市场竞争的必然产物，保持一定比例的人才流动也是企业保持竞争活力的必要制度安排。一般认为，人才流动比例在10%～15%是一个合理的区间范围，超过20%“人才流动”就变成了“人才流失”。根据2012年广东省省情调查中心发布的《广东省情调查报告》，广东省中小企业人才流失率达到40%。实际上，从全国范围看，中西部地区、北方地区人才向东南沿海流动是正常趋势，广东是全国经济最发达的地区之一，人才流失率理应低于全国平均水平，据此，合理估算，全国中小企业人才流失率应在50%以上，即大大高于正常标准。可以认为，我国中小企业人才流失现状非常严重，成为制约中小企业发展的瓶颈之一。

2. 人才流失的结构特征

从我国中小企业人才流失的结构特征看，主要表现为以下三个方面：一是民营中小企业人才向大型企业、国有企业、外资企业流动。综合工资水平、福利待遇、晋升通道、文化环境等多重因素，民营中小企业总体人才吸引力小于大型企业、国有企业、外资企业。二是人才从欠发达地区流向发达地区流动。相比欠发达地区，发达地区有更高薪酬竞争力、更具竞争力的产业集群、更好的综合配套环境，对人才的吸引力更高。三是中小企业之间的流动。在中小企业之间也存在很多差异，比如不同行业可能导致薪酬水平、工作强度、工作环境的不同，互联网行业可能比制造行业更吸引人才。又如，企业文化不同、管理制度不同、经营效益不同、企业成长阶段不同等种种差异，都是导致人才吸引力不同的重要原因。

3. 流失人才的群体特征

从流动比例较大的人才群体看，有三类人才群体流动比例是比较高的：(1)稀缺性人才。人才由于稀缺性，会成为企业竞相引进的对象。事实上，我国中小企业中人才流失较大比例的是中高层管理者和专业技术人员。有记者调查，我国有73.8%的企业认为“技术人才缺乏”。(2)高学历人才。高学历人才由于自身具有较强的竞争力、有不断追求进阶的理想抱负，往往会通过不断试错、追求更合适自己发展的平台而选择在不同企业单位之间流动。智联招聘平台数据显示：高学历人才流动比例明显高于低学历人才。(3)年轻人才。青年人才特别是刚入职的年轻人跳槽特别频繁，有机构调查显示，“90后”毕业生在入职一年内的离职率达到24%,85%的调研企业表示，新入职的“90后”员工在公司工作年限一般不会超过两年。

三、我国中小企业人才流失原因分析

中小企业人才流失原因错综复杂，概括起来，可以从企业内部本身、企业外部原因、人才自身原因从三个方面来进行分析。

1. 企业内部原因

从企业内部角度分析，最重要的原因主要是三点：(1)企业发展前景不明朗，自身缺乏竞争力。中小企业在发展过程中，面临种种不确定性，也存在技术、资金、人才等资源要素不足的问题，缺乏稳定预期的成长空间，员工缺乏心理安全感和发展的信心，考虑长期在中小企业工作的员工比较少。(2)企业的管理制度不成熟，人才成长预期空间受限。在中小企业中，真正建立健全现代管理制度的企业还不多见，也有不少企业是家族企业，人治大于法治，经验多于科学，由于没有建立起真正能激励员工成长的薪酬管理体系和岗位晋升通道，再加上中小企业提供的培训机会太少，员工感到自身难以成长，因此，员工很难在企业内部进行自我职业生涯规划。(3)企业文化建设的阙如，人才归属感不强。不少中小企业还未认识到企业文化建设的重要性，认为企业文化太虚、可有可无。首先是缺乏明确的价值观，发展导向不明，整个企业缺乏向心力和凝聚力。其次缺乏明确的愿景，或者空有口号，制度和组织设计并不是按照明确的愿景展开，人才对企业的认同感不强，归属感不强。再次是缺乏和谐的人际关系。人际关系的紧张是员工离职的重要原因，员工的合理诉求得不到正确的回应、员工与员工之间的利益冲突、员工与上级领导的矛盾等等，都是导致人际关系紧张的重要因素。

2. 企业外部的原因

从企业外部因素考虑，主要有以下三个方面会影响中小企业人才的流失：(1)产业环境。产业是吸引人才的重要载体，一个地区有产业链龙头企业、产业综合配套好，对人才的吸引力就越强；反之，产业链弱、产业分散，对人才的吸引力就越弱。(2)城市吸引力。除产业环境外，城市是否具有吸引力，也是人才能否扎根企业的重要因素。城市的交通、医疗、教育、绿化条件越好，对人才的吸引力就越强。另外政府出台的人才政策，也是人才流动的一个重要风向标。比如最近浙江义乌出台的人才购房补贴政策，对各类人才的安居补贴力度相当大，相应会对人才产生较大的吸引力。(3)高房价的压力。一、二线城市的高房价显然对一些工资不高的工薪阶层产生较大的挤出效应，不少人才对企业的认同感不错、自身也有晋升空间，但由于难以承受高房价的压力，而不得不选择去房价更低的城市发展。

3. 人才自身的原因

除企业内部、外部因素外，有一些因素是来自人才自身的原因，综合起来，可概括为以下三点原因：(1)现实与自身预期差距太大。由于主观因素，认为本企业提供的薪酬福利待遇与自身预期相去甚远，心理落差较大，期望通过跳槽改变现状。(2)强烈的进取心。一些人才具有强烈的进取心，企业目前提供的平台不足以发挥自己的才干，会转而寻找更高的平台。(3)年龄因素。一般来说，年龄越小，越倾向于频繁跳槽。特别是对刚毕业的大学生来讲，刚开始对自己的职业生涯缺乏明晰的认知，对企业本身也缺乏认识，第一份工作对他们来说，往往是跳板，是实习基地，并非他们的安身立命之所。

四、应对中小企业人才流失的对策建议

1. 引导企业打造核心竞争力

虽然中小企业存在种种不足，但中小企业也有自身先天优势，船小好调头、适应市场能力强，比如美国90%的创新成果都由中小企业所创造，所以中小企业也特别适合于创新。政府应该引导中小企业专注某一个细分领域、专注某一个产品，发展出一大批专、精、特、新产品，打造行业隐形冠军。只有产品竞争力强了、经济效益好了、薪酬水平提高了，才能真正以事业留住人才。

2. 引导企业建立现代企业管理制度

鼓励企业引入第三方专业咨询机构，帮助企业建立较为完善的现代企业管理制度。华为公司曾经花巨资聘请IBM、普华永道、日立咨询、埃森哲等国际知名咨询公司帮助华为建立起先进的研发管理体系、财务管理体系、供应链管理体系、市场管理体系、流程管理体系、人力资源管理体系。这一做法，值得广大中小企业学习效仿，打造企业制度竞争力、组织竞争力。通过建立合理的薪酬激励体系、合理的岗位晋级设置，稳定人才发展预期、增强人才价值发挥的价值感，提升人才的吸引力。

3. 引导企业打造独特企业文化

中小企业应重视文化建设，重视价值观的引领作用，通过打造独特的企业文化增强员工对企业的认同感、归属感。江苏南京一家企业，打造一种对员工进行家庭式关怀的企业文化，比如为所有员工提供一年四季的服装，为员工提供足够的单身宿舍、过渡婚房，邀请员工家属参加公司年会，这家公司的人才流失率非常低，人才的忠诚度非常高。

4. 提升城市产业链发展水平

政府应加强城市产业链的建设，目前全国不少城市都已经认识到这一点，只有产业整体竞争力增强了，位于产业链中的企业才会有更强的人才吸引力。政府应从补链、强链的角度，支持本地龙头企业集聚创新资源发展壮大，通过招商引资的方式，引入产业关键环节重点企业，增强产业的综合竞争力。

5. 为人才提供安居保障

目前，在不少发达城市，已经出现蓝领工人、制造业工人比较难招，高学历人才流失的现象，其中一个重要原因，是高房价的压力对年轻人才产生挤出效应。应学习新加坡、深圳的做法，在产业集中的园区，建设足够的人才公寓，为各类人才提供安居保障。

五、结论

中小企业人才流失是制约我国中小企业成长的一个重要因素。本研究从中小企业人才流失的总量特征、结构特征和人才群体特征三个方面总结了我国中小企业人才流失的现状特征，主要是三个方面：一是企业内部的原因，企业自身发展前景不明朗、管理制度不健全、文化建设缺乏是导致人才流失的最重要原因。二是从人才自身角度讲，现实与预期相差太大、职业目标与企业平台不相匹配、年轻职业未定型等，是人才离职的重要原因。从企业外部因素讲，城市吸引力、产业综合发展环境、政府的引导政策也是导致企业人才流动的重要因素。因此，从政府的角度，应该着力于引导企业打造核心竞争力、建立现代企业管理制度、打造独特企业文化；另外政府也应加强产业链建设，增长城市产业承载力。第三，不可忽视的是，在高房价的背景下，政府应做好人才安居保障工作，增强城市整体人才吸引力。

参考文献:

[1]朱玉国我国中小企业人才流失危机预警策略[J].合作经济与科技,2016(09):174-175.

[2]陈永虎对中小企业人才流失问题的分析和思考[J].新疆有色金属,2018(04):105-106.

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[11]张云鹤浅谈东北中小企业人才流失问题[J].科技经济与管理科学,2016(22):179.