首页 > 论文范文 > 社会科学论文 > 管理学论文 > 人力资源管理论文 > 基于新质生产力发展的人力资源管理专业建设

基于新质生产力发展的人力资源管理专业建设

2024-10-29 96 上传者：管理员

摘要：《2024年政府工作报告》提出了“发展新质生产力”的任务。新质生产力不仅代表了在产品、生产技术等方面的革新，也代表了对“人”这一特殊生产资源的新要求。其他产业要素的发展也离不开人。因此，如何通过对人才的管理来激活新质生产力，已成为未来人力资源管理者培养的重要任务。该文基于发展新质生产力的要求，从人才需求的角度出发，对人力资源管理专业的建设现状进行了分析，找出不足之处，并据此提出专业建设的改善建议。

关键词：
人力资源管理
人才培养
人才管理机制
人才需求
新质生产力
加入收藏

《2024年政府工作报告》将“大力推进现代化产业体系建设，加快发展新质生产力”列为本年度政府工作的首要任务。新质生产力的提出也对人力资源管理提出了新的要求。具体而言，人力资源管理涉及如何通过革新人才管理机制，更好地激活员工创新能力，推动组织目标的实现，最终实现产业升级和高质量发展。高校作为教育、科技、人才的重要连接点，在推动新质生产力的发展方面具有重要作用。人力资源管理专业也须因时制宜地进行调整，着力提升学生的专业能力，充分发挥人力资源管理对我国经济发展的支持作用。

1、人力资源管理领域的转变

目前人力资源管理领域正在进行两个方向的转变。第一是由传统的人力资源六大模块向人力

资源三支柱的转变。人力资源三支柱代表的是人力资源领域专家中心、业务合作伙伴以及人力资源共享服务中心[1]。该模式的转变旨在解决企业中长期存在人力资源管理与企业战略、业务脱节的痛点，更有效地控制人力资源成本[1-2]。

从企业发展的中观层面，人力资源领域专家中心对新质生产力的发展可发挥重要作用。人力资源专家通过战略视角与规划思维，根据企业战略来制定更为科学的人力资源战略目标和规划方案，优化人才配置。而在微观层面，业务合作伙伴可激活员工个人潜能，引导员工创新[3]。业务合作伙伴是企业人力资源管理战略及规划的重要落实者，需要根据员工的个人特质、发展诉求以及企业战略的转变、业务的发展，帮助员工诊断其在工作中遇到的问题，并提供最佳对策[3]。

人力资源管理的另一个发展趋势为人力资源管理的数智化[4]。新质生产力发展也需要人力资源管理者转变以往的管理思维，运用最新技术精准挖掘员工价值。目前，大数据与人工智能技术也被广泛应用于招聘、人才测评、培训等人力资源管理业务[4]。例如，在招聘时，人力资源管理者可运用大数据进行精准的人才画像，以及基于文本分析技术自动筛选员工简历。企业通过人才招聘网站、求职小程序等发布招聘信息，应聘者可以通过关键词筛选等更准确地筛选具有求职意愿的企业。

根据杨静等的调研结果，目前国内企业人力资源管理数智化的程度整体较低，且多注重形式，内核改革不足[5]。赵曙明和陈嘉茜提出，人力资源管理数智化转型需要人力资源管理人才在大数据应用技能和管理能力上的升级，企业也需要注重对数智型人才的外引内培[4]。大数据不但促进了人力资源管理各职能模块的智慧化，同时，也促进了人力资源管理部门与企业的战略、财务、运营、技术等其它职能部门的对接[6]。近年来，人力资源管理领域对大数据人才的需求也呈现出递增的趋势。除此以外，人力资源管理还面临组织扁平化、灵活用工等方面的变革。

2、人力资源管理专业建设情况分析

2.1 人才培养方案分析

由于我国人力资源管理的研究起步较晚，现有的相关理论及管理方法主要源于西方国家。本土企业也纷纷模仿或者照搬西方企业的人力资源管理模式[7]。但由于我国与西方国家在经济、制度、文化等方面存在差异，西方的人力资源管理模式在我国产生了水土不服的现象。近年来，多位学者呼吁对管理学进行“中国化”。郑伯埙、杨国枢等学者结合我国特有的文化情境，为人力资源管理的中国化贡献了大量理论。但本土理论以及中国传统文化在教学中较少得到应用，目前的教学材料中占据主导地位的理论依然是西方理论。

目前人力资源管理专业的培养目标依然为与传统的人力资源六大模块对接。在人才培养的课程搭建上采用“大类基础课+专业必修课+专业选修课”的模式。其中，大类基础课主要包括管理学、微观经济学、宏观经济学、组织行为学、统计学等。专业必修课则围绕人力资源管理的六大模块开设，包括人力资源管理、组织设计与工作分析、员工招聘与测评、员工培训、劳动关系管理、薪酬管理和绩效管理。专业选修课在不同高校存在差异，例如，部分高校根据人力资源管理人才的进一步细分，按照猎头、绩效专员等人力资源管理中的不同职位及学生兴趣爱好提供选修课，另有高校根据信息技术的发展，增加了大数据、人工智能等方向的课程。

但随着外部环境的变化，外界对人力资源管理专业人才的能力需求已不仅局限于对人力资源管理六大模块的掌握。三支柱的变化对未来的人力资源管理从业者从专业理论与实际操作储备、产业知识、战略思维、沟通能力、问题解决能力等方面都提出了更高的要求。而人力资源管理数智化的转变，则要求人力资源管理者具备大数据信息挖掘、信息整理、编程及分析能力。在实践工作中，人力资源管理者也须转变思维模式，充分运用大数据构建预测模型，进行精准的人才管理。

2.2 师资力量分析

目前人力资源管理专业教师资源存在下述待解决的问题：第一，专业教师在人力资源管理实践方面存在不足。正因如此，他们在教学中多依托教材内容，以理论讲解为主。实操课也多以软件模拟操作的形式开展，以学生练习为主，教师在结合实际情况引导学生提升知识应用能力方面经验受限。第二，产教研融合不足。专业教师由于教学及科研任务较重，与实业界人士的交流较少。因此，教师对企业急需解决的人力资源管理问题了解不够深入，在一定程度上造成了教学内容与外部实际人才需求的脱节。第三，教学方法欠缺互动。尽管案例分析、PBL等先进的教学方法已被引入课堂，但仍然存在以教师为主体、师生之间双向互动不足的问题，以学生为主体的教学转变并未实现。

2.3 学生资源分析

目前人力资源管理本科专业的学生均为“00后”大学生。从性别结构上，以女性学生为主。学生大多偏文科逻辑思维，数理基础较差，对学习与数学相关内容课程的抵触情绪较重，数据分析意识不足。学生前期在选择专业时动机较为模糊。例如，针对某高校人力资源管理专业学生的专业选择动机调查中，出于个人兴趣爱好的学生数量不到一半，其余学生动机分别为父母要求、高考录取志愿调配、考公便利和随大流。根据该项调查，有约40%的学生表示个人未来并不考虑从事与人力资源管理相关的工作，10%左右的学生表示并不清楚未来个人的发展定位。近年来，部分企业对人力资源管理部门的拆解和优化也导致了学生对未来个人职业发展的茫然。

根据金蕾莅等的调研结果，“00后”大学生的工作价值观最高的为成就实现[8]。因此，“00后”大学生在学习中更多为成就动机取向，追求学习成绩的高分。他们对课程内容处于被动学习阶段，而非主动学习和交互学习阶段。而且他们对所学知识和相关理论主要停留在记忆、理解和浅层应用上，对知识更深层次的认知目标，即分析、评价和创新则达成不足。同时，受到互联网的影响，“00后”大学生喜欢通过网络进行知识学习和消遣，如在B站、抖音等小程序上观看短视频、学习网课等。

2.4 人力资源管理专业建设现存问题

现阶段人力资源管理专业建设存在的问题包括：第一，对本专业人才的培养与外部需求对接度较低，学生的理论知识应用能力较弱；第二，教学内容缺乏本土化和地域化，学生所学知识理论对未来工作的指导意义受限；第三，课程跨学科融合度较低，不能较好地培养学生的大数据应用能力、战略思维能力等；第四，教师的行业实践经验不足，造成教学内容偏理论，教学中与学生的沟通不足；第五，教学模式与学生的喜好不匹配，对学生的吸引力不足。根据近两年人力资源管理专业本科毕业生的反馈，学生在应聘本专业相关岗位时存在缺乏规划思维、对企业在面试时询问的管理方法和工具不熟悉、个人能力与应聘岗位匹配度较低、实践操作能力较差、不具备相关产业知识的问题。

3、基于新质生产力发展的人力资源管理专业建设创新

人力资源管理专业可从下述方面进行改革，帮助学生通过思维转变和对相关理论及工具的掌握为新质生产力的发展赋能。

3.1 培养目标革新

首先，人力资源管理专业建设可从培养目标改革开始。可根据新质生产力发展的需要，并结合目前人力资源管理实践领域面临的变化，梳理新的人力资源管理者工作职责与范围，整理出新的人力资源管理就业热点与方向。同时，还须结合高校所处地和学生就业目的城市的社会、经济环境、人力资源特征及未来发展规划，以及高校自身的办学定位和优势，拟定服务于当地经济发展、可发挥高校优势的人才培养目标。还可进一步对培养目标进行横向细分和纵向分层，例如细分专业培养方向，包括人力资源大数据分析、专注业务融合的HRBP以及人力资源事务处理专家等，增强学生培养的针对性。

3.2 课程体系改革

在设定新的培养目标后，可从人才需求角度出发，进行课程体系革新。首先整理出目前人力资源管理相关岗位最新的工作范围、工作规范和任职要求，形成与之对应的胜任力模型，并据此搭建新的课程结构。例如，根据目前人力资源三支柱的转变，要求人力资源管理者须具备的战略规划能力、沟通能力和组织协调能力等，在理论课方面可以增加企业战略与规划、员工心理学、社会学等课程的占比。同时，还可根据学生的职业兴趣及未来发展规划打破目前的课程体系，扩大选修课的范畴。例如，允许学生根据个人就业意愿跨专业选课，帮助学生增加对行业的了解。

还可根据实际人才需求增加实训课的占比。目前人力资源管理专业学生的实训课程主要集中在企业管理模拟实训和人力资源管理综合实训课程，开设时段集中在大二下学期和大三学年。针对员工特征分析、绩效评定、薪酬设计等关键技能方面的实训有所不足。建议高校可根据目前企业实际所用的操作软件设计出实训软件，增加在组织设计与工作分析、绩效管理、薪酬管理等课程中实训课时的占比。同时，还须进一步推进大数据及相关课程在人力资源管理专业的开设。

人力资源管理专业的建设创新还须根据新文科建设的要求，增强跨学科课程的融合。人力资源管理的转变对学生能力的要求主要来自其余工商管理大类课程。因此，在课程设置与教学过程中须基于学生特点穿插不同学科课程。同时，在增加大数据相关课程的基础上，还须注重该类课程与人力资源管理专业的融合。例如，讲解最新科技在人力资源管理领域的应用，并向学生展示在真实情景中的操作，通过虚拟现实、情景模拟等形式为学生提供实践机会。而对于战略管理、企业文化等课程，教师则须引导学生通过案例分析、小组展示、分组辩论等形式，帮助学生更好地对跨学科知识进行整合、理解及应用，增强学科知识之间的联动性。

新文科教育还强调价值引领的作用。目前的人力资源管理专业课程知识也需要进一步实现本土化。可在教学中加入我国学者根据本土情境开发的相关理论和管理机制，帮助学生在未来工作中更好地运用中国智慧解决人才管理问题。同时，还须注重对学生伦理道德的培养。在教学中可通过思政案例，加强对中华优秀传统文化，特别是传统价值观的弘扬。灵活运用网络资源，通过新闻报道、视频等对学生予以警示，引导学生在未来运用科学、合法、合规的方法进行人员管理，注重以人为本，避免伦理问题的产生。

3.3 教学方法改革

目前的人力资源管理专业以理论教学为主，在教学方法上也多为传统的教师讲授法。加之学生以提高分数为导向，多采用被动的教学方法。为了更好地调动学生的学习积极性，提高其课堂参与度，教师必须从教学方法和教学技术上予以改进。可根据“00后”大学生的特点，在教学中采用合作学习模式，引入小组竞争机制，增加对翻转课堂、项目式教学等新颖教学方法的运用。鉴于“00后”大学生对互联网的依赖性，可在课堂中引入微课、在线交流、虚拟技术等全新教学形式，灵活地将网络资源转换为教学材料。

在教学成效考核方面，目前大多数人力资源管理课程采用了传统的期末考试。为提升学生对知识的融合及应用能力，建议将考核形式由终结性考核改为过程性考核，增加实践操作在评价体系中的占比。例如，可通过模拟面试、模拟培训等形式进行考核，增进学生对未来职业的感知，同时检验学生的知识应用能力。在教学过程中，教师还须注重与学生的沟通交流，及时了解学生的学习需求及课程反馈，并根据学生的意见及时进行教学调整。教师还可依据人才培养方案，结合学生的个人优势、学习成效，帮助学生明晰个人的未来发展定位，明确个人的职业发展规划。

教师本身还须注重与企业的交流沟通，多深入企业进行调研学习，了解企业目前在人力资源管理方面遇到的实际问题，并将其转变为课堂问题，组织学生运用所学知识和技能解决问题。还要注重产学合作，可邀请企业导师走进课堂，同时组织学生到合作企业进行调研等。此外，教师还须注重对中华优秀传统文化的学习及个人道德伦理方面提升，更好地发挥相关课程的价值观引领作用。

4、结论

本文根据国务院提出的“发展新质生产力”的要求，基于人力资源管理领域的两大重要转变，总结人力资源管理从业者须具备的新的理论、知识、技能、个人特质。同时，从教学、教师和学生三个不同层面对目前国内人力资源管理专业的建设情况进行了分析，总结出现有建设情况在推进新质生产力发展方面存在的不足。据此，本文从人才培养目标、课程体系改进、教学方法改进、师资力量提升等多个方面给出了建议，以推动人力资源管理专业在人才培养方面与外部实际需求的进一步对接，更好地服务新质生产力的发展，促进产业转型和经济高质量发展。

参考文献:

[1]李进生,赵曙明.VUCA时代人力资源管理模式创新的取向与路径:以“三支柱”模式为主线[J].江海学刊,2021(5):90-96.

[2]郭婕.基于三支柱理论的企业人力资源管理模式研究[J].经济师,2021(9):269-270.

[3]李梅君.浅议三支柱模型在人力资源管理转型升级中的作用[J].现代商业,2020(20):80-81.

[4]赵曙明,陈嘉茜.数智经济时代人力资源管理创新:整合框架与未来展望[J].西北工业大学学报(社会科学版),2023(4):79-91.

[5]杨静,程晓萌,于娇娇,等.透析数智化人力资源管理对员工体验的“双刃剑”效应[J].清华管理评论,2022(11):41-49.

[6]魏丹霞,赵宜萱,赵曙明.人力资本视角下的中国企业人力资源管理的未来发展趋势[J].管理学报,2021,18(2):171-179.

[7]赵曙明,陈嘉茜,赵宜萱,等.中国人力资源管理演进与展望:基于《中国人力资源开发》创刊40年(1984—2023)的文献整合研究[J].中国人力资源开发,2023,40(12):96-109.

[8]金蕾莅,魏晶,刘锐,等.“00后”大学生的工作价值观及其与工作单位意向的关系研究[J].思想教育研究,2020(10):124-128.

文章来源:张媛,郑晓如,黄婷.基于新质生产力发展的人力资源管理专业建设[J].科教文汇,2024,(20):143-146.