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知识经济下茶企业人力资源管理的实践

2024-07-17 63 上传者：管理员

摘要：随着信息技术的迅速发展和互联网的普及，茶叶市场的竞争越来越激烈，消费者对茶产品和相关服务的要求也越来越高。茶企必须不断提升自身的竞争力，才能在市场中立于不败之地。基于此，本文从知识经济的角度出发，首先分析了茶企人力资源管理面临的常见问题，然后从更新人力资源管理理念，大力引进和培养优质人才、优化人力资源结构等方面探究了基于知识经济的茶企人力资源管理创新策略，最后深入探讨了基于知识经济的茶企人力资源管理模式，旨在为茶企提升人力资源管理水平和效率，提供一定参考和借鉴。

关键词：
互联网
人力资源管理
信息技术
知识经济
茶企
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知识经济是指以知识为主要生产要素，以创新为主要动力，以信息化为主要特征，以高附加值为主要目标的经济形态。知识经济的发展，对各行各业都提出了新的挑战，也是各行各业的机遇，茶产业作为一个典型的技术密集型产业更是如此。茶企的发展离不开人力资源的支撑，人力资源管理是茶企的核心竞争力之一。知识经济对茶企人力资源管理提出了更高的要求，也为茶企人力资源管理提供了更多的可能性。

1、茶企业人力资源管理常见问题

1.1 管理理念落后

管理理念的先进与否，直接影响管理的效果和效率，以及企业的竞争力和发展潜力。茶企作为代表性的服务企业，其人力资源管理的质量和水平，关系到茶产品的质量和创新，并直接影响茶叶市场发展。茶企的管理理念必须与时俱进，适应茶产业的发展需求和变化趋势，否则就会给企业带来诸多问题和困难。结合实际调研可以发现，部分茶企在人力资源管理方面存在理念落后情况，表现为人力资源规划不科学、人力资源开发不充分、人力资源激励不足等，如未能对人力资源需求进行准确预测和分析，缺乏对员工的培训和教育等，这一现状需要设法改变[1]。

1.2 优质人才不足

茶产业是一个高度依赖人力资源的行业，茶业人才的数量和质量直接影响茶企发展水平和竞争力。然而，当前我国部分茶企存在人才数量不足、质量不高等问题，如专业知识不扎实、实践能力不强、创新意识不足、服务意识不强，这与企业的人才培养和使用机制不健全也存在直接联系，这对茶企在知识经济时代的长期可持续发展极为不利，同样需要引起业界人士重视。

1.3 人力资源结构不合理

人力资源结构是指企业内部人力资源的数量、质量、年龄、岗位、薪酬等方面的分布和组合，其合理性直接影响企业的运行效率、竞争力和发展潜力，但当前我国茶企普遍存在人力资源结构不合理的问题，表现为人力资源数量过剩或不足。一方面，由于茶业的季节性、波动性和不确定性，导致茶企在旺季面临人力资源短缺，而在淡季则出现人力资源过剩的现象，造成人力资源的浪费和低效；另一方面，由于茶企的规模和类型的多样性，导致茶企在不同的业务领域和管理层次存在着人力资源的不均衡，导致人力资源的错配和失衡，这一情况同样不容忽视[2]。

2、基于知识经济的茶企人力资源管理创新策略

2.1 更新人力资源管理理念

首先，树立人力资源是第一资源的理念。茶企需要认识到人力资源是茶业发展的核心要素，是茶企的灵魂和生命，进而重视人力资源的开发和利用，充分发挥人力资源在茶企发展中的战略作用，把人力资源作为企业的第一资源来管理和投资，提高人力资源的质量和效益。这一过程应从战略的高度，制定人力资源的发展规划和目标，明确人力资源的需求和供给，确定人力资源的结构和数量，优化人力资源的配置和分配，提升人力资源的利用和绩效，实现人力资源的持续发展和增值。

其次，树立竞争、开放的人力资源管理理念。全球化和市场化环境带来的影响也需要得到重视，通过建立竞争、开放的人力资源管理制度和机制，打破传统的封闭、僵化的人力资源管理模式，实现人力资源的流动和优化。具体实践需要建立公平、公正、公开的人力资源招聘、培训、考核、激励、评价、淘汰等制度，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进员工的职业发展和个人成长。此外，还应根据市场的需求和变化，设法吸引、选拔、培养、使用、留住优秀的人才，形成人力资源的竞争优势和核心竞争力，提升茶企的市场份额和品牌影响力。

最后，树立人力资源优化配置理念。只有根据茶产业的特点和发展规律，科学规划和分析人力资源的需求及供给情况，才能合理配置和调整人力资源的结构，实现人力资源的最佳匹配和最大效用发挥。这一过程应基于员工的知识、技能、能力、潜力、特长、兴趣等因素，科学安排员工的岗位和职责，使员工能够发挥自己的优势，展示自己的才华，实现自己的价值。同时，还应根据茶产品的类型和特点，针对性分配和调配人力资源，使人力资源能够适应茶产品的创新和变化，进而提高茶产品的质量，更好满足茶市场的需求和期望。

2.2 大力引进、培养优质人才

首先，加强合作与交流。茶企应与高校及相关机构建立长期的合作关系，通过校企联合培养、实习实训、招聘就业、技术转移等方式，吸引和引进优秀的茶专业毕业生、教师和研究人员，为企业提供新鲜的人才血液和创新的技术支持。这一过程应同时利用高校和科研机构的学术资源，组织和参与各种茶业研究项目、论坛、研讨会等，提升企业的学术影响力和知识产权，为企业的发展增加核心竞争力；考虑到联合国粮农组织政府间茶叶小组、国际标准化组织农业食品技术委员会茶叶技术委员会、国际茶叶委员会、欧洲茶叶委员会是茶业的权威机构，茶企可以通过参与国际茶业项目、活动、会议等，与国际茶业组织建立良好的合作关系，融合国际茶业的先进理念、管理模式、技术方法，并通过交流吸引和引进国外的优秀茶业人才，为企业提供国际化的人才资源和视野。此外，茶企还可以利用国外茶业组织的网络资源，拓展和开发国际茶业市场，提高企业的国际知名度和美誉度，为企业的发展增加国际竞争力[3]。

其次，利用互联网和社交媒体渠道。互联网和社交媒体是当今时代的主流信息传播工具，茶企可以利用互联网和社交媒体的渠道，广泛宣传企业的文化、理念、发展、成就等，提高企业的知名度和美誉度，吸引和引进有志于从事茶业的优秀人才，同时，这类渠道也可以及时了解茶市场的动态和需求，寻找和挖掘符合企业发展战略的优质人才，并与合作伙伴进行有效的沟通及互动，提升企业的服务质量和客户满意度，这同样有利于企业长期可持续发展。

最后，开展智能化人力资源培训探索。茶企还应根据员工的岗位职责、能力水平和发展需求，结合企业的战略目标和业务变化，运用大数据分析和人工智能推荐，对员工进行智能化的培训诊断和个性化的培训设计，提供符合员工需求和特点的培训内容和方式，实现培训的精准化和差异化。同时，利用在线学习、移动学习、微学习、游戏化学习等数字化手段，提高培训的便捷性和趣味性，增强员工的学习动力和参与度。此外，还可以利用大数据分析和人工智能评估，对员工的培训过程及结果进行智能化的监测和反馈，进一步提高培训的效果和质量。例如，茶企可以通过使用基于遗传算法的员工排班系统，根据员工的培训需求、时间安排、工作负荷等因素，智能安排员工的培训计划和课程，提高培训的覆盖率和适应性。也可以通过使用基于自然语言处理的智能教练系统，根据员工的培训进度、学习效果、反馈意见等数据，智能提供员工的培训指导、建议和激励，提高培训的针对性和有效性。

2.3 优化人力资源结构

首先，优化人力资源年龄结构。茶企应根据自身的业务特点和发展战略，合理配置不同年龄段的员工，形成老中青相结合、相互促进的年龄梯队。具体需要重视年轻员工的培养和激励，发挥该群体创新能力和活力。同时，也要尊重和利用中老年员工的经验和专业知识，发挥该群体的稳定作用和带动作用。具体实践应建立年龄结构的监测和分析机制，定期收集和分析员工的年龄分布、年龄层次、年龄比例等数据，及时发现年龄结构的问题和趋势，制定相应的调整措施。同时，应根据茶企的特点和要求，确定合理的年龄结构，并采取招聘、培训、晋升、轮岗、退休等方式，调整和优化年龄结构。此外，还应设法加强年龄结构的管理和维护，通过建立有效的激励和约束机制，增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失和跳槽，保持年龄结构的稳定和持续。

其次，优化人力资源学历结构。茶企应根据不同岗位的职责和要求，合理配置不同学历层次的员工，形成高中低相衔接、相互支撑的学历结构。这一过程必须重视高学历员工的引进和培养，提高茶企的知识水平和创新能力，并注重对中低学历员工的培训和提升，以此提高茶企的技能水平和服务质量。在具体实践中，企业应定期收集和分析员工的学历分布、学历层次、学历比例等数据，围绕学历结构的问题和趋势进行深入研究，并根据茶企的特点和要求，针对性优化学历结构。这一过程应聚焦招聘、培训、晋升、轮岗、辞退等措施，并在企业内部宣传终身学习理念并开展相关活动，持续增强员工的学习意愿和能力，提高员工的学历水平和专业素养。

3、基于知识经济的茶企人力资源管理模式

3.1 现代学徒人力资源管理模式

现代学徒制人力资源管理模式的开展，有利于茶企解决人才流失、创新能力不足等问题，为茶企的可持续发展提供人力资源保障。茶企应根据自身的实际情况，选择合适的合作伙伴，制定合理的人才培养方案，实施有效的激励机制，推动现代学徒制人力资源管理探索的实施，提升茶企的人力资源管理水平和茶企的核心竞争力，具体可从以下几方面入手：

第一，建立校企合作机制。茶企应与相关的高等院校或职业院校建立稳定的合作关系，共同制定人才培养方案、课程体系、教学计划、考核标准等，确保培养出符合茶企需求的人才。依托合作机制，可保证茶企与高校或职校共享人才培养的资源、信息、经验和成果，实现人才培养的优势互补和协同效应，这一过程中茶企还需要与高校或职校建立长期的战略合作伙伴关系，助力人才培养的良性循环和持续发展。具体实践不仅需要从学生中招收学徒，还可以从企业员工中招收学徒并将其派往高校职业院校学习，此时员工可在保证工资收入且不脱离岗位的前提下提升自身能力，员工的培训成本降低、满意度提升也能够同时实现，进而全面提升员工水平并降低人才流失率[4]。

第二，实施双元制教学模式。茶企应结合人才培养方案，安排学生在校内和企业内进行交替学习，使学生能够在理论学习和实践操作中获得系统的知识与技能，同时培养学生的创新意识和能力。在具体实践中，应注意茶企与高校或职校实现教学内容、教学方法、教学质量的互动，提高教学效果和效率，进而保证茶企与高校或职校实现人才培养的需求导向和目标导向，更好培养同时具有实践能力和创新能力的应用型人才。

第三，提供多元化的激励机制。茶企应根据学生的学习成绩、实践表现、创新贡献等，提供相应的奖学金、补贴、就业保障、晋升机会等激励措施，激发学生的学习动力和工作热情，增强学生的归属感和忠诚度。通过提供多元化的激励机制，茶企与高校或职校可实现人才培养的价值共享和利益共赢，增强人才培养的吸引力和留存力，人才培养的质量和效益也能够同时提升。

3.2 基于诚信心理契约构建的人力资源管理模式

茶企作为技术密集型企业，其人力资源管理应设法激发和保持员工的创造动力，提高员工的创造能力和效率，从而实现茶企的技术创新和竞争优势。为了达到这一目标，茶企应建立一种基于诚信心理契约的人力资源管理模式，即在茶企与员工之间建立一种基于信任、尊重、公平和互惠的长期合作关系，从而促进员工的主动参与、忠诚度和满意度，激发员工的内在动机，提高员工的知识创造贡献。具体来说，基于诚信心理契约的人力资源管理探索包括以下几个方面：

第一，优化人力资源规划。茶企应根据市场需求和知识创新的目标，制定灵活的人力资源规划，即根据不同的知识类型和知识创造阶段，采用不同的人力资源配置方式，如固定的、流动的、虚拟的、外包的等，以适应知识创新的多样性和不确定性。同时，茶企应充分考虑员工的个人发展需求和职业规划，为员工提供多元化的职业发展路径，如专业化、管理化等，激发员工的职业成就感和归属感。具体而言，茶企应根据员工的知识水平、知识领域、知识角色等，为员工提供不同的职位选择和晋升机会，如知识创造者、知识传播者、知识应用者等，满足员工的个性化和多样化的职业需求[5]。

第二，建立健全知识激励机制。基于员工的知识特征和动机特征，茶企应建立健全知识激励机制，结合物质激励和非物质激励，激发员工的内在动机和外在动机，提高员工的知识创造动力和效率。这一过程需要聚焦员工的知识贡献和知识价值，提供合理的薪酬、奖金、股权、福利等物质激励，满足员工的基本生活需求和公平感需要。同时，根据员工的知识水平和知识能力，针对性提供培训、学习、交流等非物质激励，满足员工的自我实现需求和成长感需要。员工的知识创造过程和知识创造结果需要在这一过程中得到充分考虑，进而为员工提供不同的奖励方式和奖励标准，如团队奖励、个人奖励、过程奖励、结果奖励，辅以基础培训、专业培训、创新培训、线上培训、线下培训不同培训形式，可持续提升员工的知识水平和知识能力，更好激励员工的知识创造行为，助力茶企长期可持续发展。

第三，做好知识文化建设。茶企应建立一种开放的知识文化，在内部和外部营造一种鼓励知识创造、分享、传播、应用的氛围，促进知识的流动和积累，提高知识的质量和效益。具体而言，茶企应倡导一种创新的、协作的、学习的、分享的价值观，鼓励员工不断尝试新的思路、方法、技术，与其他员工、部门、组织进行知识的交流、协作、整合，从自身和他人的经验中学习、反思、改进，将知识转化为茶企的核心竞争力。这一过程还应同时建立一种信任的、尊重的、公平的、互惠的关系观，建立员工与茶企、员工与员工、茶企与外部利益相关者之间的诚信心理契约，这能够更好增强员工的信任感、尊重感、公平感、互惠感，持续提升员工的忠诚度和满意度。在具体实践中，员工的知识特点、知识需求、知识贡献和知识价值均需要得到重视，进而为其提供实用性较高的知识交流和知识分享平台，并设法保障员工的知识权益，企业的发展道路在诚信心理契约的支持下将更加光明。

综上所述，在知识经济时代，茶产业作为一个典型的技术密集型产业，其发展前景广阔，但也面临着激烈的竞争和不断变化的客户需求。因此，茶企必须不断创新并提升自身的人力资源管理水平和效率，以适应知识经济的要求，满足客户的需求，实现可持续发展。具体实践应设法加强与其他茶企、茶业机构、茶业教育和研究机构等的合作和交流，共享知识资源，促进知识创新，提高知识竞争力，共同推动茶产业的发展和进步。

参考文献:

[1]孔璐,周文哲.知识经济下旅游企业人力资源管理创新策略[J].商展经济,2022(24):140-142.

[2]沈万年.旅游企业人力资源管理与开发模式初探[J].市场论坛,2022(11):76-81.

[3]滕柯.旅游类小微企业人力资源管理现状与作用研究[J].河北企业,2023(01):115-117.

[4]刘玥.茶企人事档案管理与人力资源开发探讨[J].福建茶叶,2022(3):73-75.

[5]彭瑶瑶.新形势下茶企经济管理的创新策略[J].福建茶叶,2022(2):39-41.

文章来源:刘晓华.知识经济下茶企业人力资源管理的实践[J].福建茶叶,2024,46(07):51-53.