人力资源培训作为国企人力资源管理的主要构成部分，对于提升员工技能、促进企业发展具有不可或缺的作用。特别在当前国有企业转型升级的关键时期，有效地进行人力资源培训，能够更好地提升国企管理水平，并为国企未来工作指明方向。然而，现有的培训体系由于多种问题，未能充分发挥其应有的效能。国企务必要识别并解决不良问题，对于国有企业来说是优化人力资源管理、推动企业战略发展，具有重要的实践意义。

一、人力资源培训概述

（一）人力资源培训的含义

人力资源培训是系统性的过程，旨在借助专业化的教育与实践活动，提升员工的职业技能、知识水平及工作效率。人力资源培训不仅需要对新员工进行入职培训，帮助其更快地适应工作环境，而且还应对在职员工予以持续教育，以保障其技能与时俱进，能够更加从容地应对工作中的挑战。培训内容，应根据国企的发展战略与岗位需求予以针对性制订，实现员工个人职业目标与组织目标的同步增长。有效的人力资源培训，促进员工的个人发展，增强团队协作精神，同时提高整体业务绩效，为企业带来持久的竞争优势奠定基础。

（二）人力资源培训对企业发展的重要意义

1.培养员工职业技能，激发工作能动性

人力资源培训在国企发展的核心在于培育员工的职业技能，从而深化其工作投入和能动性。职业技能的提升对工作效率与质量具有一定影响，为国企稳固并拓展其市场地位提供技术支持。此外，当员工借助培训，发现自身潜力得以释放和价值，得到认可时，其内在的工作动机便会被激发。自我效能感的提升，使员工更愿意主动承担责任，积极面对挑战，进而形成良性循环。在此过程中，员工的成长为国企带来创新动力，为国企的可持续发展注入了强大的活力。

2.构建完善的组织结构

在国企管理中，人力资源培训不仅需要关注个体技能提升，还需要借助这一过程，对组织结构予以构建与优化。有效的培训能够促进职能部门之间的协调和合作，提升各层级员工的专业素质和团队协作能力，使组织运作更加顺畅，决策更加迅速和精准。此外，培训能够明确各职位的职责与权限，从而避免职能重叠或缺位，减少内部冲突，提高工作效率。优质、良好的团队，能够更好地理解国企的愿景与战略，形成共同的工作语言和文化，加强组织的凝聚力。

3.通过人力资本增值创造较高的价值

人力资源培训对国企发展具有显著的促进作用。员工是国企最宝贵的资产，其知识、技能和经验的积累构成了人力资本。定期且有针对性地培训，能够显著、有效地提升员工创新思维和解决问题的能力，员工能力的提升，不但能够促进国企服务质量的提升，还能够提高相关产品的创新速度与水平。同时，还能更好地把握业务发展的机遇，快速响应市场变化，提高决策的效率和准确性。

二、国有企业人力资源培训的常见问题

（一）培训意识落后，方式单一

许多国有企业由于历史沿革及体制机制的特殊性，对员工培训的重要性认识不足，缺乏持续和系统的人力资源开发计划。在实际操作中，培训被视为形式主义的任务，缺乏针对性和实效性，无法充分满足员工多样化和个性化的发展需求。此外，培训内容和方法多采用传统的教室授课或讲座形式，忽视了互动性和实践性的培训手段，未能充分调动员工的学习积极性，也无法将其转化为工作绩效的提升，导致培训资源利用缺乏合理性，员工的潜能和创造力未得到充分发挥，进而影响了国有企业的整体竞争力和发展活力。

（二）缺乏对培训需求系统性的分析

国有企业在进行人力资源培训过程中，极易出现对员工培训需求缺乏系统性分析的不良情况。国有企业在制订培训计划时，没有对员工的实际技能缺口、职业发展需求及工作环境变化予以深入调研，导致培训内容无法精准对接员工的个性化需求。由于没有对不同层级、不同职能的员工进行细致的需求分析，培训很难实现对员工能力的有效补充和提升。同时，非针对性的培训，也难以激发员工的学习兴趣，降低了培训的实际参与度，培训成效大打折扣。此外，培训内容与国有企业战略发展目标的脱节，培训难以为企业培养出符合未来发展需求的人才，在一定程度上制约了国有企业的持续竞争力和创新能力。缺少针对性的培训需求分析，培训方案流于形式，难以产生实质性的效益。

（三）缺乏完善的培训考核体系

国有企业在推动人力资源培训时，普遍面临着考核体系不完善的问题，其主要体现在培训前后缺乏明确的评价标准和评估手段，培训效果难以量化，培训质量和效益，无法得到有效的监控和评价。由于没有设立切实可行的考核指标，培训过多停留在表面的知识传授，而对于培训成果转化，缺乏明确的衡量和激励机制。员工参加培训后，企业缺少跟进措施，检验培训成果在实际工作中的应用情况，导致培训与实际工作脱节，无法保障投入产出比的合理性。此外，缺少有效的考核体系，培训师资和课程内容的质量也难以得到保障，增加培训效果的不确定性，不仅造成了资源的浪费，还会大幅降低员工对未来培训的积极性，减弱培训活动对企业发展的实际推动力。

（四）与员工自我发展需求脱节

在国有企业的人力资源培训中，常见问题是培训内容与员工个人的自我发展需求存在脱节，该问题主要源于国有企业培训规划时，对员工个人职业规划缺乏足够的关注和支持，导致培训内容通常以国有企业即时需求为导向，而非员工长期职业成长的需求，进而导致员工虽然参与了培训，但却无法深刻感受到培训对其个人职业发展的实质帮助，培训与个人兴趣、职业目标不相符，也无法真正激发其员工的学习动力和参与热情。此外，与员工自我发展需求脱节，还会导致员工对未来机会的把握能力不足，无法借助培训有效提升市场竞争力。长此以往，员工便会产生挫败感，对国有企业提供的发展机会失去信心，不仅影响员工的工作表现，也会引发人才流失，对国有企业的稳定性和发展潜力构成隐患。

（五）缺乏效果跟踪与反馈机制

在国有企业的人力资源培训体系中，普遍面临缺乏对培训效果的跟踪与反馈机制的情况。部分国有企业在培训活动完成后，并没有设立专门的流程或工具，持续监控培训成果的应用情况，或者收集参训员工在工作实践中的反馈，导致培训后续效果的不可见，无法评估此次培训的实效性。由于缺乏反馈机制，培训内容的调整和优化也无从谈起，使培训内容与时代发展和岗位需求不同步，降低了培训的实际价值。此外，员工在培训后的成长情况得不到适当的关注，不仅影响了员工的积极性，也会使国有企业错失发现和培养人才的机会。

（六）培训与开发内容滞后

国有企业在人力资源培训与开发方面，经常面临培训内容的滞后问题。部分国有企业培训课程，无法跟上市场变化的步伐，也没有体现出最新的行业趋势、技术进步和管理理念。由于课程更新不及时，员工接受的知识和技能，已不符合当前岗位的要求或未来发展的方向，严重的滞后性，很大程度上削弱了培训的有效性和实用性。在快速变化的商业环境中，培训内容与时代发展不匹配，极易导致国有企业在激烈的市场竞争中损失先机。同时，培训内容的过时，不仅影响了员工的学习兴趣和动力，也会导致国有企业在人才培养方面的投资，无法获得预期的回报。员工由于感受不到培训带来的成长和进步，对参加培训持消极态度，加剧了企业人力资源开发的困境。

三、优化国有企业人力资源培训的有效对策

（一）利用多种方法，分析培训需求

国有企业要持续优化的人力资源培训体系，需要借助多种方法，细致分析培训需求。国有企业应采用问卷调查和面谈等方式，从员工处收集直观性的信息，了解其个人职业发展需求、期望掌握的技能以及对目前工作中遇到的挑战的看法，帮助企业把握员工的真实培训需求。国有企业也可参考工作绩效评估结果，发现员工在工作中的不足之处。如，员工在特定项目上的表现不佳，体现出了需要特定技能训练的需求。除了从员工的角度出发，国有企业还应从宏观的角度审视培训需求，包括分析行业趋势、市场变化及竞争对手的动向，从而推断出国有企业未来发展中需要的关键能力与知识。如果行业趋势显示数字化转型是未来的方向，则相关的IT技能和知识管理的培训就显得尤为重要。国有企业应考虑组织内部的战略目标与长期规划，保证培训项目与国有企业的发展愿景和核心竞争力建设，具有一致性。培训内容不仅要解决当前问题，也要前瞻性地对员工进行未来技能的培养。此外，借助职位分析和工作模拟等技术，分析不同岗位所需的专业技能和知识，从而更有针对性地设计培训课程。同时，国有企业可以建立跨部门的培训需求分析小组，该小组由各部门的代表组成，提供更全面的视角，帮助识别跨职能的培训需求。此外，该小组还能够协助收集和分析反馈信息，确保培训内容的持续更新和改进。国有企业可综合运用问卷调查、面谈、绩效评估、行业分析、组织战略审视、职位分析等多种方法，全面而深入地分析培训需求，多维度、多角度的需求分析，不但能够保障培训内容的相关性和时效性，而且为优化国有企业人力资源培训体系，提供了良好的先决条件。

（二）完善员工职业生涯规划

完善员工的职业生涯规划，是国有企业优化人力资源培训的有效途径。国有企业应为员工，提供明确的职业发展路径，以此大幅提升员工对自身工作的目标感与归属感，保障培训内容能够与员工的职业目标相匹配。国有企业应结合自身发展需求对职位职责展开深入分析，以充分知晓不同职位的发展前景，配备人员所需的职业技能，从而便于员工能够结合职业目标予以精准选择。国企还需要为员工制订个性化的、针对化的职业发展规划，其中，包括长期目标与短期目标，并结合不同目标的特性，提供相应的培训与指引。职业发展规划，不但需要提高职业技能水平，还需要对其领导水平、管理能力等软性技能予以深度培养。国有企业应当定期与员工进行职业规划的沟通和评估，了解员工职业发展的期望，检视和调整职业规划的可行性，从而使培训项目更精准地服务于员工的个人发展。同时，国有企业应将职业生涯规划予以落实，在此过程中，发掘关键岗位和关键人才，并为其提供必要的培训和发展机会，以备未来的领导岗位。此外，员工明确了职业发展方向后，相对应的培训参与度和积极性也会提高。国有企业应建立动态的职业发展平台，提供职业规划工具、资源和咨询服务，使员工能够根据自身的工作表现和兴趣，随时调整和更新个人的职业发展规划，增进员工对自身职业发展的认知，鼓励其积极规划未来，且使企业及时了解员工的职业发展需求，为其提供定制化的支持。

（三）制订合理的培训计划

在优化国有企业人力资源培训过程中，制订合理的培训计划不容忽视。国有企业应根据组织的战略目标和员工的培训需求，明确培训的总体目标和具体内容。这便要求国有企业对市场趋势进行准确的把握，对员工能力进行细致的分析，保障培训的方向和内容对国有企业的长期发展和员工能力提升，均具有实质性的促进作用。国有企业应细化培训计划，明确不同阶段的培训目标、所需资源、具体的实施步骤和时间表。这分阶段的方法，能够有效保障培训计划的可操作性，同时也便于监控培训过程的进度和效果。合理的培训计划还应考虑到不同层级员工的具体需求，为基层员工、中层管理者和高层领导分别制定不同的培训内容和方法。例如，基层员工的培训，应更侧重于操作技能的提升，而高层管理者的培训，需要着重于战略思维和领导力的培养。此外，国有企业还应该考虑到培训的灵活性，适时调整培训计划，以适应内外部环境的变化，如市场需求变化、技术革新或组织结构调整等。为了提升培训效果，国有企业还需要提高培训方式的多样性，结合线上和线下的培训资源，利用案例研究、模拟演练等互动性强的方法，增强培训吸引力与实用性。

（四）完善人力资源培训与开发体系

1. 绩效激励机制

在国有企业中，完善人力资源培训与开发体系的关键措施，是应建立高效的绩效激励机制。高效的绩效激励机制，能够保障员工培训与国有企业的整体目标的有效结合，同时激发员工个人的潜力，提高其参与培训的积极性。为此，国有企业应明确绩效激励的目标，借助绩效评价体系，识别和奖励培训中表现突出、能将新技能和知识有效转化为工作成果的员工。在此基础上，国有企业需要设计细致的绩效评估标准，如员工在培训中的学习态度、参与度、知识掌握程度以及将所学应用到工作中的能力。与此同时，国有企业应建立公正透明的评价体系，使员工能够清晰地了解评价标准和激励政策，保障员工均有机会根据自己的表现获得相应的奖励。绩效激励可以采用多种形式，如经济奖励、职位晋升、职业发展机会等，以满足不同员工的需求和期望。有效的激励措施实施，员工能够更加积极地参与到培训活动中，其能够看到自身努力和成果得到了实际的回报和认可。国有企业还应保障绩效激励机制与员工的个人发展计划相结合，使员工在追求个人职业发展的同时，能够为国有企业的长期发展作出贡献。国有企业需要在制定激励政策时，对员工的职业生涯规划予以考量，并将其作为绩效评估的重要参考因素。此外，绩效激励机制的设计还应当具有一定的灵活性，能够根据企业战略目标的变化和市场环境的调整进行适时的更新和优化。为了维持绩效激励机制的有效性，国有企业还需要定期对其进行评估和审视，使激励措施能够持续产生积极的影响，包括评估激励机制公平性与合理性及激励措施对于培训效果和员工绩效的实际影响等。

2. 效果跟踪与反馈机制

国有企业在人力资源培训与开发体系中，实施效果跟踪与反馈机制是提高培训质量和效果的重要途径。国有企业应当建立详细的培训效果评估体系，该体系能够针对不同的培训项目和个体学习成果进行量化分析，更好地保障培训内容与国有企业战略、岗位需求及员工个人发展有效链接。同时，国有企业需要设置反馈渠道，如，员工满意度调查、培训后评估会议、在线反馈系统等，以便收集参训员工对培训内容、形式、培训师等方面的直接反馈，数据和信息将为培训效果的实时监控和后续改进提供依据。国有企业应定期对培训效果进行统计和分析，利用专业的数据分析方法，跟踪培训的长期成效与短期效应。将培训成果与员工的工作表现、团队表现以及企业整体绩效联系起来，更准确地评定培训效果，并据此调整培训计划。不仅要分析培训带来的积极成果，也要关注培训存在的不足和培训效果不显著的原因，以便不断完善和调整培训策略。同时，效果跟踪与反馈机制，还需要保障信息的及时反馈和透明共享。国有企业应当建立标准化流程，保证从培训效果评估到反馈信息的全过程，均能够高效运行，避免信息滞后或失真。在此基础上，国有企业还应当鼓励员工之间、员工与管理层之间的开放沟通，以及跨部门的信息交流，打造促进持续学习和改进的组织文化。此外，对于培训效果的反馈不应局限在负面结果纠正，还需要强调正向的激励，在培训后能够显著提升工作表现的员工给予表彰和奖励，以此来激发国有企业对培训的重视和参与热情。

3. 人才评估体系

在国有企业的发展战略中，完善人才评估体系是优化人力资源培训的有效对策。人才评估体系，不但能够精准判定出员工能力、潜能及其成长需求，从而为国有企业培训与发展提供有效支撑。国有企业应构建全面的人才评估架构，如，技能评估、绩效评估、潜能评估与领导力评估等多维度的评估，以此使国有企业能够更好地把控员工职业特性与发展轨迹，并予以全面支持。针对技能评估，其主要是对员工目前的专业技能、专业技巧予以关注，绩效评估更多侧重于员工工作成果、目标完成进度等方面的评估；潜能评估需要对员工潜在能力予以挖掘，尤其针对新岗位及新要求方面的从事能力；领导力评估需要专注于企业未来领导者的识别。此外，人才评估体系应结合国有企业战略发展与未来人才的实际需求，保障评估结果的真实性、时效性。国有企业可通过设立评估中心、开展360度反馈调查、进行职业发展面谈等方式，获得多角度的员工表现信息，并利用科学的分析方法对数据进行处理，综合、深入分析，为评估的全面性和客观性提供保障。此外，有效的信息收集与处理能够为员工的个人职业规划提供有力支撑，保障每位员工的发展方向与企业需求的有效相连，实现个性化发展的目标。为保证人才评估体系的有效运行，国有企业还应不断审视和更新评估工具，引入创新理念，使评估体系能够始终保持活力且与时俱进。同时，国有企业应保障评估体系的透明公正，使员工了解评估的标准和过程，增加员工对评估结果的接受度和信任度。评估体系的设计和实施还需要考虑到不同层级、不同类型员工的特点和需求，实现个性化评估和发展。国有企业应实施全面和科学的人才评估体系，更好地识别和培养关键人才，优化人力资源配置，促进员工的职业成长和能力提升，为国有企业的稳定发展，提供良好条件。

四、结语

综上所述，国有企业人力资源培训面临的诸多挑战，既是发展的瓶颈，也是改革的契机。国有企业应深入分析培训需求、完善员工发展规划、制订科学的培训计划以及建立健全的培训体系，激发员工潜能，增强团队凝聚力，进而提升企业竞争力。国有企业应不断创新和优化培训策略，从而在人才培养上不断取得新成就，为推动企业可持续发展奠定基础。

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文章来源:冷慧娟.国有企业人力资源培训中的常见问题及对策[J].中国集体经济,2024,(34):105-108.