我国劳动关系从“蜜月期”进入“矛盾期”以后，关于劳动关系治理的研究便成为国内学界研究的热点。有的学者从宏观上总结了中国劳动关系治理的“四梁八柱”，强调劳动关系治理要和我国政治经济制度等具体国情结合起来[1]。也有学者从劳动关系主体等利益相关者的微观层面来分析劳动关系治理，如政府在劳动关系治理中承担着至关重要的角色[2]。政府在劳动关系治理中应更加关注集体劳动关系的构建和调整[3]。应该高度关注集体协商在劳动关系治理中的重要作用[4]。还有学者从中国传统法儒文化来分析劳动关系治理的文化基因[5]；从中国推动改革开放的不同节点来阐述劳动关系治理的演变[6]。很多学者长期关注法治在劳动关系治理中的重要作用，强调将“劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道”[7]。

学界从不同视角对劳动关系治理展开研究，对于我们厘清劳动关系治理相关要素，建构中国劳动关系治理体系有着重要的意义。但已有研究对劳动关系治理还处于碎片化研究阶段，尤其是尚未从经济基础的角度，特别是从社会主义基本经济制度对劳动关系治理的决定性作用，将基本经济制度优势转变为劳动关系治理效能的角度做深入系统研究。社会主义基本制度在经济制度体系中处于基础性决定地位，是劳动关系治理的基本依据，在推动劳动关系治理现代化的过程中有着显著优势。

一、社会主义基本经济制度与劳动关系治理的内在机理

马克思主义理论认为，社会主义基本经济制度与劳动关系治理，是具有密切联系的两个不同范畴。社会主义基本经济制度“在内涵上具有生产关系、分配关系以及与之相适应的经济运行体制规定性”[8]。党的十九届四中全会将分配制度和经济体制纳入基本经济制度的范畴，把社会主义基本经济制度概括为：“公有制为主体、多种所有制经济共同发展，按劳分配为主体、多种分配方式并存，社会主义市场经济体制等。”[9]劳动关系治理是公司法人治理的重要组成部分。从本质上说，劳动关系治理是我国人与人关系在物质领域的调整、完善和修复，是“国家治理体系”的重要组成部分。其基本特征主要体现在三个方面：其一，劳动关系治理是依照劳动关系双方互利双赢、共同发展，劳动关系双方平等参与，双方利益最大化为基本理念进行治理的。其二，我国劳动关系治理是在党的领导下，以劳动关系的三方主体参与为特征的，与西方的劳动关系“自治”不同。劳动关系自治是包括新自由主义在内的劳动关系治理的主张。这种主张不仅仅违背马克思主义经济学的基本原理，而且与中国劳动力资源极为丰富、劳资力量极不平衡的现实相悖。中国劳动关系治理必须在中国共产党的领导下，在维护工人阶级的根本利益的前提下进行。其三，劳动关系治理是依据国家的法律、政府的法规和党的政策前提下进行治理，与盲目的“照搬、照抄”西方劳动关系治理模式不同。劳动关系是生产关系的重要组成部分，反映社会的本质特征。“基本经济制度决定治理体系，又通过治理体系体现。”[10]西方国家的劳动关系治理是资本主义国家经济制度的体现，是为其基本经济制度服务的。我国劳动关系治理的基本依据是社会主义基本经济制度，是为我国基本经济制度服务的。

（一）劳动关系是生产关系的重要组成部分

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中所构成的社会经济关系，体现的是劳动者和生产资料的结合，“是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一”[11]。在现实生活中，每一个劳动者都要与用人单位形成劳动关系。不管是公有制企业还是非公有制企业，以及事业单位，都要形成劳动关系。劳动关系以劳动合同的形式，规定了劳动者在企业或者事业单位的义务和权利，即劳动者遵守、履行企业或事业单位相关规定和义务，享受企业或者事业单位的劳动报酬。劳动者在履行义务与享受相关待遇的过程中，既体现了劳动者在企业的经济、政治地位以及所在单位的分配形式，也体现了该社会的性质——生产关系。就是说，一个社会劳动关系将该社会抽象的生产关系的重要内容显性化，变成普通人都能看得见、摸得着的东西了。因此，一个社会的性质——生产关系，主要是通过劳动关系这个中介，这个生产关系的重要内容，让亿万人民感觉到它的存在的。

马克思主义认为，生产关系是人们在物质资料的生产过程中形成的社会关系，是生产方式的社会形式。主要包括生产资料归谁所有，产品如何分配以及人们在生产中的地位和相互关系。其中，三者的地位不是等量齐观，处于起决定作用的是生产资料所有制，它决定着产品如何分配以及人们在生产中的地位和相互关系。当然，后者也不是完全消极、被动的，它对生产资料所有制形式也具有一定的反作用。之所以说劳动关系是生产关系的重要内容，是因为劳动关系所研究的是生产关系中的后两个方面的内容，即人们在生产中的地位和相互关系，产品分配的形式。不言而喻，生产关系与劳动关系是包含与被包含的关系。劳动关系包含在生产关系之中。生产关系决定劳动关系，劳动关系反作用于生产关系。劳动关系治理的效果，直接关系到现实社会的生产关系，关系到人们对现实社会的认可程度。

（二）基本经济制度是生产关系的主要体现

生产关系是马克思主义政治经济学重要范畴，是马克思对社会性质的抽象，是一个重要的理论问题。理论的抽象，建立在现实社会的基础上。“基本经济制度规定了社会中最核心的生产关系。”[12]每一个现实社会的生产关系，都是通过基本经济制度体现出来的。

在马克思生活的时代，资本主义社会的生产关系，是通过资本主义生产资料私有制、按资分配、市场经济体制和雇佣劳动制度体现出来的。马克思去世之后，资本主义从自由资本主义进入垄断资本主义阶段。资本主义基本经济制度的主要方面都保留下来了，改变的是具体的制度、机制。如工会合法化、罢工合法化等。各国法律赋予工人组织工会、参加工会的权利以及罢工的权利，甚至政府作为劳资关系的第三方，“居中”调解劳资纠纷，缓解劳资冲突、矛盾。应当说，这也是劳动关系治理中的一个历史性的进步。

社会主义社会作为工人阶级的先锋队共产党领导的社会，作为资本主义社会的对立物，它的生产关系是与资本主义社会截然不同的。工人阶级在社会主义社会是国家的主人、企业的主人。工人阶级的主人翁地位在经济上是由基本经济制度保障的，即通过生产资料公有制、按劳分配等制度保障的。在这个社会，任何人都不能凭借生产资料的占有而占有别人劳动。每一个人只能依据自己给社会提供的劳动数量和质量获取个人消费品。多劳多得，少劳少得，不劳不得。

作为资本主义社会对立物的社会主义社会，通过变革生产资料所有制铲除了社会不公的根源，较好地解决了公平问题。至于效率方面的问题，在社会主义制度建立之初，尚未充分表现出来。破解公平与效率这一难题的历史重任，迫切要求包括我国在内的社会主义国家探索新的道路。以邓小平同志为主要代表的中国共产党人，以无产阶级革命家的胆略和气魄，顺应中国发展之需，开启了改革开放新时期。经过艰辛探索，中国人民在中国共产党的领导下，在探索基本经济制度方面取得了实质性的突破。党的十五大确立了社会主义初级阶段的基本经济制度。党的十八大以后，我国社会的基本经济制度发生了新的变化。党的十九届四中全会把生产、分配、交换一同上升到社会主义基本经济制度层面，既体现了中国共产党对“三大规律”认识的深化，同时为我国劳动关系治理提供了新的基本依据。

（三）基本经济制度是两种社会制度劳动关系治理的基本依据

纵观各国劳动关系治理的实践，我们发现，劳动关系治理的依据是多方面的，在不同时期也是不完全相同的。就西方发达国家而言，劳动关系治理的变化可谓是巨大的，工人组织工会、举行罢工、游行示威的行动从法律禁止到法律许可，工人由“会说话的工具”到适度参与企业管理的“共决制”，由完全的雇佣工人到员工持股，由随时都可能被“炒鱿鱼”到终身雇佣制等。但始终不变的是建立在资本主义私有制基础上的雇佣劳动制度、按资分配制度以及投资人对企业劳资关系的主导权。我国社会主义制度建立之后，劳动关系治理的变化也是巨大的。在计划经济时期，“资”是围剿的对象，“劳”是党和政府保护的对象。国家实行统一的用工制度，八级工资制、“两参一改三结合”、“老三会”制度。在社会主义市场经济体制下，“资”成为争取的对象，招商引资成为各级领导的主要任务，引资多少成为衡量领导政绩大小、能否晋升的重要指标。地方政府往往倾向于满足资方的利益需求[13]。但是，党中央始终坚持全心全意依靠工人阶级、坚持党对国有企业的领导、坚持以人民为中心的发展思想，都是由社会主义基本经济制度决定的。不管两种社会制度下劳动关系治理模式如何变化，它的基本依据是始终不变的。

二、社会主义生产资料所有制结构与中国劳动关系治理目标

社会主义基本经济制度所涵盖的内容，首要的是以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的所有制结构，决定了中国劳动关系治理目标是构建和谐劳动关系。

从理论上分析，生产资料所有制结构不仅仅决定劳动关系治理的性质，也决定了劳动关系治理的目标。以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的所有制结构，是在党的改革开放政策鼓励、支持下催生的，是社会主义制度内生的。在现实经济生活中，不同所有制经济的共同发展体现在：公有制企业（国有企业、集体企业）与非公有制企业（民营企业等）共同发展，国有企业、集体企业与非公有制企业劳动关系共同发展。就已有的、新生的国有企业、集体企业来说，职工就是企业的所有人，在社会主义市场经济体制下，企业利益与职工利益根本上是一致的。企业发展壮大，职工的工资待遇、劳动条件才有保证。企业发展不景气，产品滞销，利润下滑，职工的工资待遇自然要随之减少、下降。就这个意义来说，公有制企业劳动关系在本质上是和谐的，追求和谐劳动关系是公有制企业劳动关系的天然目标。至于现存的私有制企业劳动关系，情况要复杂一些。第一，私有制企业的首要目的是盈利。投资人投资企业的目的，就是要获取利润，实现利润最大化。为此，它要想方设法降低成本，延长劳动时间、提高劳动强度、加班加点成为常态，更有甚者压低、克扣工资，甚至拖欠工资。第二，它是内生的私有制企业。企业主的行为有一个边界，即在党和政府政策的许可范围以及国家法律法规的限定范围之内。一旦逾越这个边界，党的政策、国家法律就要“引导”“干预”。另外，私营企业的劳动关系时刻受到公有制企业劳动关系的影响。在社会主义市场经济条件下，劳动力是可以自由流动的。劳动力的流向是以企业的劳动条件、劳动报酬为依据的。国有企业、集体企业条件好、待遇高，劳动力自然流向公有制企业。相反，则流向私有制企业。因此，公有制企业劳动关系的存在，对私有制企业劳动关系的状况，发挥着重大的调节作用。第三，现行的私有制企业是在党的改革开放政策鼓励、支持下成长起来的。私有制企业的产生、成长是听党话，跟党走的结果。私有制企业的发展、壮大也必须听党话，跟党走。“在涉及经济社会发展的方向性原则性问题上，要自觉向党中央看齐、向党的理论和路线方针看齐，向党中央决策部署看齐。”[14]在中国，离开了党或者与党的意志不一致，一切都无从谈起。况且，党和政府要构建和谐劳动关系，这不仅仅是党的事业的需要，也是私有制企业做大做强做优的内在需要。没有稳定和谐的劳动关系，企业的存在都是一个大问题，何谈发展？

从历史发展来看，不同所有制性质决定了劳动关系治理的不同目标。资本主义私有制是通过雇佣劳动制度、按资分配等劳动关系治理制度，服务于资本利润最大化目标的。期间，尽管对工人成立工会组织、罢工、游行示威，采取过不同手段，但是，始终没有改变利润最大化的目标，也没有从根本上治理好劳动关系。中国共产党执政初期，在“劳资两利”原则的前提下，曾经采取过资方主导劳资关系、劳方主导劳资关系的阶段，但是，目标是“兴无灭资”，消灭资产阶级，建立生产资料公有制。社会主义制度建立之后，我党通过国家统一用工制度、八级工资制度、“老三会”、“两参一改三结合”等劳动关系制度，其目标是建立人人平等的劳动关系，维护生产资料公有制。工业化的历程表明，劳动关系或者说劳资关系的主体，是天生的一对“冤家”，总是处于矛盾、对立、冲突之中。劳资关系治理成效总是滞后于工业化发展的速度。改革开放以来，我国的工业化与西方发达国家劳动关系的发展轨迹虽然不尽一致，但矛盾、纠纷依然存在。有时候，这种矛盾也是激烈的，“集体停工事件和群体性事件”也“时有发生”，难以避免。这些现象的存在，不仅仅直接损害劳动关系主体——劳方和企业方的利益，侵犯劳方的合法权益，瓦解企业做大做强做优的动力，也损害了当地政府的形象和利益，影响企业和社会的和谐稳定。更为重要的是，如果“集体停工事件和群体性事件”不能从根本上得到遏制、扭转，将会使“共同发展”成为空话。因此，党和政府高度重视劳动关系问题，把构建和谐劳动关系作为构建社会主义和谐社会的题中之义，提出了“构建和谐劳动关系”的宏伟目标。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央尤其重视构建和谐劳动关系，积极探索新时代构建和谐劳动关系的办法和举措，并于2015年3月出台了《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》，提出了和谐劳动关系建设的指导思想、目标任务、基本原则和领导体制等重大问题，迈出了构建和谐劳动关系的实质性步伐，取得了阶段性成果。诚然，和谐劳动关系建设是一个历史性的任务，需要解决的问题还很多，还需要我们依据现行的所有制结构，依据国内外经济发展的新情况进行具体研究。

三、社会主义分配制度与中国劳动关系治理的原则

以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度作为社会主义基本经济制度的重要内容，其主要依据在于分配形式与生产资料所有制的密切关系。马克思在《哥达纲领批判》中指出：“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果。”[15]分配制度决定了劳动关系治理的原则是共建共享，互利共赢。

从理论上来看，企业的分配涉及到劳资关系的双方，涉及到劳资双方对企业利润索取权的问题。长期以来，资方或者企业方总是把利润看作是资本的产物，把劳资关系看作是对立的、矛盾的。资方认为，没有资本的注入，企业就不存在，劳动关系就不存在，是企业养活了工人。因而，企业的利润，是资本投资带来的，应该归企业主所有。即使在今天，一些“先富起来”的企业家，在家乡投资办厂，也被认为是建设家乡，“先富带后富”的榜样。但是，在马克思主义者看来，在觉悟了的工人看来，这是片面的，与马克思的劳资关系理论不尽一致的。企业主用自己的资本购置的机器、厂房、设备，原料、燃料、辅助材料，是一堆死物。如果没有工人的具体劳动，它不能实现增值。正是因为企业雇用了工人，工人按照企业的意志，用自己的具体劳动，作用于固定资本、不变资本，使其变成了市场需要的、适销对路的商品。工人的劳动不仅使企业方收回了原有的资本，还收回了增值额——利润。这个增值额——利润是工人劳动的结果，应当由工人分享。至少工人应当参与分享。劳资双方认识上的根本分歧，导致了劳资矛盾、对立、冲突。劳资矛盾、对立、冲突的结果是双方都受到伤害。其实，这只是劳动关系或者说劳资关系的一个方面，而不是所有。劳动关系或者说劳资关系是既对立又统一的关系。所谓统一是说劳资双方谁也离不开谁。劳方固然离不开资方，但是，资方也离不开劳方。离开了对方，双方都无法存在。就是说，劳资双方也是一种合作关系。通过契约，形成劳资关系，双方的目标才可能实现。合作得越好、越深入，资本的利润最大化目标、劳动者的利益最大化目标才可能实现。按劳分配和按生产要素分配相结合的分配制度内在的要求在劳动关系治理中应坚持共建共享、互利双赢的原则。

从历史发展来看，认识的发展是一个漫长的过程。在工业化发展的初期，马克思主义者和西方资产阶级学者观点对立，双方都奉行你输我赢的零和逻辑。西方资产阶级学者始终为企业主掌握剩余索取权寻找理论依据和法律依据，放任企业主与工人自由竞争。当然，剥削和压迫遭到了工人阶级的强烈反抗，以至于西方国家的政府不得不介入、干预劳资关系，承认工会组织、允许工人罢工和游行示威。第二次世界大战后，罗斯福新政被西方国家全面借鉴，劳资关系进入新的发展阶段。历史发展到20世纪80年代以后，西方国家在劳资关系领域几乎放弃了零和逻辑，奉行互利双赢的正和逻辑。如美国在大企业实行员工持股计划，德国实行“共决制”，日本实行“终身雇佣制”。新中国成立后，我党在完成了国民经济恢复时期的任务以后，就开始了旨在包括消灭资本主义工商业在内的社会主义改造，消灭劳资关系。经过3年多的时间，这一任务基本完成，“资本主义绝种”了，劳资关系不复存在了。社会主义制度建立之后，工人阶级翻身作了主人，但是，劳动关系领域仍存在诸多矛盾，突出体现在分配上存在平均主义，最终影响了职工的劳动积极性。党的十一届三中全会以后，邓小平总结了社会主义建设的经验教训，开启了改革开放新时期。在新的历史时期，我党逐步确立了按劳分配与按生产要素分配结合的分配制度。这一制度体现在企业，就是广大劳动者依照按劳分配原则，获取工资、奖金福利等待遇，企业投资人以分红的形式获取利润，企业高管按照相关协议获取年薪。广大职工的工资制、投资人的利润制和企业高管的年薪制，是现行分配制度在企业的体现。毫无疑问，这一分配制度，充分调动了企业和职工的生产积极性、主动性和创造性，大幅度地提高了职工的生活水平。同时，也扩大了普通职工与企业经营者的收入差距，使我国“劳动关系进入矛盾多发期和凸显期”。党的十八大之后，党中央国务院制定出台了《关于构建和谐劳动关系的意见》，提出了共建共享、互利双赢的构建和谐劳动关系的原则。

“共享”并非是劳动关系治理的法外之地。第一，“共享”的前提是“共建”。共建共享是义务与权利的统一。世界上不存在无义务的权利，也不存在无权利的义务，二者始终是一个统一体。只有履行共建的义务，才能拥有共享的权利。即使参加了共建，也存在一个努力程度问题、时间问题，特别是共建的能力问题、水平问题、贡献问题。如此等等，都是参与共享的重要依据。第二，“共享”是全面的、全民的。“共享”是新时代的新发展理念，亿万企业职工是“共享”的主体。劳动关系治理作为党领导下的重要工作，依然要坚持“共享”发展的新理念。第三，“共享”的目的是缩小收入差距，处理好工资制、利润制和年薪制三者之间的关系。一是始终坚持按劳分配原则，严防利润侵蚀工资。尊重劳动，在现实条件下，就是尊重按劳分配原则，增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬，让职工的工资与企业的利润同步增长。“完善工资制度，健全工资合理增长机制。”[16]二是坚持多种分配方式并存，保证投资人得到应得的利润。资本的本质是逐利的。哪里的利润高就流向哪里。反之亦反。缺少资本的投资，一切都无从谈起。因此，投资人得到合理的回报是包括社会主义市场经济在内的“游戏规则”，劳动关系治理也不能破坏这个规则。三是坚持多种分配方式并存制度，保证高层管理人员的年薪制不动摇。尊重劳动与尊重资本、管理、技术等同样重要，它们共同构成了现实生产力。这些生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬，企业就可以做大做强做优，劳动者的合法权益就可以得到更好维护，劳动关系就趋向稳定、和谐。

应当说，共建共享、互利双赢的原则，是迄今为止劳动关系治理的最优原则，最符合劳动关系实际的原则，也是构建和谐劳动关系的重要原则。

四、社会主义经济体制与中国劳动关系治理的体制

社会主义市场经济体制作为社会主义基本经济制度的重要内容，是由市场经济体制与社会主义制度的结合所决定的。这一体制的建立、完善，不仅是我国改革开放的重大成果，也对我国劳动关系治理走向现代化具有重要作用。

从理论上分析，坚持社会主义市场经济体制，就必须坚持两个“一以贯之”。企业是市场的主体，现代企业制度是市场经济体制的基础、核心。现代企业制度没有建立起来，意味着市场经济体制就没有形成。西方发达国家，作为市场经济体制的先行者，已经率先建立了现代企业制度。我国作为市场经济的后发展国家，理所当然要建立现代企业制度。但是，这并不等于简单地“拿来”西方国家的经验，与其接轨。社会主义市场经济体制是与社会主义制度结合的经济体制，在市场经济体制前加上社会主义，不是空洞无物的空话，更不是贴标签。社会主义市场经济的中国特色体现在坚持两个“一以贯之”的结合，即坚持党对国有企业的领导和建立现代企业制度[17]。第一个“一以贯之”强调的是社会主义市场经济体制的规则。党对国有企业的领导，党对各项事业的领导，是中国特色社会主义制度的最大优势、本质特征。缺少了这一条，社会主义市场经济的本质特征就不能得到彰显，中国特色就是一句空话。第二个“一以贯之”强调的是市场经济的规则。社会主义市场经济也是市场经济，市场经济就必须建立现代企业制度。在这一点上，党中央也是坚定不移的。坚持两个“一以贯之”，把两个“一以贯之”落实、落地、落细，意味着我国企业微观劳动关系治理依然要坚持“新三会”“老三会”治理制度，坚持工资制、利润制和年薪制，把劳动者、投资人和高管的积极性充分调动起来。党的领导和公司治理的融合是中国特色现代国有企业制度特色的体现。党组织在公司法人治理结构中的法定地位落实后，工会在企业中的地位也更有保障。

坚持“新三会”“老三会”的企业治理制度，意味着工会必须接受党的领导，在党的领导下开展工作，维护职工合法权益，做好党联系职工群众的桥梁和纽带。在新时代，在国有企业，企业工会必须在两个“一以贯之”的前提下，在党的领导下，“以职工为中心”，替职工说话，为职工办事，维护好职工最关心、最直接的经济利益，把广大职工更紧密团结到党的周围。意味着企业党政领导班子与工会一起，共同参与劳动关系治理，形成党委领导、行政落实、工会与职工共同参与的劳动关系治理体制。

从历史发展分析，劳动关系治理或者说劳资关系治理体制是在不同社会制度下逐步形成的。在工业化初期，西方国家对劳资关系的治理，与自由放任的基本政策相适应，采取的是劳资自治。后来，大多数发达国家放弃了纯粹的劳资自治，走向了政府干预。但是，工会作为劳方的组织，与企业、政府是独立、平行的主体。一旦发生纠纷，就要展开三方谈判。与过去相比，谈判毕竟是一个历史的进步，尖锐的对立基本上消失。但是，这个进步仅仅是形式上的，它并没有改变劳资双方的立场，消弭利益对立的关系。在高度集中的计划经济体制条件下，国家成了列宁说的最大的“资本家”，一个个企业成了“车间”，人民的国家包揽了劳动者的一切，职工与企业的矛盾被遮蔽起来。社会主义市场经济体制建立以后，社会主义制度下的企业，拥有了生产经营的自主权，企业依据市场的需要进行生产，根据生产需要招聘职工，根据职工的能力、贡献，提供相应的劳动报酬。社会主义制度下的劳动者，拥有了自主选择职业的权利，马克思预言的社会默认“劳动者的不同等的个人天赋，从而不同等的工作能力，是天然特权”[15]435变成了现实，劳动者可以依据自己的学识、能力选择职业、报酬。权利与义务是统一的。企业与职工在享有前所未有的权利的同时，也承担着前所未有的义务。放开“手脚”的企业与职工，在兴奋的同时都遇到了前所未有的“麻烦”——市场。中国的短缺经济转入过剩经济之后，消费者的需求对企业的命运有着至关重要的作用。企业能够生产出市场需要、适销对路、物美价廉的产品，企业的预期就能实现。反之亦反。由于种种原因，大多数国有企业陷入困境。职工选择企业需要提升自身素质，没有真才实学，没有过人本领，企业是不欢迎的。我国是一个人口大国，劳动力资源极为丰富。劳动力市场长期处于买方市场。对于大多数职工而言，特别是“4050”人员，要在激烈的市场竞争中得到一份理想的工作，面临很多困难。企业与职工面临的困难引起了政府的高度重视，并采取了实质性的举措。20世纪末期，党和政府大刀阔斧，对国有企业采取了“抓大放小”的战略重组。重组之后国有企业的困境暂时摆脱了，职工下岗再就业的问题更加突出，我国劳动关系从此进入“矛盾多发期和凸显期”。党的十八大以后，以习近平同志为核心的党中央，提出了全面深化改革的战略布局，强调党对国有企业领导不动摇，坚持两个“一以贯之”。与之相适应，我国企业劳动关系治理体制浮出水面，即我国的劳动关系治理，必须在企业党委的领导下，党委、行政与工会、职工共同治理劳动关系。

社会主义基本经济制度既有长期的稳定性，也会随着经济社会发展更加完善。“制度更加成熟更加定型是一个动态过程，治理能力现代化也是一个动态过程。”[18]劳动关系治理也会随着社会主义基本经济制度的完善迈向现代化，更好地满足人民群众对美好生活的向往。需要指出的是，社会主义基本经济制度是中国劳动关系治理的基本依据，并非全部依据。事实上，劳动关系治理除了上述基本依据之外，还有诸多具体依据。在我国，党的政策、国家的法律及其各级政府制定的法规与企业、工会等方面的具体规定都属于劳动关系治理的具体依据。

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