在数智经济不断发展的今天，科技发展日新月异，产品生命周期不断缩短，跨界整合如火如荼，外部环境日益VUCA,因而创新既决定着企业的核心竞争力，也决定着国家与民族的前途与命运。员工创新行为是员工在工作过程中产生对组织有价值的创新性想法，并将其转化为实际产品或服务的行为，因而是企业创新的前提与基础[1]。既有研究表明，领导行为、问题特征以及团队关系均会对员工的创新行为产生影响，尤其中国高权力距离与关系社会文化情景下，作为非正式规则框架的领导行为对员工创新行为或创造力影响极为重要[2]。然而创新之路并非一帆风顺，其总会遭受各种各样的上司创意拒绝[3],即员工提出的新想法由于资源限制或挑战组织政策制度、工作方法、工作流程或愿景使命等而遭到上司直接拒绝或反对的行为、活动或体验[4-5]。研究发现，新创意能否得以实现取决于上司对合理风险的承受度和支持发展新想法的倾向[6]。员工的创造性想法或创意并不总是能够得到支持，其原因主要在于：一方面，员工的创造性想法可能会挑战组织既定政策制度、工作方法、工作流程和愿景使命等，因而其上司可能会拒绝这些创造性想法或创意，以避免由于变化而导致的不安全感和压力；另一方面，由于组织资源有限，组织需要将有限的资源用于更具效益的项目和想法上[7]。尤其在创造性或创意工作中，企业员工往往花费很多努力，而领导可能出于激发员工创造力或精益求精的初衷，避免员工骄傲自满与故步自封，于是没有对员工的创造性想法给予支持，因而被员工视为上司创意拒绝[6]。因此，上司创意拒绝在日常生活、学习或工作中普遍存在，因而在很大程度上挫伤了员工的创新积极性，抑制了其创新行为。既有研究探究了上司创意拒绝对员工趋避行为的影响[3],但其对创新行为的影响效应究竟如何既有研究尚未达成广泛共识。

心理资本指个体的积极心理状态，包括自我效能感、希望、乐观和坚韧[8-9],而上司创意拒绝等社会排斥经历易导致效能类需求、关系类需求等受损，会损害员工对自身能力的信任、对未来成功的希望、对未来前景的乐观以及对经历挫折的复原[10],而心理资本又是影响员工创新行为的重要预测因素，个体自我效能感越高，越敢于挑战困难任务，因而更可能创造性地解决问题[11],个体希望水平越高，越会利用不同方法达到目标[12],乐观的员工往往认为可以掌控自身命运[13],韧性水平越高，面对挫折困难越能够迅速恢复持之以恒完成创造性工作[14]。因此，心理资本可能在上司创意拒绝与员工创新行为之间起桥梁纽带作用。既有研究探究了上司创意拒绝对员工行为的离散情绪机制[3],但尚未探究心理资本是否在其间有关键桥梁作用。

归因理论表明员工如何对上司的行为结果进行因果解释以达到更深层次的理解和认识[15]。现实中，员工往往更关注上司为什么要这样做而非做了什么[16]。在组织中，员工更易注意到那些令人不快的事件，如自己的创意遭到拒绝。根据控制点来源，本研究将上司创意拒绝归因分为对人不对事归因和对事不对人归因，其中前者指员工认为上司拒绝“我”的创意是因为“我”不够讨领导喜欢，而非“我”的创意不够优秀；后者指员工认为上司拒绝“我”的创意是因为“我”的创意不够优秀，而非因为上司对“我”有偏见[17]。在高水平对人不对事归因下，上司创意拒绝对心理资本的负面影响可能更大，而在高水平对事不对人归因下可减缓上司创意拒绝对心理资本的负面影响；在高水平对事不对人归因下，员工通常会以积极态度解释负面事件，尝试为领导行为找到合理解释[18]。因此，对人不对事与对事不对人归因可能是上司创意拒绝对员工后续心理状态与行为反应的关键情景。既有研究主要将社会交换关系与自我建构类型作为上司创意拒绝或负面反馈的关键情景条件[3,15],而上述变量是归因控制点的前因，而归因控制点才是上司创意拒绝的直接情景条件，因而有必要探究对人不对事与对事不对人归因在其间的关键情景作用。

既有文献梳理发现，上司创意拒绝与员工创新行为间之间既有抑制又有促进作用，目前尚未形成一致结论，因而如何避免上司创意拒绝的负面影响以更好地促进创新成为学界与业界亟待解决的问题[3]。基于此，本研究旨在基于反馈干预、资源保存及归因理论，探究上司创意拒绝影响员工创新行为的心理资本中介机制，同时考察员工对上司创意拒绝归因——对人不对事归因和对事不对人归因的边界条件作用，从而为员工创新行为关键前提的创意产生、选择与实施的管理实践提供理论依据与决策借鉴。其理论概念模型如图1所示。

图1 理论概念模型

1、研究设计

1.1 研究假设

1.1.1 上司创意拒绝与员工创新行为

上司创意拒绝即员工提出的新想法由于资源限制或挑战现有组织政策制度、工作方法、规则流程或者愿景使命等而遭到上司直接拒绝的行为、活动或体验[4-5]。员工创新行为指员工在工作过程中产生对组织有价值的创新性想法，并将其转化为实际产品或服务的行为[1]。利益相关者会定期评估创意，上司基于多方面考虑而拒绝员工的创造性想法，意味着对员工表现进行否定和批评，在某种程度上是一种有目的地提高员工绩效的行为，也是一种挫折性反馈[19]。当员工接受上司的直接反馈时，其能够清晰观察到他人对其工作的看法，从而有助于改善和调整其想法[20]。根据反馈干预理论，负面反馈被员工接受后，在“元过程(meta-processes)”机制作用下，员工会将负面反馈视为一种对自身的威胁，从而产生消极情绪选择消极怠工逃避当前状态，减少工作投入，放弃工作改进想法，因而对创新有负面影响。在某种程度上，上司创意拒绝表明员工缺乏对创造性任务的掌握能力，对员工来说是一种消极自我说服，从而限制员工执行创造性任务的信心，降低员工的创新自我效能感，因而会更少参与创意产生[21]。现实中，员工并不总会采取积极态度应对上司创意拒绝，也有员工选择质疑上司反馈的正确性，选择不努力甚至自我放弃等，以减少来自上司创意拒绝的威胁。反之，当领导对员工的创意采取积极反馈时，员工感受到领导的鼓励，从而继续努力坚持创新[22]。基于此，本研究提出H1:

H1:上司创意拒绝显著负向影响员工创新行为。

1.1.2 心理资本的中介作用

由于创新失败率很高，创新行为的风险很高，因而上司创意拒绝是经常发生的普遍现象[23]。上司创意拒绝等社会排斥经历易导致效能类需求、关系类需求等受损，从而引起不同的动机和行为反应[24]。为打磨有创意的作品或提出创造性解决方案，员工付出了大量时间与精力，并期待通过作品或方案展示自身能力，然而上司创意拒绝这种与员工期待截然相反的体验会损害员工期待成功的信心，尤其如果员工的创造性想法被更有资历的上司拒绝，他们可能会对其想法的价值产生更大怀疑，认为他们的想法完全不可行，因而收到批评性或负面反馈会降低员工实现职业目标的自我效能感，从而对通往成功的道路产生不利影响，如希望破灭、前景悲观以及状态低迷等[10]。不同于其他关于环境或者他人的信息，上司的反馈在某种程度上发出了员工关于自身能力的信号，这种社会说服影响员工应对复杂任务挑战的信心，从而减少后续的创新努力[25]。因此，上司创意拒绝会对员工心理资本产生负面影响。

心理资本是影响员工创新行为的重要预测因素。相较于常规工作，创意实现的过程充满坎坷和不确定性。根据资源保存理论，资源较多的个体会获得更多资源并引发资源增值螺旋，而缺乏资源的个体更易感到紧张和产生压力，因而资源将进一步损失[8]。即积极的心理资源是内生性动力，使追求创新行为动机更强，能够增加心理资源存量，从而在工作中不断追求创新和进步。从心理资本不同维度来看，创新行为需要员工强大的内心去面对困难和挫折，个体自我效能感越高，越会对风险有承担意识，越敢于挑战困难任务，因而更可能创造性解决问题[11];高希望水平的个体目标远大，因而会利用不同方法达到目标，从而有助于实现未来目标[12];乐观的员工往往产生掌控自己命运的感觉，因而面对困难与挑战更会积极看待主动应对[13];韧性水平越高的个体在面对失败挫折或不确定性情境时能够从负面情绪中快速恢复并激发潜在动力，从而不屈不挠坚持不懈不断探索新的方法，持之以恒完成创造性工作[14]。作为一种积极心理状态，心理资本水平高的个体对创新结果抱有积极期望，且相信自己能应对各种创新挑战，乐观向上希望满满，在经历不利环境时往往能够保持韧性积极主动，从而有助于创新行为[26]。综上所述，本研究提出H2:

H2:心理资本显著中介上司创意拒绝对员工创新行为的影响。

1.1.3 拒绝归因的调节效应

个体对上司行为动机的解读影响其对刺激事件的责任归因，从而影响后续情绪与行为反应[3]。上司对员工新想法的苛刻评估被视为员工创新的障碍[6],不仅给员工带来焦虑、失望等负面情绪，而且还会引发员工的反思和归因。归因是个体对影响事件或行为的因素进行解读并做出结论的因果认知过程[15]。根据归因理论，面对完全相同的反馈，不同特征个体会产生不同影响作用。根据控制点来源，下属会将上司创意拒绝动机归因为 “对人不对事”与“对事不对人”[17],其中前者指员工认为其创意被拒绝是因为上司不喜欢“我”,而非“我”的创意不够优秀；后者表示员工认为其创意被拒绝是因为“我”的创意不够优秀，而非上司对“我”有偏见[18]。

当对事不对人归因水平较高时，员工倾向于将上司创意拒绝解释为上司针对创意不足做出的客观评价，因而会对上司创意拒绝归因于创意改善动机而非上司故意伤害，从而主动寻找对领导行动的合理解释[5];同时会认为上司创意拒绝是对自身作品或创意不满意，因而会通过加强自身能力来改进创意以减少类似情况发生，从而对员工心理资本产生较小影响[18]。但对人不对事归因水平较高的员工倾向于将上司创意拒绝归因于上司故意伤害动机，会认为上司的创意拒绝是对自身不满意，无论员工如何改进都无法改变这一结果，因而会对心理资本产生更大负面影响[19]。基于此，本研究提出H3a与H3b:

H3a:对人不对事归因调节上司创意拒绝对心理资本的直接影响，对人不对事归因水平越高，其直接影响越强；

H3b:对事不对人归因调节上司创意拒绝对心理资本的直接影响，对事不对人归因水平越高，其直接影响越弱。

面对同样的上司创意拒绝，不同员工的心理反应与行为选择不同，关键在于员工对上司创意拒绝的归因不同，因而上司创意拒绝归因可能是上司创意拒绝产生不同心理与行为反应的边界条件[17-18]。心理资本水平高的个体会将上司的创意拒绝视为一种挑战，从而产生挑战评价的压力感知，进而提升个体创新表现[27]。根据归因理论，当员工对人不对事归因较高时，员工面对负面事件更易做出消极解释，从而将上司创意拒绝视为敌意，因而对此产生抵触情绪，从而无法继续投入精力去改进创意[28]。反之，高水平对事不对人归因的员工更愿意根据反馈信息反思自己，尝试改进工作方法和策略，从而更好地从事创新实践活动[29]。此外，员工会将领导者的创意拒绝行为理解为对未来职业发展有帮助的行为，从而有助于更好地理解自身业务不足[29]。因此，面对上司的创意拒绝，不同归因的员工在心理层面产生对自身能力的怀疑不同，因而对创新行为的反应也会有所不同，对事不对人归因会削弱这种消极影响，而对人不对事会强化这种消极影响。基于此，本研究提出假设4a与4b:

H4a:对人不对事归因程度越高，上司创意拒绝通过心理资本对员工创新行为的间接作用越强；

H4b:对事不对人归因程度越高，上司创意拒绝通过心理资本对员工创新行为的间接作用越弱。

1.2 研究方法

1.2.1 数据收集

本研究数据采集基于便利性和有效性原则，采取网络调查与滚雪球抽样相结合的方法，从2023年3月到5月分三个时点(时间间隔1个月)对不同地域、不同行业、不同职位的员工进行问卷调查。时点t1收集人口统计变量、上司创意拒绝与拒绝归因，发放问卷706份，获得有效问卷625份；时点t2对时点t1有效问卷进行追踪，收集心理资本变量数据，获得有效问卷545份；时点t3对时点t2有效问卷进行追踪，收集员工创新行为变量数据，回收489份，剔除数据不全、填写明显不当的无效问卷32份，最终得到有效问卷457份，有效问卷回收率为93.46%。

在研究样本中，48.6%为男性，51.4%为女性；年龄在25岁及以下占68.1%,26～35岁占24.9%,36～45岁占4.2%,46～55岁占2.6%,56岁及以上占0.2%;教育程度为专科及以下占7.9%,本科占48.4%,硕士占42.4%,博士及以上占1.3%;工作年限1年以下占54.7%,1～3年占27.0%,4～5年占10.9%,6～10年占5.0%,11年及以上占2.4%;普通员工75.5%,基层16.6%,中层7.0%,高层0.9%;所处行业上，互联网/IT/电子/通信占27.8%,房地产/建筑占4.8%,教育培训/科研占13.6%,金融业占9.4%,广告/传媒/文化/体育占6.4%,生物制药/医疗占5.0%,批发/零售/贸易占3.7%,制造业占6.1%,交通运输/仓储/物流占1.5%,生活服务占2.9%,能源/环保/矿产占1.5%,政府/非营利机构占3.5%,农/林/牧/渔占0.9%,专业服务占2.4%,其他占10.5%。

1.2.2 变量测量

本研究变量测量均选自权威期刊成熟量表，经适应性优化后对员工进行问卷调查。变量测量均采用李克特5点法，“1～5”分别表示“非常不符合-非常符合”。

上司创意拒绝：采用Ng[21]的量表，例题如“我的创意被我的上司拒绝”等6条目。该量表Cronbach′s α值为0.916。

员工创新行为：借鉴张振刚等[30]的研究，例题如“我经常尝试采用新的方法解决工作问题”等8条目。该量表Cronbach′s α值为0.909。

心理资本：借鉴Luthans等[9]的心理资本量表，根据专家意见与员工反馈，从自我效能感、希望、乐观、韧性每个维度抽取4题得到16条目。例题如“目前我对完成新想法踌躇满志”等。该量表Cronbach′s α值为0.954。

对人不对事归因：改编自Liu等[18]的动机归因量表伤害施加部分，例题如“他/她想伤害我”等5条目。该量表Cronbach′s α值为0.949。

对事不对人归因：改编自Liu等[18]的动机归因量表绩效提升部分，例题如“他/她想借机鞭策我在创意方面更加努力”等5条目。该量表Cronbach′s α值为0.905。

(6)控制变量：由于性别、年龄、学历、工作年限、与上司共事时间、职务级别、所处行业等人口统计学变量会对上司创意拒绝、拒绝归因、心理资本和创新行为等的认知评价产生影响，因而本研究对上述变量加以控制。

1.2.3 共同方法偏差检验

由于数据收集均采用自我报告方式，为避免共同方法偏差的影响，本研究通过SPSS25.0进行Harman单因素检验，因子分析共抽取特征根大于1的5个因子，共解释68.274%的方差变异量，其中第一因子解释23.317%的方差变量。进一步，将共同方法偏差作为潜因子与五个变量一起进行验证性因子分析，结果发现加入后模型拟合指标改善不大(△χ2/df=-0.703,△CFI=0.035,△TLI=0.037,△RMR=-0.107,△IFI=0.034,△PNFI=0.032,△RMSEA=-0.012)。因此，本研究共同方法偏差问题并不严重。

1.2.4 验证性因子分析

利用AMOS24.0软件，通过验证性因子分析判断量表题项对测量目标的符合程度。验证性因子如表1所示，五因子模型拟合效果最佳(χ2/df=2.582,CFI=0.922,TLI=0.916,RMR=0.039,IFI=0.922,PNFI=0.819,RMSEA=0.059),表明本研究中主要变量之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析

2、实证分析

2.1 描述性统计与相关性分析

描述性统计与相关性分析发现，上司创意拒绝与心理资本负相关(r=-0.593,p<0.01),心理资本与创新行为正相关(r=0.595,p<0.01),上司创意拒绝与创新行为负相关(r=-0.422,p<0.01)。相关假设得到初步支持。

2.2 主效应检验

主效应利用层次回归法进行检验。结果如表2所示，模型1为控制变量对员工创新行为的影响，模型2在此基础上加入自变量上司创意拒绝，回归系数为-0.350(p<0.001),同时R2改变量为正。因此，上司创意拒绝显著负向影响员工创新行为，H1得到支持。

2.3 中介作用检验

根据表2模型2,上司创意拒绝显著负向影响员工创新行为(-0.350,p<0.001);根据模型5,上司创意拒绝显著负向影响心理资本(-0.566,p<0.001);模型3在模型2的基础上，加入中介变量心理资本，相比模型2,模型3中上司创意拒绝对员工创新行为的影响有所降低，从-0.350(p<0.001)显著减少到-0.082(p<0.05),心理资本正向影响员工创新行为(0.473,p<0.001)。因此，H2得到支持。

表2 主效应与中介效应结果

同时，使用SPSS中PROCESS插件中的Model 4进一步检验心理资本的中介效应，结果如表3所示。心理资本的中介效应为-0.268,95%CI=[-0.337,-0.208],区间不包含0,表明心理资本中介效应显著，H2再次得到支持。

表3 中介效应检验结果

2.4 调节效应检验

借鉴温忠麟等[31]调节效应检验步骤，分别检验对人不对事归因、对事不对人归因。首先对相关变量进行中心化处理并构造交互项，然后进行回归检验，结果如表4。

(1)对人不对事归因调节作用。

表4模型6检验控制变量对心理资本的影响，模型7在模型6基础上加入上司创意拒绝、对人不对事归因，模型8进一步加入上司创意拒绝与对人不对事归因的交互项，结果显示中心化后的上司创意拒绝与对人不对事归因的交互项对心理资本有显著负向影响，回归系数为-0.127(p<0.01),即对人不对事归因在上司创意拒绝与心理资本之间的关系中有调节效应。因此，H3a得到支持。根据调节变量上下一个标准差，绘制对人不对事归因调节上司创意拒绝对心理资本影响的简单斜率图，如图2所示，在高水平对人不对事归因下，上司创意拒绝对心理资本的影响(b=-0.639,t=-9.758,p<0.001)强于低水平对人不对事归因(b=-0.422,t=-8.034,p<0.001),说明高水平对人不对事强化了上司创意拒绝对心理资本的负向影响。因此，H3a再次得到支持。

表4 调节效应回归结果

图2 对人不对事归因的调节效应

图3 对事不对人归因的调节效应

(2)对事不对人归因调节作用。

表4模型9在模型6基础上加入上司创意拒绝、对事不对人归因，模型10进一步加入上司创意拒绝与对事不对人归因的交互项，结果显示交互项对心理资本有显著正向影响，回归系数为0.087(p<0.05)。因此，H3b得到支持。根据调节变量上下一个标准差绘制简单斜率图，如图3所示，在高水平对事不对人归因下，上司创意拒绝对心理资本的影响(b=-0.527,t=-11.059,p<0.001)弱于低水平对事不对人归因(b=-0.653,t=-14.015,p<0.001),说明高水平对事不对人归因削弱了上司创意拒绝对心理资本的负向影响。因此，H3b再次得到支持。

2.5 有调节的中介效应检验

利用SPSS中PROCESS插件的Model7检验有调节的中介效应假设。结果如表5,上司创意拒绝通过心理资本对员工创新行为的间接作用在对人不对事归因低、中、高时均负向显著，且存在显著组间差异(Index=-0.0603,Boot SE=0.0288,95%置信区间为[-0.1204,-0.0067]),置信区间不包括0,因而H4a得到支持。

同时，上司创意拒绝通过心理资本对员工创新行为的间接效应在对事不对人归因低、中、高时均负向显著，且存在显著组间差异(Index=0.0411,Boot SE=0.022,95%置信区间为[0.0001,0.088]),置信区间不包括0,因而H4b得到支持。

表5 有调节的中介效应检验结果

3、主要研究结论及启示

3.1 研究结论

本研究基于反馈干预与归因理论，构建上司创意拒绝对员工创新行为的有调节中介作用模型，实证研究得出如下结论：(1)上司创意拒绝对员工创新行为有负面影响。根据反馈干预理论，员工会将上司创意拒绝视为对自身威胁的负面反馈，从而选择消极怠工、减少投入以及放弃改进，因而对创新有负面影响。因此，本研究从反馈干预理论视角明确了上司创意拒绝对员工创新行为的影响效果，从而丰富了上司创意拒绝影响领域理论研究；(2)心理资本中介上司创意拒绝对员工创新行为的影响。在“元过程”(meta-processes)机制下，员工会将上司创意拒绝视为自身威胁，从而降低自我效能感、希望、乐观和坚韧等心理资本，从而对创新产生负面影响。因此，本研究探究了心理资本的中介机制，从而打开了上司创意拒绝影响员工创新行为的黑箱机制，同时拓展了心理资本的应用研究领域；(3)对人不对事归因与对事不对人归因调节上司创意拒绝对心理资本的直接影响。对事不对人归因的员工会以乐观态度面对，倾向于为领导行为找到合理解释[5],从而通过加强自身能力来改进创意以减少类似情况发生，因而对员工心理资本影响较小。与之相反，对人不对事归因的员工，认为无论自身如何努力改进可能都无法改变这一结果，因而会对心理资本负面影响更大；(4)对人不对事归因与对事不对人归因调节上司创意拒绝通过心理资本对员工创新行为的间接作用[32]。在对事不对人归因下，员工会认为领导者的创意拒绝行为有利于未来的职业发展，从而认识自身创意不足，因而对心理资本的负面影响更小，进而对创新行为产生的负面影响也更小；而对人不对事归因结果与之相反。因此，本研究考察了上司创意拒绝作用机制发挥的关键情景，从而丰富了其边界条件理论研究，同时拓展了归因理论的应用研究领域。

3.2 管理启示

本研究相关结论可提供如下管理启示：首先，上司创意拒绝负面影响员工创新行为的结论告诉管理者，实践中要注意拒绝员工创意的方式，当上司不得不拒绝员工创造性想法时，可采用更为得体的灵活委婉方式给员工提供反馈。同时，在提供负面反馈意见时，上司首先应该肯定员工为此所做出的创造性努力与付出，认可员工的创造性能力与贡献，鼓励员工在此基础上精益求精不断完善，秉持对员工能力与价值欣赏和情感与工具支持，从而激发更多的员工创新行为；其次，心理资本中介作用的结论指导企业，工作中应注重员工心理资本建设，将其纳入员工日常管理中，主动识别其心理状态，通过培训开发培育与提升其心理资本，提升其自我效能感、希望、乐观以及韧性等水平，从而激发创新行为的产生；再次，上司创意拒绝归因的边界条件作用结论告诉管理者，工作中拒绝员工的创造性想法或创意时，应给出充分理由与建设性意见，从而减少员工的对人不对事归因，以免其积极心理状态受挫。此外，企业可选拔积极归因乐观向上的员工，同时通过培训开发活动帮助员工积极归因，保持乐观积极态度，正确看待困难挫折，从而有利于其创新行为的激发，进而推动组织不断创新。

3.3 研究展望

本研究可能存在如下局限：首先，研究设计局限。本研究采用多时点法考察变量间累积效应，未来研究可通过情景实验或纵向研究设计等，同时考察其累积效应与即时效应，从而使研究结论更为科学；其次，数据收集局限。本研究采用自我报告法收集数据，共同方法偏差难以避免，因而未来研究可采用客观来源或异源配对数据，以确保研究结果的严谨性；再次，研究视角。本研究仅探讨上司创意拒绝对员工创新行为的影响，未来研究可从同事、家人或者社会角度探究其对员工产生的不同影响，也可探究其对上司自身的影响；最后，文化情景。由于本研究样本均源自中国情境，由于中西方文化情景不同，因而员工对上司创意拒绝的归因方式和信息加工等均会有所不同，因而未来研究可拓展到其他文化环境，从而拓展研究结论的普适性。

参考文献:

[1]陈耘,赵富强,肖洁,等.AHRP对员工创造力的影响研究:工作繁荣与心理安全感的作用 [J].科研管理,2021,42(9):193-200.

[2]赵富强,鲁倩,陈耘.多元包容性人力资源实践对个体创造力的影响:双元学习和魅力型领导的作用 [J].科研管理,2020,41(4):94-102.

[3]赵富强,祝含秋,陈耘,等.上司创意拒绝､知识型员工离散情绪与趋避行为:基于情绪认知评价理论视角 [J].南开管理评论,2023,26(6):128-141.

[8]赵富强,陈耘,胡伟.中国情境下WFB-HRP对工作绩效的影响研究:家庭-工作促进与心理资本的作用 [J].南开管理评论,2019,22(6):165-175.

[13]赵富强,罗奎,张光磊,等.基于资源保存理论的工作家庭冲突对工作绩效的影响研究 [J].中国人力资源开发,2016,30(21):25-33.

[15]赵富强,胡伟,陈耘.同事受辱､第三方员工离散情绪和趋避行为 [J].管理科学,2022,35(1):90-105.

[24]王静,范秀成.社会排斥与创造力:被忽视与被拒绝的差异 [J].经济管理,2018,40(4):102-117.

[26]赵斌,付庆凤,李新建.科技人员心理资本对创新行为的影响研究:以知识作业难度为调节变量 [J].科学学与科学技术管理,2012,33(3):174-180.

[27]谢鹏,韦叶,马璐.领导创意拒绝一定有损员工创新吗:越轨创新与证明目标取向的作用 [J].科技进步与对策,2023,40(18):132-141.

[30]张振刚,余传鹏,李云健.主动性人格､知识分享与员工创新行为关系研究 [J].管理评论,2016,28(4):123-133.

[31]温忠麟,侯杰泰,张雷.调节效应与中介效应的比较和应用[J].心理学报,2005,37(2):268-274.

[32]赵富强,罗欢,陈耘,等.助推器还是绊脚石:职场友谊对研发人员创新绩效的影响研究:一个有调节的中介作用模型[J].创新科技,2022,22(3):69-80+2.

基金资助:国家社会科学基金项目:“‘双碳’共富时代绿色和谐型人力资源实践研究”(23FGLB069;2023.10—2025.12);“VUCA时代整合共享型人力资源实践内涵结构与作用机制研究”(21FGLB027;2021.10—2023.12);

文章来源:赵富强,高洪祥,陈耘,等.上司创意拒绝对员工创新行为的影响研究[J].科研管理,2024,45(11):184-192.