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高管晋升锦标赛激励与盈余管理选择

2025-03-19 67 上传者：管理员

摘要：高管晋升激励作为一种隐性激励，在加大高管积极性的同时，也可能会诱发高管的机会主义行为。基于此，本文以我国2011—2019年A股上市公司为样本，研究高管晋升锦标赛激励对企业盈余管理选择的影响。研究发现，高管晋升锦标赛激励会促进企业增加应计盈余管理，减少真实盈余管理。研究发现，内部晋升高管相较于外部调任高管对应计盈余管理的选择更加激进。本研究拓展了高管晋升锦标赛激励的治理效应，丰富了盈余管理选择影响因素的理论研究，为监管企业盈余管理行为提供启示。

关键词：
企业价值
盈余管理
监管风险
锦标赛激励
高管晋升
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一、引言

随着我国资本市场的不断发展,上市公司普遍存在盈余管理行为｡盈余管理主要包括应计盈余管理与真实盈余管理两种方式,应计盈余管理是通过灵活运用会计政策或会计估计等方法来进行盈余操纵,监管风险较高,但执行成本低｡而真实盈余管理是通过偏离企业最优经营活动来实现某种目的的行为,企业会进行真实交易活动,这样较为隐蔽,监管风险小,但执行成本高,且可能会损害企业价值｡自2006版会计准则执行以来,更加强调会计信息质量在资本市场上的重要性,而随着新准则的实施,企业利用会计准则进行盈余管理的空间更大｡因此,政府也越来越关注企业的盈余管理行为,同时,愈来愈多的会计学者围绕盈余管理展开深入研究｡

回顾已有文献,多数学者对于盈余管理方式选择的研究主要集中在应计盈余管理与真实盈余管理之间的互相替代问题(刘宝华等,2016)｡相关研究表明,不同的政策制度改革,公司高管对盈余管理方式的选择也会有所不同｡谢柳芳等(2013)提出,在创业板推出退市制度之前,上市公司普遍倾向于采取应计盈余管理策略｡随着退市制度的正式实施,公司增加真实盈余管理,同时减少应计盈余管理,可见完善相关监管制度有效降低了企业的应计盈余管理水平｡同样,萨班斯法案的颁布､所得税改革后预期税率上升都会使企业由应计盈余管理转向真实盈余管理｡实践中,公司往往不会只采用其中一种盈余管理方式,更多是同时运用这两种盈余管理手段｡

本研究的贡献主要体现在两个方面:首先,本研究扩展了对高管晋升锦标赛激励经济后果的理解,为学术界提供了探究高管晋升激励治理效应的新视角和证据｡研究结果在一定程度上指导企业如何恰当地运用高管晋升激励机制,并完善高管晋升的考核与评价体系,以实现更加有效的公司治理｡其次,本研究丰富了盈余管理理论,揭示了高管晋升激励对盈余管理行为选择的影响,提供了新的理论约束机制｡这对于监管机构和企业内部如何更加有效约束盈余管理行为,促进资本市场的稳定与健康发展,提供了宝贵的实践建议和策略指导｡

二、理论分析与假设提出

“锦标赛”激励机制是实现高管晋升的一个有效媒介｡“锦标赛”激励的好处在于评判结果时也考虑了其他客观不确定性因素对竞争者的绝对绩效产生的影响,相对排名靠前的管理者才能实现晋升,保证了竞赛的公平性(肖建华和王若凡,2022)｡管理层为了实现晋升以获取更大的自身利益,会努力工作来提高个人业绩,而管理层的个人业绩很大部分反映在企业绩效上,因此,通过高管晋升锦标赛激励机制能进一步提高企业的整体绩效｡

实践表明,高管晋升锦标赛激励在上市公司中并未起到提高企业绩效或企业价值的作用｡有学者通过案例研究发现,高管在面对晋升激励时,一方面可能会在投资决策时过度谨慎而导致企业投资不足,另一方面可能会为了实现晋升而通过过度投资来扩大企业规模,不管是哪一种情况,都会影响企业投资效率,损害企业价值(李莉等,2018)｡除此之外,高管晋升的重要途径就是通过盈余管理来提高企业经营业绩,高管进行盈余管理行为会加大其晋升概率｡目前,已有不少文献基于“锦标赛”理论研究政治晋升激励与国企高管盈余管理行为之间的关系｡多数学者认为,政治晋升激励会促使高管在经营过程中采取盈余管理､操纵企业利润等行为,高管为了获取晋升机会,会操纵企业盈余,并向外界营造企业经营状况良好的假象以彰显自己的能力(徐业坤和梁亮,2021)｡

基于上述理论分析,本文认为,高管晋升锦标赛激励会促使高管由真实盈余管理转向更多的应计盈余管理｡高管进行盈余管理的目的就是想要提高企业业绩以获得晋升机会,而真实盈余管理需要通过进行真实的交易活动来调整会计盈余,这无疑增加了执行成本且偏离了企业最优经营目标,而应计盈余管理通常涉及通过选择特定的会计政策或会计估计方法来调整盈余,这种方式的执行成本较低｡因此,即使应计盈余管理会面临更高的监管风险,高管为了获取自身利益,仍然会增加应计盈余管理行为来提高企业绩效｡基于此,本文提出假设H1｡

H1:在其他条件不变的情况下,高管晋升锦标赛激励会增加企业应计盈余管理,减少真实盈余管理｡

三、研究设计

(一)样本选择

本研究选取2010—2019年我国A股上市公司为样本,排除了金融保险业､数据缺失及ST､PT类公司,最终得到10979个有效样本｡为减少异常值影响,对所有连续变量进行了1%的Winsorize缩尾处理｡

(二)变量定义

1.应计盈余管理(AMi,)t｡现有研究已提出了多种计量应计盈余管理方法,本研究借鉴Dechow和Dichev(2002)的研究方法,采用分年度分行业回归DD模型来衡量应计盈余管理(朱凯等,2021)｡计算方式如下:

其中,TA为总应计利润,等于应收账款变动额+存货变动额-应付账款变动额-应付税款变动额+其他流动资产变动额;A为期末总资产;CFO为经营活动现金流量净额,将该模型进行回归,用回归的残差绝对值来衡量应计盈余管理｡

2.真实盈余管理(RMi,)｡t本文采纳了Roychowdhury(2006)的研究方法,通过构建一个复合指标来衡量真实盈余管理程度｡这个指标综合了异常生产成本､异常经营活动现金流以及异常酌量性费用这三个关键指标,以便更全面地捕捉企业在真实盈余管理方面的行为｡计算公式如下:

其中,PROD为生产成本;DISEXP为酌量性费用;S为营业收入,∆S为营业收入变化额｡回归得到的残差εi,t即分别为上述三个关键指标,最后得到真实盈余管理:

3.高管晋升锦标赛激励｡借鉴章琳一和张洪辉(2021)的研究,本文以高管薪酬差距(Gap)来度量高管晋升锦标赛激励效应｡高管薪酬差距用董事长和CEO薪酬绝对差的自然对数衡量｡

4.高管继任来源｡借鉴郭丽虹和汪制邦(2021)的做法,以虚拟变量From表示高管继任来源,高管继任来源为内部晋升时,变量From取0,若为外部调任则变量取1｡

5.控制变量｡本文参考了现有文献研究成果,并在此基础上进一步控制了一系列可能影响盈余管理的公司特征变量｡具体来说,考虑了公司规模(Size)､资产负债率(Lev)､总资产报酬率(ROA)､销售增长率(Growth)､公司年龄(Age)､第一大股东持股比例(Top1)､董事会规模(Board)以及独立董事在董事会中的比例(Indpend)等因素｡除此之外,为了进一步增强研究结果的稳健性,我们还控制了行业(Ind)和年度(Year)效应｡

表1主要变量定义

(三)模型设定

为检验本文提出的假设H1,构建如下多元线性回归模型,以实证检验高管晋升激励对盈余管理选择的影响:

其中,α0为常数项截距;α1为解释变量的系数,根据假设H1,当被解释变量为应计盈余管理时,α1应显著为正,当被解释变量为真实盈余管理时,α1应显著为负;∑Ind､∑Year分别为行业和年度效应;ε是随机误差项｡

四、实证结果与分析

(一)描述性统计

表2分析发现:1.应计盈余管理的平均值为0.044,区间在0.000到0.279之间,标准差为0.049｡而真实盈余管理的平均值为-0.008,介于-0.674到0.553的区间内,标准差达到0.197,说明样本企业中盈余管理水平差异较大,且不同企业间的真实盈余管理水平比应计盈余管理水平差异更大｡2.高管薪酬差距的均值为12.991,最小值为11.269,最大值为15.086,标准差为0.752,说明我国上市公司的高管薪酬差距在个体间存在较大差异｡

表2主要变量描述性统计

(二)相关性分析

本文对模型中的关键变量进行了相关性检验｡检验结果显示:1.应计盈余管理(AMi,)t与真实盈余管理(RMi,)t之间的相关系数为-0.033,表明两者在1%的显著性水平上呈现负相关关系,这在一定程度上说明这两种盈余管理方式具有相互替代的关系｡2.应计盈余管理与高管薪酬差距(Gap)在5%的置信水平上负相关,相关系数为-0.022,真实盈余管理与高管薪酬差距在1%的置信水平上负相关,相关系数为-0.143,初步认定应计和真实盈余管理与高管薪酬差距负相关｡

表3主要变量相关性分析结果

(三)多元回归分析

表4呈现了高管晋升锦标赛激励与两种盈余管理方式的回归结果｡如表4显示,列(1)和列(2)主要控制公司治理特征变量,应计盈余管理与高管薪酬差距的回归系数为0.005,在1%的显著性水平上呈现正相关｡而真实盈余管理与高管薪酬差距的回归系数为-0.047,显示在1%的显著性水平上存在显著的负相关关系｡在列(3)和列(4)中,进一步控制了公司基本特征变量后,应计盈余管理与高管薪酬差距的回归系数仍为0.005,保持在1%的显著性水平上;真实盈余管理与高管薪酬差距的回归系数仍为-0.047,同样在1%的显著性水平上显著｡表明在控制其他变量后,应计盈余管理仍然与高管薪酬差距显著正相关,而真实盈余管理仍然与高管薪酬差距显著负相关,说明高管晋升锦标赛激励会促进企业增加应计盈余管理,减少真实盈余管理,支持了本文的研究假设H1｡

表4高管薪酬差距与盈余管理回归结果

(四)进一步分析

高管继任来源的调节作用分析｡高管继任的途径有两种:一是在企业内部现有的高管人员中进行考核和选拔;二是通过对外招聘或外部调任｡本文认为,内部晋升高管相较于外部调任高管对应计盈余管理的选择更加激进｡相较于外部调任高管,内部晋升高管由于在企业工作已久,更加了解企业内部结构与各项业务操作,并具有稳定的人脉关系,这使其进行应计盈余管理更加得心应手｡而外部调任高管初来乍到,对企业其他职员与各项业务流程还比较陌生,因此,在进行相关决策时可能会更加谨慎,进行相对温和的盈余管理(叶玲和李心合,2011)｡本文以总经理作为高管代表对高管继任样本进行分组,按照继任来源不同划分为内部晋升和外部晋升两组样本,表5展示了对总经理继任样本进行分组回归分析的结果｡分析发现,当总经理继任源自公司内部时,高管薪酬差距的回归系数在5%的显著性水平上显著为正｡当总经理继任来自公司外部时,高管薪酬差距的回归系数不再显著｡结果表明,当高管继任者来源于内部时,高管晋升锦标赛激励对应计盈余管理的影响更加显著,可见,内部晋升高管相较于外部调任高管更倾向于增加应计盈余管理｡

五、研究结论与政策启示

本研究基于2010—2019年中国A股上市公司的数据,通过实证分析法探讨了高管晋升锦标赛激励对企业在盈余管理方式选择上的影响,旨在揭示晋升激励如何影响企业在应计盈余管理与真实盈余管理之间的决策,得到以下结论:1.高管晋升锦标赛激励与应计盈余管理显著正相关,与真实盈余管理显著负相关,说明高管晋升锦标赛激励增加了应计盈余管理,同时减少了真实盈余管理｡2.内部晋升高管相对于外部调任高管对应计盈余管理的选择更加激进,这是因为内部晋升高管比外部调任高管更加熟悉企业的情况,使其进行应计盈余管理更加游刃有余｡

表5高管继任来源的调节效应检验结果

本文基于上述得到的研究结论,并结合我国实际,为促进我国资本市场的健康发展提出两点建议｡

第一,优化完善高管晋升考核评价体系｡企业在对高管进行晋升考核评价时,不能只通过企业短期业绩来判断,还可以加入更多其他方面的评价指标,如企业研发投入､创新水平､内部控制体系完善程度等,让考核指标不再只有数量化,还有质量化｡通过构建更加综合性､客观性､全面性的晋升考核评价体系,避免高管为了晋升而去粉饰企业短期业绩,切实发挥高管晋升锦标赛激励的监督激励作用｡

第二,加强对内部晋升高管盈余管理行为的监管｡这主要是因为内部晋升高管在企业工作已久,更加熟悉企业情况,这使其进行应计盈余管理的成本与阻碍大大减少,为了谋取个人利益,内部晋升高管会选择进行更多的应计盈余管理来提高企业业绩｡因此,企业不仅要关注外部继任高管的盈余管理行为,还要防范内部晋升高管的盈余管理行为,加强对内部晋升高管进行相关决策时的监管｡

参考文献:

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文章来源:熊怡璐.高管晋升锦标赛激励与盈余管理选择[J].现代营销(下旬刊),2025,(03):37-39.