在知识经济时代，企业的人力资源管理工作关乎企业的可持续发展，现代企业做好人力资源管理工作能够有效激发企业员工的工作热情，提升员工的创造力，进而提升企业的市场竞争力。薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要部分，如果企业的薪酬福利管理体系不完善，会对企业的各项生产带来影响，不利于企业的发展。对此，现代企业要正确认识人力资源管理中薪酬福利管理体系中存在的问题，结合企业的实际情况，完善自身的薪酬福利管理体系，促进企业在社会主义市场经济下的平稳发展。

一、现代企业薪酬福利管理体系概述

薪酬福利管理体系是指企业为了合理、公正、有效地管理员工的薪酬与福利，建立的一套综合性的制度和程序。其中涵盖了薪资结构设计、绩效考核、津贴奖励、福利待遇、员工关怀等方面，旨在通过激励和回报机制，提高员工的工作动力，保持员工的满意度，并支持企业的战略目标。薪酬福利管理体系通过设定合理的薪资结构和绩效考核体系，能够激励员工发挥潜力、提高工作积极性和创造力。合理的薪资和福利待遇不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激励员工不断进取，为企业创造更大的价值。另外，薪酬福利管理体系与绩效管理紧密结合，通过明确的目标设定、定期的评估和反馈，为员工提供公平和可信赖的激励措施。有效的绩效管理可以帮助企业识别和奖励高绩效员工，激发员工的工作热情，同时也能推动员工的个人成长与发展。完善的薪酬福利管理体系还可以提升企业的市场竞争力。透明、公正的薪资体系吸引了更多优秀的人才加入企业，并提高了员工的满意度和忠诚度，从而减少员工流失率，降低招聘和培训成本。薪酬福利管理体系不仅关注经济回报，还包括一系列员工关怀措施。例如，提供有竞争力的福利待遇、健康保险、培训发展机会等，以及关注员工福祉和工作环境。这样可以培养出归属感强、积极进取的企业文化，并促进员工与企业的长期稳定合作，实现员工和企业共同发展的目标。

二、现代企业薪酬福利管理体系中存在的问题

1.薪酬管理公平性不足

对于企业员工而言，其最为关注的是薪酬待遇的公平性。但在现代企业薪酬福利管理体系中，仍存在薪酬管理公平性不足的问题，导致员工的工作积极性不足。在部分企业中，薪酬福利标准的设定并未充分考虑到员工的实际能力和工作表现，而是简单地基于职位、资历或工龄等非能力因素。这种情况下，同一职位的员工会因为其上级关系或其他因素获得不同的薪酬，导致薪酬标准差异明显。这种不公平的薪酬体系不仅会打击员工的工作积极性，还会引发内部矛盾和员工流失。薪酬是员工收入的重要组成部分，它反映了企业对员工各种工作价值的认可。然而，许多企业的薪酬结构过于单一，往往只包含基本工资和奖金等短期激励部分，忽视了长期激励如股票期权、福利计划等的重要性。此外，单一的薪酬结构也忽视了员工个人和团队之间的差异，无法满足不同员工群体的需求，限制了员工的职业发展规划和企业的长远发展，使薪酬体系缺乏战略性。长期来看，单一的薪酬结构会引发员工的短期行为，不利于企业的长期稳定发展。

2.薪资标准缺乏弹性

现代企业人力资源管理中的薪酬福利管理体系较为复杂，企业要不断完善薪酬管理标准，为薪酬管理工作的开展提供更多的支持。在现代企业薪酬福利管理体系中，存在一个显著的问题，即员工薪资标准缺乏足够的弹性。这个问题在许多企业中普遍存在，对企业的薪酬福利管理产生了不良的影响。首先，缺乏弹性的薪资标准会导致企业无法根据市场变化和员工表现及时调整薪资水平。在竞争激烈的市场环境中，企业需要灵活的薪酬策略来吸引和留住人才。如果薪资标准缺乏弹性，企业会无法及时应对市场薪资水平的变化，导致人才流失和招聘难度增加。其次，缺乏弹性的薪资标准会对员工的积极性和工作满意度产生负面影响。如果员工的薪资增长速度无法跟上市场和自身表现的提升，员工常常会感到受挫，进而降低工作积极性和工作满意度，甚至影响员工的工作效率和质量，还会加速优质员工流失，进一步加剧企业的人才短缺问题。最后，缺乏弹性的薪资标准还会导致企业内部的不公平现象。如果企业某些部门或岗位的薪资标准过高或者过低，导致其他部门或岗位的员工认为不公，就会引发企业内部矛盾和员工不满情绪，从而影响企业的整体绩效和声誉。

3.工资结构不合理

企业员工的工资一般可分为两部分，分别是基本工资和绩效工资。基本工资是企业为了保障员工的基本需求而提供的，绩效工资则是基于员工在工作岗位中完成基础任务量之外的工作所发放的报酬。在现代企业薪酬福利管理体系中，仍存在工资结构不合理的问题，这在一定程度上影响了企业的整体运营效率。在许多企业的薪酬结构中，基本工资占据了较大的比例，而绩效奖金的比例相对较小。这种结构使员工过于依赖固定薪酬，而对个人能力的提升和业绩的改善缺乏足够的激励。薪酬等级过多会导致同一等级内薪酬差距过小，无法体现员工的实际贡献差异，进而影响员工的积极性和工作效率。反之，薪酬等级过少则会导致薪酬差距过大，使员工感到不公平，进而影响员工的工作积极性和责任心。另外，许多企业的薪酬增长机制不明确，或者过于复杂，使员工难以明确了解自己的薪酬增长路径和潜力，这不仅会导致员工对自身职业发展的迷茫和焦虑，还会影响员工的职业规划和企业的人才引进。企业工资结构不合理还会导致员工频繁地变动薪酬期望或寻求外部薪酬信息，这不仅增加了企业的人力资源管理成本，还会影响企业的稳定性和市场竞争力。

4.福利待遇保障机制不健全

员工在求职过程中会普遍关心企业所提供的福利待遇保障。尤其是在当下人才竞争日益激烈的市场大环境下，大部分企业为了吸引更多的优质人才，会通过完善自身的薪酬福利制度来提升公司的声望，吸引更多的人才，这就使企业提供的福利类型不断增多。企业的福利待遇能够直接表现出一家企业对员工的关怀程度，影响企业的员工流动率。但是，当前市场上仍然存在部分企业不了解市场情况，盲目制定单一的薪酬福利政策，也不重视对弹性福利待遇政策的构建，从而打击了员工的工作积极性，难以发挥出薪酬福利待遇对员工的正向激励作用。

首先，部分企业福利待遇保障机制不健全的主要表现之一是薪酬福利的支付标准不明确。一些企业对于薪酬福利的支付标准没有明确的规章制度，导致薪酬福利的发放缺乏公平性和透明度，容易引起员工的不满和质疑。其次，福利待遇保障机制不健全还表现在福利项目的设置上。一些企业对于福利项目的设置过于单一，不能满足不同员工的需求。同时，一些福利项目的实施也缺乏有效的监督和管理，导致福利资源的浪费和滥用。最后，福利待遇保障机制不健全还会导致员工的工作积极性和忠诚度下降。如果员工对于薪酬福利的满意度不高，会影响他们的工作态度和效率，进而影响企业的发展。

5.信息化水平较低

现代企业在经营发展过程中会逐步扩大自身规模，增设更多的业务部门，招聘更多的员工，这就意味着企业的薪酬福利管理工作会涉及更多的人员和信息数据。但是在现代企业薪酬福利管理体系中，存在一个显著的问题，即信息化水平较低。一是企业薪酬福利信息管理不规范。许多企业的薪酬福利管理缺乏规范化的信息管理制度，导致信息无法得到有效整合和共享，这使管理者难以准确掌握员工薪酬福利状况，进而无法及时调整管理策略。二是企业获取到的薪酬福利数据质量不高。由于缺乏有效的信息管理制度，许多企业的薪酬福利数据存在失真和误差。这不仅影响了薪酬福利管理的决策效率，还会导致决策失误，进而影响企业的整体运营效率。三是企业薪酬福利待遇信息更新不及时。由于缺乏有效的信息管理制度和高效的信息化工具，许多企业无法及时更新薪酬福利数据，从而影响了企业薪酬福利管理的时效性，还会导致企业错过一些重要的薪酬福利调整机会。四是各个企业之间的薪酬福利信息交互不畅。在薪酬福利管理中，信息交互是非常重要的环节。然而，由于信息化水平较低，许多企业无法实现高效的薪酬福利信息交互，导致企业内部的信息传递效率低，还会导致信息不对称，进而影响企业的薪酬福利管理效果。

三、现代企业薪酬福利管理体系问题的解决方法

1.提高薪酬福利管理透明化程度

随着社会对公平和透明的日益关注，薪酬福利管理的透明化程度已成为企业必须面对的重要问题。透明化的薪酬福利管理不仅可以增强员工的信任和满意度，还可以帮助企业降低潜在的道德风险，提升企业形象。因为透明的薪酬福利管理制度可以消除员工的猜疑和误解，使员工更清楚地了解自己的薪酬福利构成，从而增强他们对企业的信任和满意度。透明的薪酬福利管理制度还可以减少员工的不当行为，如相互猜疑或滥用权力，从而降低员工和企业的道德风险。另外，透明的薪酬福利管理制度可以增强企业的公信力，提高企业的社会形象，吸引更多的优秀人才加入。

公开透明的薪酬福利政策是透明化管理的基石。对此，企业应明确薪酬福利的构成、计算方法和调整机制，让所有员工都能清楚地了解企业的薪酬福利管理机制。企业要基于以人为本的原则，定期向员工报告薪酬福利的支付情况，公示关键信息，如平均工资、奖金分配等。除此之外，企业应建立有效的反馈机制，让员工有机会对薪酬福利管理制度提出意见和建议，以不断改进管理制度。企业还要利用现代技术手段，如人力资源管理系统和数据分析工具，以更有效地管理和公示薪酬福利信息，同时鼓励员工参与薪酬福利管理制度的制定和修改过程，增强员工对薪酬管理制度的理解和认同，进而发挥企业薪酬福利对员工工作积极性的促进作用，构建和谐的工作氛围。通过建立公开透明的政策、定期报告和公示、建立反馈机制、利用技术手段以及强化员工参与等方法，企业可以提高薪酬福利管理的透明化程度，增强员工的信任和满意度，降低道德风险，并提高企业形象。

2.全面完善企业薪酬福利管理制度

企业的薪酬福利管理发展方向会对企业的各方面工作产生影响，更直接影响企业的薪酬管理工作质量。一方面，企业应依据市场调研数据对员工薪酬标准进行动态化调整。企业应定期进行薪酬市场调研，了解行业和竞争对手的薪酬水平，以便根据市场变化及时调整薪酬策略。根据市场调研数据，企业应建立一套动态的薪酬调整机制。当市场薪酬水平发生变化时，应及时调整本企业的薪酬标准，以保障员工的薪酬与市场薪酬水平保持同步。在调整过程中，企业应与员工进行透明化、多渠道的沟通，解释薪酬福利调整的原因和影响，以建立企业和员工之间的信任和共识。另一方面，企业要依据员工工作能力及贡献制定合理的薪酬奖惩制度。企业应建立一套完善的绩效评估体系，以评估员工的工作能力，包括专业技能、团队协作、领导能力等。根据绩效评估结果，企业应制定公平合理的薪酬分配制度，从而鼓励优秀员工得到相应的奖励，激励员工不断提高工作表现。除了基本的薪酬分配，企业还应设立各种形式的奖励制度，如奖金、晋升机会、荣誉等，以进一步激励员工。对于表现不佳的员工，企业也应制定相应的惩罚措施，如扣薪、辅导等，以帮助员工改进工作表现。企业还应定期审查薪酬奖惩制度的有效性，根据实际情况进行调整和改进。

3.优化绩效考核，调整薪资结构

企业在进行员工薪资比例的调整过程中，人力资源管理部门和管理人员应做好员工绩效考核优化工作，根据员工日常的工作表现，依据绩效考核结果，及时对各部门员工的薪资待遇结构进行合理化调整。一是优化绩效考核。企业应建立一套全面、客观、公正的绩效考核体系，包括绩效目标设定、绩效评估、反馈与改进等环节。绩效考核体系应涵盖各个部门和岗位，确保覆盖所有员工的日常工作表现。绩效指标应与岗位职责和工作目标紧密相连，具有可衡量性，能够客观地反映员工的工作表现。绩效指标应定期评估和调整，以适应业务发展和市场变化。企业还应建立有效的考核流程，确保考核过程公平、透明，避免人为干扰。同时，应加强考核结果的反馈，及时向员工提供改进意见和建议，促进员工个人成长。另外，企业可以引入第三方评估机构或专业人士，对企业内部的员工绩效考核体系进行评估和监督，以确保考核结果客观、公正。二是调整薪资结构。企业的人力资源管理部门应根据员工的岗位职责、工作表现、绩效目标等因素，明确各部门各岗位员工的薪资结构，包括基本工资、绩效奖金、福利等组成部分。薪资结构应合理分配各组成部分的比例和权重。企业应将薪资与绩效紧密挂钩，根据员工的工作表现和绩效考核结果，及时调整薪资水平。绩效奖金的发放应与绩效指标的完成情况相匹配，以激励员工提高工作表现。企业还应建立一套薪资调整机制，根据市场薪资水平、员工个人能力和绩效表现等因素，定期对员工的薪资进行调整。另外，企业应完善福利制度，为员工提供多样化的福利项目，如附加性医疗保险、住房补贴、带薪休假等，以吸引和留住优秀人才。企业通过优化绩效考核、调整薪资结构，有助于提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的可持续发展。

4.健全企业福利待遇保障机制

综合现代企业人力资源管理实际情况来看，当前大部分员工对于工作中薪酬的需求已不再满足于物质层面，很多优秀的人才更看重企业的人才管理模式是否人性化，是否重视员工个人的职业发展规划，是否能够在工作中享受到与自身工作情况相匹配的其他福利待遇。五险一金是现代企业保障员工权益的基础，也是企业社会责任的重要体现。企业应该按照国家相关法律法规的规定，为每位员工按时足额缴纳五险一金，确保员工在退休、医疗、生育、工伤、失业等方面得到充分的保障。企业还应该定期对五险一金的缴纳情况进行内部监督，确保没有漏缴、少缴的情况发生。除了基本的五险一金，企业还可以通过灵活调整福利待遇机制来进一步增强员工的归属感和满意度。一是企业可以根据员工的工作表现和企业的经营状况，适时调整员工的薪酬福利水平，以激励员工的工作积极性和忠诚度。二是企业可以根据员工的特殊需求和企业的实际情况，设立一些专项补贴，如交通补贴、餐饮补贴、通信补贴等，以增强员工的舒适度和满意度。三是在重要节日和员工生日时，企业可以发放一些礼品或红包，表达企业对员工的关怀和祝福，增强员工的归属感。四是企业要关注员工的身体健康，为员工提供定期的健康检查和医疗咨询等服务，帮助员工预防疾病，提高员工的工作效率和生活质量。五是企业要重视给各岗位员工提供各种形式的培训和发展机会，如内部培训、外部培训、学历提升等，帮助员工提升技能和知识水平，在帮助员工实现个人价值的同时，也为企业的持续发展做出贡献。

5.提高薪酬福利管理信息化水平

为了有效解决当前企业薪酬管理信息化程度不高的问题，现代企业要重视引进信息技术，提高薪酬管理信息化水平，从而更好地管理和激励员工。首先，企业可以选择具有强大功能和各种薪酬管理模块的信息系统软件，这样可以更简化和自动化薪酬管理过程。其次，企业可以建立一个集中的数据库，用于存储和管理员工的薪酬相关数据，包括各部门员工的薪资结构、绩效考核结果、加班情况等，实现薪酬福利待遇数据的集成和共享，提高信息管理的准确性和效率。通过引入信息技术，企业可以实时监控员工的绩效和薪资情况。例如，可以设置绩效考核系统，自动计算员工的绩效得分，并根据绩效结果调整相应的薪资水平。这样可以及时提供反馈并确保公正的薪酬分配。再次，企业可以借助互联网技术和大数据技术，为员工提供自助平台，使员工能够方便地查看和管理自己的薪酬信息。员工可以通过该平台查看工资单、年终奖金、福利待遇等，还可以提交请假申请和报销申请等，借助科技的优势节省人力资源部门的工作量，从而提高员工的工作效率和工作质量。最后，企业可以利用信息技术进行数据分析，了解员工薪酬情况的趋势和变化，并进行合理的预测和规划。通过分析历史数据和行业趋势，企业可以合理设定薪资水平，提高人力资源战略的有效性。现代企业应在薪酬管理中积极引进信息技术，并充分利用其优势来提高薪酬管理的信息化水平，以更好地激励和管理员工，提升企业人力资源管理的现代化水平。

6.畅通企业与员工的沟通渠道

现代企业在进行薪酬福利管理体系建设时，要畅通企业与员工的沟通渠道。对此，一是企业可以建立一个内部沟通平台，如企业内部网站、员工自助系统或移动应用程序等。通过这些平台，企业可以发布薪酬福利政策和相关通知，同时员工可以提出问题、建议和反馈，以便企业及时解决员工问题并提供明确的答复。二是企业可以定期召开员工会议，专门介绍薪酬福利政策和调整情况。在会议上，员工有机会提问，并与企业管理层进行直接交流。这种面对面的沟通方式能够增强员工的参与感和信任度。三是企业可以利用电子邮件和其他通信工具，向员工发送薪酬福利政策的更新和变化，让所有员工都能及时了解到最新的信息，并减少对内部文件纸质版本的依赖，降低企业管理成本，提升管理效率。四是企业可以编制一份详尽的薪酬福利手册，其中清晰地介绍和解释各种政策、制度和福利。企业将手册分发给员工，员工可以随时查阅相关信息，并澄清对薪酬福利的相关疑问。五是企业管理层可以定期开放办公室，及时接受员工的咨询和建议，这使员工有机会直接与管理层交流，并提出关于薪酬福利的问题，得到及时正确的回复，增进企业与员工之间的信任。为了确保员工可以自由地提供意见和建议，企业还可以设立匿名调查和反馈机制。员工可以通过这种方式表达自己的意见，包括对薪酬福利制度的满意程度和需要改进的方面。可见，通过畅通企业与员工的沟通渠道，企业能够更好地了解员工的需求和期望，并及时调整薪酬福利政策以适应现实变化，促进企业良好的人才管理。

7.提升人力资源管理人员的工作能力

现代企业在进行薪酬福利管理体系建设时，要投入更多的优质人才，尤其是人力资源管理方面的专业人才。对此，一方面，企业要做好人力资源管理人员的专业技术技能培训工作。企业可以组织针对人力资源管理领域的专业培训课程，包括薪酬福利管理、绩效考核、员工发展等方面，培训内容可以覆盖最新的法律法规、政策和相关实践。同时组织与行业协会、专业机构或咨询公司合作，邀请专家参与培训，或者引导员工参与行业研讨会和交流活动，增加人力资源管理人员的专业知识和见识。企业还可以通过内部的跨部门培训计划，使人力资源管理人员了解其他部门的业务需求和运营情况，以便更好地服务和支持员工。另一方面，企业要加强对人力资源管理人员的思想政治教育工作。人力资源管理人员需要清楚了解和遵守相关的劳动法律法规，特别是关于薪酬福利和劳动关系的政策。企业应该定期进行培训和教育，促使人力资源管理人员了解最新的法规和标准。企业还可以对人力资源管理人员进行职业道德和价值观培养，强调人力资源管理工作的责任感、公正性和保密性，从而强化人力资源管理人员坚守职业操守和专业道德的意识和能力。另外，企业要为人力资源管理人员提供领导力发展的培训和指导，帮助人力资源管理人员提升沟通技巧、决策能力和解决问题的能力。这些技能对于与员工进行有效的沟通、矛盾处理和变革管理非常重要。通过综合的专业技术技能培训和思想政治教育，企业可以提升人力资源管理人员的能力和素质，使其具备扎实的专业知识和正确的思想觉悟，更好地履行薪酬福利管理的职责，并在企业中发挥积极的作用。

四、结语

总而言之，现代企业构建科学合理且完善的薪酬福利管理体系，可以提升人力资源薪酬福利管理的公平性和科学性，提升员工的工作积极性和创造性，进而提升企业人力资源管理工作质量，是企业健康发展的重要保障。当前，企业在进行薪酬福利管理体系的建设中还存在着一些问题，要想解决这些问题，企业应该重视推动薪酬福利管理体系的改革，构建和谐的企业内部氛围，促进企业的高质量发展。

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文章来源:林雯.现代企业薪酬福利管理体系存在的问题及对策研究[J].商场现代化,2024,(17):90-93.