摘要:事业单位作为履行社会公共服务职能的重要机构,有效的人力资源管理对确保其公共服务职能的履行、推动其健康长远发展起着重要作用。作为人力资源管理系统中重要组成部分的绩效管理,可以有效促进事业单位人力资源管理水平的提升。随着社会经济改革发展的不断深入,绩效管理被广泛应用到各事业单位的人力资源管理中并取得一些实质性成效,但仍存在着某些问题,这些问题严重制约着绩效管理在事业单位人力资源管理中作用的发挥,甚至产生了负面效应。如何有效开展事业单位人力资源绩效管理,最大限度发挥其在人力资源管理中的积极作用是当前值得探讨的课题。本文将对此进行探究,力图找出问题的症结,提出有效的优化策略,从而促进绩效管理积极作用的发挥。
事业单位作为提供社会公共服务的重要公益性组织机构,遍布在我国科、教、文、卫等多个行业领域。社会的不断进步,使事业单位取得突飞猛进的发展,规模也随之不断扩大。据不完全统计,我国事业单位所容纳的就业人口不下三千万人,可以说很大一部分社会人才都已涌入其中。随着改革不断深入,社会上机遇与挑战并存,事业单位也不例外。面对愈发庞大的规模和社会新形势,进行科学高效的人力资源绩效管理对事业单位保持良性发展和持续性发展极其重要。要想在发展中握住机遇,在挑战中战胜困难,就必须优化人力资源管理,充分发挥绩效管理在事业单位人力资源管理中的积极作用。
一、绩效管理的概念及作用
(一)概念
绩效管理指的是各级管理者和职工为达到既定目标,而执行的一种管理和被管理活动,属于人力资源管理系统范畴。绩效管理包括事先制定绩效计划、事中监督绩效执行、事后对绩效进行考核,并对考核结果予以反馈,以促进绩效管理水平不断提升的综合循环过程。随着事业单位的人事制度改革的不断深入,绩效管理逐步被运用到事业单位人力资源管理中。但从整体上看,我国事业单位人力资源绩效管理呈现出着重事后绩效考核的特点。
(二)作用
1.调动员工积极性,提升服务质量
管理的关键在于分配和激励,知名企业家华为总裁任正非就曾将自己的管理之道总结为简单的三个字———“会分钱”。只有合理的薪酬分配和有效的激励机制相结合,员工的积极性才能被充分地调动起来,从而为企业服务。这不仅适用于营利性质的企业,对提供社会公共服务职能的事业单位同样适用。绩效管理作为事业单位重要的管理活动,是促进分配合理化、科学化以及激励有效化的关键途径。绩效管理中的绩效考核环节对员工工作完成度、贡献度等方面综合考核,考核的结果为薪资分配提供了依据。多劳多得、按劳分配,这不仅有利于激发员工工作激情,还在潜移默化中给了员工激励,从而促使其不断完善自己,有助于单位整体服务水平的提升。
2.促进用人的科学合理性,维护公平公正
如何科学整合自身所具有的人才资源,优化人才资源在本单位中的配置,从而达到事半功倍的效果是每个事业单位都值得深思的问题。传统的论资排辈式的人事任用制度在当下已极大阻碍了事业单位发展,由此导致了人岗不匹配、才不配位、德不配位现象的发生,有才干、肯干事的员工受制于资历而得不到任用,这打击了员工积极性的同时也使得事业单位的用人有失公允。绩效管理除了能对员工绩效完成情况进行考核分析外,还能对其综合能力进行评估,从而为单位的用人提供科学合理的依据。事业单位根据能力选人用人,可以有效避免人岗不匹配、才不配位、德不配位的现象发生,同时,也能为员工提供公平的竞争机会,维护公平公正。
3.推动管理人性化,为员工个人发展助力
一方面,绩效管理在监督和督促员工工作完成情况和对其综合素质进行评估,另一方面,也给了员工审视自我的机会,使员工可以及时发现自身的优势和短板,查漏补缺。此外,通过绩效管理,相关负责人也可以清晰的掌握员工各方面的素质情况及其与岗位的匹配情况,从而有利于单位及时启动绩效管理中的辅导沟通环节,帮助员工解决问题。在人力资源管理系统中,培训是其中的重要环节,但是在实际运用中培训的效果却不尽如人意。通过绩效考核评估中呈现出来的员工不同情况,事业单位可以开展有针对性的培训,从而提高培训的实际效用,助力员工个人发展。
二、绩效管理在事业单位人力资源管理中存在的问题
(一)重视程度不高,认识不够深刻
绩效管理是包含事前计划、事中监督和沟通、事后考核和反馈的全链条管理活动,每个环节环环相扣、相互配合才能达到优化人力资源管理的目的。但是在我国事业单位人力资源管理中,由于对绩效管理认识不够深刻,往往片面的将绩效管理理解为绩效考核,这导致管理者在进行管理时常忽略除考核环节外的其他环节,对其重视程度不高,使得绩效管理的作用得不到有效发挥。此外,由于受传统薪资分配方式和工作制度的影响,部分员工对绩效管理存在某种抵触情绪,将绩效管理的目的误解是对其工作的加码和施压,使得配合度不高。这些由于思想认识不充分导致的问题,使绩效管理流于形式,严重影响事业单位绩效管理的有效开展。
(二)绩效目标模糊笼统,缺乏科学合理性
“以人为本”是绩效管理体现出的思想,因为无论是从事前绩效目标的制定还是事后绩效考核的评估等过程,都需要自上而下的共同参与,尤其是绩效目标的制定。如果绩效目标只由管理层拍板决定,那么很有可能造成与实际脱节的后果,缺乏科学性和合理性。目前事业单位绩效管理就存在这一问题,在制定绩效目标时,常常是管理层在会议上讨论决定,没有与当下实际相结合,也没有将基层员工的切身经验作为考虑因素,使得制定的绩效目标模糊笼统,科学性和合理性大大降低。不仅没有起到动员作用,还会使员工陷入迷茫。同时,由于目标制定不科学,脱离实际超出员工承受能力,使员工产生逆反心理,背离了绩效管理的初衷。
(三)过程缺乏有效监督,结果缺乏系统评估
由于事业单位长期以来将绩效管理片面地理解为绩效考核,对绩效执行过程的监督缺乏重视,使得绩效执行过程监督缺位,不仅导致执行中出现权力滥用、不作为、形式主义等问题,还使得绩效目标形同虚设。另外,由于事业单位是非营利性质的社会服务机构,员工的绩效水平主要体现在对社会所创造的福利上,这与企业可进行明确量化考核的经济效益不同,因而不能一味地将企业的绩效考核评估方式照搬到事业单位中来。但是从目前来看,我国部分事业单位尚未建立符合自身特点的考核评估系统,也没有严格将考核结果与员工薪资待遇、职位晋升等直接关联,使得考核评估的实用性不高、流于形式,降低了员工参与绩效管理的积极性。
三、有效发挥事业单位人力资源绩效管理作用的策略
(一)制定科学合理的绩效目标
绩效目标是一切绩效管理活动的起点和基础,绩效目标制定得合理与否直接关系着整个绩效管理活动的成败,一旦目标制定不科学,那么以其为基础所开展的后续管理活动皆是徒劳无功,因而制定科学合理的绩效目标十分重要。绩效目标是否科学合理关键在于其是否具备可实现性,即绩效目标的制定需符合实际情况,不可一味地追求高绩效而忽视现实,绩效目标的制定需从单位发展规划、职能以及员工的承受能力等因素进行综合考量。另外,将绩效目标细化、明确化也十分关键,细化的目标可以为员工提供明确的工作执行方向,同时,也可以为最终进行绩效考核有据可依。
(二)完善绩效监督机制
绩效管理具有过程性,对绩效执行过程的管理也十分重要,这关系着事先制定的绩效目标能否按照预期设想实现。为确保绩效目标的执行得到切实落实,事业单位需加强过程监督的重视力度,进一步完善监督机制、设立专门的部门或专职监督人员对员工绩效执行过程进行监督,可以防止目标虚设的情况发生。同时,还需对细化的绩效目标及阶段性的绩效目标进行跟踪检查,以改变不作为的工作作风,提高效率。此外,在监督过程中,除了对完成情况进行监督外,还应对职权的运用进行监督,让职权在阳光下高效行使,提高事业单位整体服务水平。
(三)健全绩效评估体系和奖惩机制
绩效考核评估作为绩效管理的核心,考核结果不仅反映出员工工作情况,也反映出绩效管理水平。要使绩效管理作用得到充分发挥,建立健全科学绩效考核评估体系是关键。事业单位在制定考核评估方式时可借鉴部分企业的优秀做法,但不可照搬照抄,应结合自身特点,制定与自身实际情况相符、与当下发展相符的考核制度。将各项考核指标细化,但同时,要使其具备一定弹性,将客观变性因素考虑到其中,做到考核人性化。同时,要健全奖惩机制,强化奖惩力度,使绩效考核的结果进行充分应用,以此来增强绩效管理的权威性,激发员工主观能动性。
(四)加强绩效理念宣传,营造浓厚社会氛围
鉴于我国事业单位绩效管理中存在对绩效管理认识不全面、重视程度不高的问题,事业单位应加强对科学绩效理念的宣传,让管理者和员工认识到绩效管理对单位及个人发展的重要意义,纠正其对绩效管理的片面认识,从而打消抵触情绪,使其积极参与到绩效管理中。此外,有关部门和单位可通过融媒体渠道加大对绩效管理理念宣传,在全社会营造讲求科学绩效管理的浓厚氛围,让绩效理念深入日常生活中,在提升生活效率的同时为绩效管理的有效开展培育土壤。
四、结语
随着事业单位体制改革的不断深入,在其不断现代化的管理体系中,人力资源绩效管理占据重要地位,对其发展起着重要作用。但由于我国事业单位人力资源绩效管理尚未成熟,存在着诸多问题制约着绩效管理的开展。为使其积极作用得到有效发挥,事业单位必须根据问题对症下药,制定科学合理的绩效目标、完善绩效监督机制、健全绩效考核评估体系、强化奖惩力度、加强对绩效管理理念的宣传,从而达到优化事业单位人力资源绩效管理的目的,为其长远发展助力。
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