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互联网时代网络人才招聘的优化策略
摘要：受互联网时代的影响，企业意识到招聘对于增强企业市场竞争力的重要性。企业需要在互联网时代下对员工招聘进行相应改革，这就要求企业的招聘方式多样化。互联网技术的发展和社交平台的搭建，推进了人才招聘渠道的变化和改革。降低招聘成本，扩大招聘范围，提高招聘的效果和效率，尽可能使人岗匹配，这是目前企业人员招聘的最新需求。正是因为上述需求的出现，网络招聘相比于传统招聘模式，其发展更为迅速，也被越来越多的企业所接受和采用。
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一、网络招聘
网络招聘，也称在线招聘或电子招聘，是指利用互联网技术，帮助企业开展招聘活动的一条新渠道。它包括招聘信息的发布、简历的收集与筛选、网络面试以及在线访谈和评估等。
1. 途径
一是利用公司自己的网站。很多人由于崇尚某公司的企业文化和价值观等因素，会对特定公司的空缺岗位感兴趣。因此，部分公司不但在自己公司的网站上提供了各种有关公司的信息，比如公司发展历程、主营业务、经营理念、企业文化等，而且，公司的网站中还设有专门的招聘网页或特殊区域，偶尔会发布本公司的招聘信息。二是利用专业招聘网站。近年来，我国出现了许多专业的招聘网站，为雇主和求职者搭建了一个可以相互交流的平台。例如综合招聘平台有前程无忧、智联招聘和中华英才网；社交化招聘平台有LinkedIn（领英）、大街网和若邻网；垂直招聘平台有拉钩、猎聘网、博才网等招聘网站。
这些招聘网站在企业和求职者之间搭建了一个平台，提供了大量招聘信息，并且提供网上的招聘管理和个人求职管理。三是通过知名网站。有些企业在一些大型的网站如搜狐网、新浪网发布招聘广告，这些网站的日访问人次居高不下，而且各种类型的人才都有，企业找到目标人才的概率就大。同时，这种招聘方式还能增加企业的知名度，增强企业的品牌效应和影响力，促进企业发展。四是利用社交平台。近年来，微信、QQ、微博等社交平台迅速发展，成为人们日常生活中不可或缺的一部分。企业巧妙地利用这些平台，通过身边的朋友圈去发现人才，同样地，求职者也能通过“人脉网”找到适合的工作。
2. 现状
一是中国网络招聘雇主规模。根据中国行业研究报告网的数据显示，中国网络招聘雇主数量从2009年的81万家增长至2018年的658.9万家，2019年网络招聘雇主数量达到774.9万家，其增长率虽然呈现下降趋势，但是2018年网络招聘雇主数量的增长率仍为22.8%。随着网络招聘提供更多的人力资源管理服务，诸如人才测评、人力资源外包等，雇主的规模也在增加。
二是中国网络招聘求职者规模。互联网的普及影响了网络招聘求职者的数量，使得网络招聘求职者的数量也在稳步增加。根据中国行业研究报告网的数据显示，中国网络招聘求职者的数量由2009年的6500万人增加至2018年的17851.1万人，2019年网络招聘求职者的数量达到19314.9万人。随着网络招聘平台服务的更加精细化和体系化，越来越多的求职者也更加依赖网络招聘这种求职渠道。艾瑞监测数据产品iUserTracker显示，现阶段网络招聘求职者学历结构已基本稳定，高学历人群占比已基本稳定在60%上下，低学历人群占比稳定在40%上下。由此可见，高学历人群更加倾向于通过网络招聘来找到工作。
二、网络招聘存在的问题
1. 平台和职位供需双方存在虚假信息
一是平台虚假信息。虽然网络招聘是双巨头市场格局，前程无忧和智联招聘仍然领跑行业，但是许多地方性小规模的招聘网站渐渐崛起，其中有的网站由于缺乏信息源，就会从一些知名的招聘网站上盗取。招聘信息盗取后再发布在自己的网站上，信息传递就会延迟，部分信息往往会过期，这样就会误导求职者。二是雇主虚假信息。由于没有健全的监管机制，建设招聘网站时技术水平也有限，有些不法分子乘机发布虚假信息来骗取培训费和报名费，这样不仅会给求职者带来应聘障碍，还会扰乱企业的招聘秩序。
三是求职者虚假信息。当求职者看到招聘网站发布的招聘信息时，有些应聘者就会根据招聘信息去包装自身、加工简历。HR看到简历信息与招聘岗位的相关信息相匹配，应聘者表现突出，就会选择该应聘者。因为招聘网站没有实名认证，筛选过滤能力有限，无法剔除虚假信息，这就导致HR难以分辨真伪，增加了招聘难度和招聘成本。
2. 覆盖面虽广，但应用范围有限
招聘网站发布的用人单位招聘信息虽然没有空间的限制，但是在互联网普及程度较高的东部地区，网络招聘更受欢迎，这就使得网络招聘的应用范围受地域差异的影响。通过网络招聘求职的人，必定是有一定的文化程度而且还会运用网络的，这就导致企业通过网络招聘获得的是中高层人员，尤其是管理人员、IT人员、财务人员等，通过网络招聘很难获得服务人员和生产人员，比如家政服务员、餐厅酒店服务人员和生产工人等。
3. 信息量大，筛选效率低
越来越多的用人单位和求职者倾向于网络招聘，使得网络招聘的信息量巨大。企业HR筛选申请人提供的简历需要大量的人力和物力。由于信息量大，就会出现漏选、错选的情况，同时也会降低HR的筛选效率。然而对于应聘者而言，投递的简历常常会石沉大海，毫无音讯。
4. 缺乏监管机制
虽然国家出台了一系列互联网络法律法规，但是几乎没有专门针对网络招聘的政策法规和管理办法。即使设立了网络监管机构，但机构的分级管理体系尚不完善，职责划分不清晰，这就导致了网络招聘行业市场秩序混乱，招聘网站存在虚假信息，所以一些不法分子就趁机实施诈骗行为，即使有些求职者的权利受到了侵害也无法得到保障。
三、网络招聘的优化策略
1. 建立识别虚假信息的机制
首先，要求用人单位和求职者在通过招聘网站招聘和申请工作时必须进行实名认证。其次，招聘网站可以借鉴银行征信系统的建立和信用额度的评估办法，制定职场信用评价体系，建立企业和求职者诚信档案。根据信用评价的结果，将信用较低的企业和求职者加入黑名单或给予警告。最后，相关监管机构要对新开发招聘网站的经营能力进行评估，制定运营标准，尽可能地遏制平台间信息的盗用。
2. 扩大招聘网站的应用范围
尽管网络招聘具有广泛的覆盖范围，但是应用范围很窄。招聘网站应该引导各层次的人才通过网络寻找合适的工作，尽可能地满足企业招聘的不同需求。由于部分求职者受自身条件的约束，无法通过网络招聘找到工作，政府和招聘网站应该联合起来对上述群体进行培训，让求职者了解网络招聘，并且熟悉网络招聘的流程和操作方法。政府相关部门还应该加强网络宽带领域的建设，增加上网覆盖范围，提升上网速度，降低地域差异对网络招聘的影响。
3. 进行技术改革和创新
技术因素是网络招聘发展的关键所在。目前网络招聘中存在的信息安全性不高、虚假信息等问题归根结底是互联网技术还不太成熟，为了提升网络招聘的发展空间，在技术上进行改革和创新是基础。招聘网站服务内容单一，HR在线筛选简历时信息量大、效率低，对于应聘信息的分类筛选、回复等服务项目都应该通过开发相应的软件来完成，这就需要过硬的技术做支持，最大限度实现网络招聘的自动化、系统化和准确化，在网络测评、网络面试等方面加大力度，建立符合企业的个性化筛选机制，更好地服务于企业。
4. 建立网络招聘监管机制和法律体系
网络招聘行业缺少监管机构，在法律规范方面也是空白的，政府相关部门应该加快网络招聘的制度建设，制定相关法律法规，减少虚假信息在招聘网站上的传递，提高网络招聘的效率，使网络招聘逐渐规范化。设立分级监管机构，明确各分级监管机构的职责，让受害者有法可依，投诉有门，维护好网络招聘市场的秩序。
文章来源：尹淑华.互联网时代人才招聘的创新策略[J].人才资源开发,2021(11):87-88.
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期刊名称：中国劳动
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主管单位：中华人民共和国人力资源和社会保障部
主办单位：人力资源和社会保障部劳动科学研究所,中国劳动学会
出版地方：北京
专业分类：社会
国际刊号：1007-8746
国内刊号：11-3892/F
创刊时间：1950年
发行周期：月刊
期刊开本：大16开
见刊时间：10-12个月
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