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对国有煤炭企业人才队伍建设的思考
摘要：人才竞争方面是新时期企业间的竞争。当前大部分企业都存在人才流失的困难，尤其是对传统工业，例如煤炭业，一方面是人才流失严重，另一方面是人才的缺失。因此，煤炭企业需要攻克的难题是如何采取有效的策略预防或者降低煤炭企业人才流失。下文通过研究现阶段企业人才流失主要原因，并提出解决煤炭企业人才流失严重的策略方式。
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煤炭企业只有拥有一个稳定成熟不断壮大的技术人才梯队，才会有扎实稳固的根基，才会有根本的保障和坚强的后盾。人才对煤炭企业的贡献是无穷大的，是无法用金钱来衡量其价值的，所以目前煤炭企业也在想方设法的培养和发掘人才。这个时候如何增加煤炭企业自身的技术人员储备，如何快速的培养专业技术人才为煤炭企业发展提供支撑和保障，就显的尤为重要了。
一、当前国有煤炭企业人才工作存在的主要问题
（一）人才制度不够健全，用人机制不灵活
部分国有煤炭企业薪酬考核制度建设落后，还带有“政府体制模式”烙印，强调经济待遇与行政职务、学历、职称等挂钩，没有充分体现岗位业绩，造成员工身份意识、级别观念较强。部分国有企业引才、用才、育才、留才的机制还停留在表面，企业固有的“论资排辈”、“能上不能下”、“能进不能出”等突出问题尚未得到有效解决，使许多新进国有煤炭企业的优秀人才难以充分发挥才能和得到重用。
（二）技能人才不够专业
由于政府近些年来教育政策的放宽，更多的人员拥有迈入大学校门的资格。但也正是因此，现今的各大职业院校学生的学习能力和业务水平参差不齐。加之，目前的各大院校过分重视学生的理论学习成绩，忽视学生的动手实践能力，使得大部分学生在走上工作岗位后，无法快速有效地发挥自身的技能来为企业、社会做出贡献，创造自己的价值。造成企业要在其入职后的很长一段时间内，花费较大精力、财力对其进行角色转换教育、适应企业生产、生活环境等培训活动。在此过程中，企业便无形中承担了较大的技能人才培训成本。
（三）员工教育培训力度不够
部分国有煤炭企业教育培训经费比例偏低，且增长不快，仍抱有能省便省的思想。部分国有煤炭企业对教育培训工作的理解存在误区，认为培训员工只是浪费时间和经费，并不能有效提高煤炭企业员工技能水平，企业还会因员工参加培训而减少有效工作时间，使煤炭企业短期利益受损。即便部分国有煤炭企业对员工开展培训教育，但没有进行分层次、分对象开展培训，缺乏长期、系统性的培训计划，没有与煤炭企业实际需求相结合，无法满足员工的现实培训需求。
二、煤炭企业人才管理的措施
（一）结合煤炭企业自身特色选择使用的管理模式
对于煤炭企业来说，在企业建立初期，由于企业规模限制，因此具有人才少，业务多，但是沟通交流便捷的特点，这个时期正是需要大家凝聚力的时候，因此这个时期刚性管理的比重要适当降低，更多的要体现人文关怀，也就是人性化管理占主导。随着煤炭企业规模的壮大，业务量也随之增多，必然会吸引更多的人才，就需要加强刚性化管理，规范各项规章制度，完善企业文化，否则很难保障企业的发展。经过了这个时期之后企业文化相应建立，企业规模进一步扩大，这个时期的管理模式又要发生相应调整，如果还继续延续刚性化为主导的管理模式，就是导致民主意识的下降，形成官僚主义的滋生，导致企业和人才之间的沟通障碍，人才流失比例随着上升。因此，对于煤炭企业来说，采取哪种管理模式，应当结合自己发展阶段进行相应的调整以达到最好的效果。
（二）明确人才需求，实施精准引才、靶向引才计划
人才需求和引才计划要包括岗位、专业、工作内容、人才层次、薪酬待遇、引才举措等要素；坚持分层分类引进人才。对引进领军人才，坚持“筑巢引凤、引凤筑巢”的策略，实施点对点引才。对引进各类高端、紧缺的专业人才，注重引才策略，充分整合优化社会招聘资源，强化网络平台，建立与猎头的联系通道，有计划引才；要完善柔性引才政策，不求所有、但求所用，不求所在、但求所为，进行柔性引进，弹性管理与个性服务相结合；对招聘大学生、研究生等各类基础性人才，要统一行动、整体出击，扩大宣传、提升形象，招聘工作不断向应届毕业生延伸，实施实习生计划。
（三）创新人才培训模式，构建人才发展平台
共享经济的发展，不仅促进了共享理念的推广，也为人才发展提供了全新的平台。但是，传统人才培养模式刻板单一，培训方式无法适应时代发展趋势，从而影响了人才培训效果。因此，国有煤炭企业在进行人才培训工作时，需要结合市场人才需求，创新人才培训模式，为煤炭企业员工提供共享经济实践平台。国有煤炭企业可以根据员工具体状况，制定阶梯式培训策略，建立员工培训服务中心，构建“线上+线下”的结合培训模式。例如，在网络信息技术支撑下，国有煤炭企业可以借助网络优势，开发专业的APP培训软件，将实时的共享经济信息融入其中，让员工可以随时随地进行学习。
（四）建立健全完善技能人才的培养发展政策
建立完善技能人才的培训发展政策，最主要的就是应当始终坚持“以人为本”的理念，从而树立起一个正确的价值导向观。因此，建立完善的人才培养机制的一项重要内容就是为人才解决更多的后顾之忧，使其能够不被外物所累，有充足的时间和精力去提高自己和完善自己。此外，还需要政府对人才进行更为细化的分类，使其能够处在更加适合自己的岗位，为社会做出贡献。
三、结束语
对于煤炭企业来说，采取恰当的管理模式对于降低人才流失比例是十分可行的。煤炭企业应该结合自身情况，建立有效的人才管理模式，力求留住人才，同时最大限度的发挥人才的效用，促进企业和行业的发展。
参考文献：
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2021-06-03我要评论
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2020-02-13
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