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浅谈关于当前企业人才流失的现状以及对策
摘要：企业的核心资源就是人才。一个企业培养和保有人才的能力为企业的核心竞争力。随着当前信息和科学技术的高速发展，人才对于一个企业而言就是其自身得以生存和发展的根本要素。从严格意义上说，企业之间比拼实力、赢占市场以及谋求发展的一种重要软实力就是高素质高质量的人才队伍建设。但是，随着社会的发展变化，国家政策体制以及企业机制也在改革，人才流失是目前一个企业发展面临最严峻的战略挑战。
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一、企业人才流失的原因
哲学上讲“存在即为合理”，那么，究竟是什么原因造成企业人才的大量流失呢？我们可以从以下几个方面进行分析。首先，在企业中，有些人虽然技术水平过硬，但个人的社会交往能力却相对匮乏，难以适应企业的团队文化。企业是一个共同体，而职工只能作为一个个体存在于这个整体当中。企业整体功能的发挥需要部门之间、职工之间的精诚协作，相互配合，需要一种团队协同的文化精神，任何自以为是的行为都将被这个集体所排斥。有些不适应企业文化、工作节奏，不善于处理复杂事务、人际关系的人，认为无法展示自身的“才华”，无法适应一个企业的环境，主动或者被动离开企业。
其次，有的人虽然有一技之长，但是没有被分配到合适的岗位上，不能人尽其才，使得个人能力发挥受到限制。学以致用是企业尊重人才，让人才的个人能力得以充分发挥的根本，也是个人为公司创造效益的最好方式。然而，目前企业中的一些人才并没有从事自己喜欢的工作，或者说所从事的工作并非其所学，所学难以致用，这就限制了个人能力的发挥，从而影响了个人的发展。
第三，不满足于企业的薪资待遇也是导致人才流失的重要原因。利润是企业生产经营的最终目标，而人要想在社会上生存和发展也必须要在物质需求方面得到满足。因此，企业追求利润最大化与个人的物质需求二者之间的关系是相辅相成、共同进退的。然而，一些企业并不能很好处理二者之间的关系。职工兢兢业业地为企业的发展做出自己全部的贡献，到头来却发现自己在职业发展中没有进展，丧失了发展空间和个人的潜能，这对那些在职业发展方面颇有抱负的人而言无疑是一种莫大的伤害。
第四，一些企业的晋升机制受到传统模式的影响，个人发展往往讲求“论资排辈”，许多职工在企业短期内所得到的发展与所付出的努力不成正比，又找不到蹊径，因此会选择离开，这也是造成企业人才流失的又一重要原因。
第五，企业精英人才的流失或者损失是影响一个企业人才队伍建设的重要因素。精英人才，要么是全面发展的人才，要么是某一领域的佼佼者，对于哪个企业来说都不嫌多，而他们在哪个企业都会取得良好的发展，其个人选择的机会也相对较多。精英人才，无论是技术水平还是管理素质都十分过硬。他们优秀的个人素质是在长期的生产实践中逐步累积起来的，是一个企业不可多得的财富。精英人才的流动性也相对较大，随着信息技术的发展，企业与企业之间的精英人才交往交流越来越方便，上升到一定层次的精英人才，有各自交往的朋友圈，对个人职务、薪酬待遇的比较，会导致精英人才的跳槽。另外，精英人才往往随着个人的发展逐步走上领导岗位，随着他们手中权力的增加，身上肩负的责任也逐渐增大。一些领导人员由于没有抵挡住糖衣炮弹的诱惑而走上犯罪的深渊，从而造成了企业精英人才的严重流失，给企业造成的损失也是尤为巨大的。
二、解决人才流失问题的对策
对于一个企业而言，必须始终坚持人才资源是第一资源的战略思想，把培养造就创新型人才作为企业高质量发展的重要战略举措，加紧建设一支高素质管理人才队伍。人才流失问题的解决，也是一个企业时刻都要警惕和迫切需要解决好的首要问题。基于以上分析，从人的本质入手，企业应该着力做好以下几个方面:
首先，企业要在招聘人才时把好入口关。企业在人才选拔时，一是要将对本企业的企业文化有认同感的人才吸纳到职工队伍中来，要坚持五湖四海，用人唯贤；二是要选拔一些德才兼备、吃苦耐劳的人才；三是要在选拔人才的过程中遵循“公开、公正、公平”的原则，面向全社会公开招聘、集体考核、择优录用，根据岗位需要招收相应的人才。四是做到人尽其才，才尽其用。建立健全“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，用事业留人，用环境留人，用文化留人。
其次，企业要积极努力培育出适合本企业特色的企业文化。企业文化是一个企业的灵魂，是企业从发展到壮大过程中逐步形成的核心价值观，是能够将人才团结在一起的无形力量，是企业的一种软实力。海尔之所以能够从若变强，走向世界，归根结底就是其有一种强势的企业文化。海尔文化中的“赛马机制”、“80/20原则、”“日事日毕，日清日高”工作理念成就了海尔辉煌的今天，海尔文化也因此成为企业文化革新的重要典范。因此，培育一种强势的、适合于本企业发展的企业文化至关重要。这种文化要在广大职工心目中形成一种“公司利益高于一切”的工作理念，让他们觉得自己的劳动是在为职工的“共同利益”而奋斗，公司不应将企业和职工之间的关系限制成雇佣与被雇佣的关系，每个职工都是企业大家庭中的主人翁，而企业中的领导就相当于家长，领导们应该像爱护自己的子女一样关心和照顾职工，处处为职工利益着想。
第三，要建立上下通畅的人才流动机制，使人才能上能下，能进能出，给人才以充分的发展空间。企业要以实现良好的社会经济效益为目标，建立一个岗上竞争的大平台，营造一个氛围宽松，积极向上，鼓励优秀人才脱颖而出的成才环境，以全面实现公司发展战略及职工个人发展战略。一是要始终坚持人才优先战略，不断探索建立完善人才引进、培养、选拔、交流工作机制。要广纳贤士，拓宽人才引入渠道，大力引进对企业有认同感、有责任心、有能力、有担当的各岗位专业人才充实到队伍中来；二是要加大干部培育选拔力度，大力选拔优秀年轻干部，鼓励各类人才脱颖而出，让有能力、有水平，人品正、道德好的干部提拔起来，让忠诚企业、热爱企业、敢于担当的干部提拔起来，要重点选拔具备开拓能力、管理能力、有突发事件处理的智慧和勇气的优秀人才；三是要加强后备干部培养，将那些德才兼备、能力突出、兢兢业业、富于创新、勇于担当、公认度强的领导干部放到重要岗位去加强锤炼，放到一线去充分锻炼，作为企业发展的后备军力量去精心培育；四是要优化人才队伍结构，打造一支总量适度、素质优良、结构合理的人才队伍；五是要增强人才队伍活力，鼓励职工尤其是青年职工自觉提高创新意识和创新能力，鼓励职工大胆思考、大胆探索、大胆实践，以人才队伍活力助推企业发展活力。
第四，要保证人才的薪酬收入。人才是开放的，人才作为社会的个体，衣食住行都融入在社会当中，没有足够的薪酬收入作为保障，想留住人才也无从谈起。要让企业职工的薪酬收入符合社会发展，尤其要提高中高层领导人员和精英人才的工资收入，这是实现职工全面发展、自主要求进步的巨大推动力。对于职工而言，他们不怕眼前的工资待遇是如何的低，也不怕工作环境是多么的艰苦，他们所期望的是能够通过自己坚持不懈的努力得到相应的物质和精神回报，并享有公平的晋升空间。而目前一些企业领导层的工资待遇水平与职工没有形成太大的差异，使职工觉得即便将来走上领导岗位，但是工资收入不会有什么太大变化，生活条件也不会有太大改善，这样势必会使职工产生惰性，一些有事业心的人才在自身发展需求无法满足的情况下，必然会选择离开企业。因此，提高中高层领导人员的工资和待遇，加大职工和领导之间的工资收入差距，是提高职工工作信心、留住人才的关键所在。另外，同一级别的职工应根据其工作岗位和完成规定任务目标、履行岗位职责、管理水平等不同的管理服务效果，给予不同的奖励，并在薪酬奖金上反映出来。
第五，要加强政治教育，加强纪律建设，防止企业领导精英的损失。针对企业领导岗位上的精英人才，要采取有效的保护措施。我们所说的保护是指在发生违法乱纪事件之前进行保护，这就要求我们平时就应注重加强宣传、教育、监督、提醒、惩罚力度，使企业的精英管理人才能够做到爱岗敬业，遵纪守法、廉洁从业，这样才能保护和避免精英人才的不必要流失。
徐辉.企业人才流失状况分析及对策[J].现代企业文化,2019,(25):178-179.
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基层医疗卫生机构建设是新医改的重要内容之一，而卫生人力资源水平及配置是影响卫生机构服务能力和人口健康状况的重要因素。本文利用相关统计数据，分析了2009年新医改以来云南基层医疗卫生人力资源现状和变化情况，在此基础上提出改善云南省基层医疗卫生人力资源水平和结构的政策建议。
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2021-06-03我要评论
期刊名称：成才与就业
期刊人气：1385
主管单位：上海市教育委员会
主办单位：上海教育报刊总社
出版地方：上海
专业分类：社会
国际刊号：1009-8127
国内刊号：31-1839/G4
邮发代号：4-356
创刊时间：1983年
发行周期：半月刊
期刊开本：16开
见刊时间：1-3个月
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2020-03-05
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上传者：管理员
