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临床护士工作投入组织氛围感知组织公民行为间中介效应

2024-03-26 8 上传者：管理员

摘要：目的:了解临床护士组织公民行为现状，分析组织氛围感知、工作投入与组织公民行为的关系。方法:采用一般资料调查表、护士组织氛围感知量表、工作投入量表、组织公民行为量表对保定市3所三级甲等综合性医院的451名临床护士进行调查。结果:451名临床护士组织公民行为总分为(101.43±13.08)分，组织氛围感知总分为(114.92±18.83)分、工作投入总分为(41.20±12.05)分。组织氛围感知、工作投入、组织公民行为间均呈正相关(均P<0.01)。护士组织氛围感和工作投入均能正向预测组织公民行为，且组织氛围感可通过工作投入间接影响组织公民行为，中介效应值为0.373。结论:护士的组织公民行为与组织氛围感知、工作投入均呈正相关，管理者应制定针对性举措着力提升护士的组织氛围感知和工作投入水平，进而促使其表现出更多的组织公民行为，以实现更好的优质护理服务。

关键词：
工作投入
护士
组织公民行为
组织氛围感知
结构方程模型
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“以病人为中心”的优质护理理念随着护理内涵的增加历久弥新，是所有工作于一线的护理同仁坚持践行与追寻的目标。实践证明，护士所感知到的工作氛围越接近理想化，其对临床工作的投入程度越高，越能够更好地向病人提供优质服务[1]。而工作投入代表工作人员在工作场所展现的积极向上的精神状态[2],虽然对于护士而言，工作投入程度越高，越能够为病人带来更好的健康和预后服务，从而促进积极的健康成果，然而工作投入仅意味着护士当下的工作状态，最终实现病人最优结局依然是护士对病人行为变化的影响，即组织公民行为[3]。组织公民行为是指自发性角色行为，是工作积极性的重要表现形式之一，护士在临床工作中，扮演着协调者、教育者、管理者等多种角色，是日常接触病人最多的群体，积极且健康的组织公民行为不仅可以通过协调工作团队提高组织效率，还可以依托病人治疗结局的变化改善病人的就医体验和诊疗满意度[3]。以往研究多是探讨组织氛围感知与工作投入，工作投入与组织公民行为的两两关系，对于组织氛围与组织公民行为的影响机制并不清晰，以及三者之间是否具有某种程度的关系尚存在模糊。因此，本研究从本地区3所三级甲等医院的临床护士着手，旨在构建临床护士组织氛围感知、工作投入与组织公民行为的关系模型。探讨组织氛围感知、工作投入对组织公民行为的影响，为临床护理管理者进行人力资源管理以优化科室发展乃至护理学科发展提供理论依据。

1、对象与方法

1.1研究对象

采用便利抽样法选取本市3所三级甲等综合性医院的临床护士为研究对象。根据统计学变量分析的要求，样本量是变量数的5～10倍，鉴于本研究的问卷由研究者自行编制，问卷条目共81条，以最少变量数为原则，加上10%的失访率。因此，本研究的样本量最少纳入446例[4]。纳入标准：取得护士执业资格证并注册在岗；在当前科室连续工作半年以上；知晓调查专属名词的含义并同意参与调查。排除标准：在调查期间因个人或工作原因不在原岗位工作的护士。

1.2方法

1.2.1调查工具

1.2.1.1一般资料调查表

由研究者自行设计，主要包括性别、年龄、婚姻状况、是否有子女、工作年限、最高学历、职称、聘用形式、年收入、所在科室、科室类型。

1.2.1.2护士组织氛围感知量表

该量表由何叶[5]编制，主要是用于测量护士所感知到的科室或者医院整体氛围，是适合我国国情的组织氛围测评工具。量表包含6个维度，分别是资源保障、团队行为、管理支持、质量管理、人力资源管理、循证护理支持，共37个条目，每个条目采用Likert 4级评分方法，“非常不同意”“不同意”“同意”“非常同意”依次计1、2、3、4分，得分越高说明护士感知到的组织氛围越好，总量表的Cronbach′sα系数为0.950。

1.2.1.3工作投入量表

该量表由Schaufeli等[6]于2002年编制，主要用于测量员工的工作投入水平。量表包含3个维度，分别是活力、奉献和专注，共9个条目，每个条目采用Likert 7级评分法，“从来没有”“几乎没有”“极少”“有时”“经常”常常“”“总是”依次计0、1、2、3、4、5、6分，得分越高表明工作投入越高。

1.2.1.4组织公民行为量表

该量表由万巧琴等[7]于2015年编制，主要用于测量护士群体的组织公民行为水平。量表包含5个维度，分别是主动服务、帮助同事、责任意识、组织认同、自我发展，共24个条目，每个条目采用Likert 5级评分方法，“非常不符合”到“非常符合”分别计1～5分，分值越高表示护士的组织公民行为越多，量表的Cronbach′sα系数为0.934。

1.2.2调查方法

采用“问卷星”电子问卷的形式收集资料，邀请所选院区的护理管理者向科护士长发送电子问卷二维码，并逐级发送给符合标准的护士，邀请其填写问卷。问卷内容保证匿名填写，承诺隐私保护，并获取研究对象的知情同意(每份问卷均会有本研究内容及相关术语的介绍，临床护士阅览并提交数据视为自动知情同意)。若所回收问卷不完整率达到整体问卷的20%、不能辅助研究者获取真实信息、作答时间<5 min、作答内容明显前后不一致或有违逻辑，如工作年限3年以下，职称是副主任护师等则在后期数据分析阶段予以剔除。本研究共发放问卷455份，回收453份，有效451份，有效回收率99.12%。

1.2.3统计学方法

采用SPSS 21.0统计软件对数据进行分析。定性资料以频数、百分比(%)表示；符合正态分布的定量资料以均数±标准差

表示，采用Pearson相关分析衡量3个变量之间的关联性，采用AMOS软件建立临床护士组织氛围感知、工作投入、组织公民行为的结构方程模型。以P<0.05为差异有统计学意义。

2、结果

2.1研究对象的一般资料

451名临床护士中，男24名、女427名；年龄<40岁以下的护士占大多数，有396名(87.8%);婚姻情况：未婚131名、已婚315名、离异5名；有无子女：有271名、无子女180名；工作年限：<5年131名、5～10年112名、>10～15年120名、>15年88名；最高学历：专科33名、本科407名、研究生及以上11名；职称：护士69名、护师170名、主管护师199名、副主任护师及以上13名；聘用形式以合同制为主(78.7%);科室类型以普通病房为主(90.9%)。

2.2临床护士组织氛围感知、工作投入、组织公民行为得分及相关性

临床护士组织氛围感知、工作投入、组织公民行为的总分分别为(114.92±18.83)分、(41.20±12.05)分、(101.43±13.08)分，临床护士组织氛围感知、工作投入与组织公民行为呈正相关(r为0.795,0.656,均P<0.01),组织氛围感知与工作投入呈正相关(r为0.454,P<0.01),见表1、表2。

表1临床护士组织氛围感知、工作投入、组织公民行为得分情况(n=451)

表2临床护士组织氛围感知、工作投入、组织公民行为的相关性(r值)

2.3临床护士工作投入在组织氛围感知与组织公民行为间的中介效应

以组织公民行为为因变量，组织氛围感知为自变量，工作投入为中介变量建立结构方程模型。采用最大似然方法对模型进行拟合，得到的结构方程模型，见图1。卡方/自由度=3.452(<5),拟合优度指数(GFI)=0.962(>0.8),调整拟合优度指数(AGFI)=0.833(>0.8),比较拟合指数(CFI)=0.946(>0.9),增值适配指数(IFI)=0.946(>0.9),近似误差均方根(RMSEA)=0.026(<0.08),表明该模型拟合程度较好。采用Bootstrap检验方法行中介效应检验，组织氛围感知对工作投入的直接效应是0.721(P<0.001),对组织公民行为的直接效应是0.673(P<0.001),以工作投入为中介变量时，组织氛围感知对组织公民行为的间接效应是0.373,见表3。

图1临床护士工作投入在组织氛围感知和组织公民行为间的结构方程模型

表3各变量的路径系数

3、讨论

3.1临床护士组织氛围感知、工作投入和组织公民行为的现状

本研究结果所示，护士组织氛围感知得分在中等水平偏上，说明护士整体感知组织氛围良好，但仍有可提升空间。其中资源保障、团队行为、管理支持这3个维度得分相对较高，随着医疗卫生事业的快速发展，医疗卫生人员的执业环境日益受到重视，医院机构为医护人员提供各种有助于其自身发展的有利举措，包括资源上的供给和管理上的支持；除此以外，医疗卫生技术逐渐更新，向更加专业化方向发展，护理人员为追求更高品质的护理服务，需要与其他同事及专家密切配合，合理分工，因而团队行为较高。但循证护理支持维度得分相对较低，表明医院的护理管理方法中护理科研发展方面还需要改进，护理创新能力作为医院发展的重要组成部分[8],不仅可增强护士自身能力和业务素质，提高服务质量，长远来看，对护理学科的发展也大有作用。提示管理者关注护士的临床创新能力，可通过开展科研系列培训班以带动护士的科研学习氛围，以更好地服务于临床工作。

护士的工作投入得分不高，3个维度中，专注维度相对偏低，分析可能与三级甲等医院工作量大，再加上护理团队大部分是女性，家庭负担可能会影响护士的精力，以至于工作专注度不高，与金曼等[3]的研究结果一致。另外，护士自身对将来的工作发展前景不看好、职业焦虑，都是专注度不高的影响因素[9,10],希望医院能对护理人员给予政策支持，增强其职业认同感，缓解护理团队职业焦虑，更好地参与到医院建设中来，促进医院健康事业更好地发展。

组织公民行为是合作性行为，本研究中护士的自我发展得分最高，组织认同得分最低。可能与当下护士的执业要求对护士这一职业提出更高要求，护士需要在专业方面主动学习，不断自我发展，而对于组织认同这一条目来讲，护士所表现出的与理想中存在较大差距，尤其是“主动反映科室问题，向护士长提出建设性建议”,可能与社会对护士职业的传统观念和固有偏见等的影响有关。提示管理者鼓励护士在工作中不断学习，完善自我。另外，可适当开展科室活动，鼓励护士主动献言献策等提高护士的组织认同。

3.2护士组织氛围感和工作投入均能正向预测护士组织公民行为

本研究结果显示，护士组织氛围感知、工作投入总分及各维度得分均与组织公民行为总分及各维度得分呈正相关(均P<0.01),且组织氛围感知对工作投入与组织公民行为具有直接效应。有研究指出，护理组织氛围是护士在医院环境下的总体感觉，是由个人和群体的行为模式、价值观和工作流程等综合作用的结果[11]。资源保障、团队行为、管理支持、质量管理、人力资源管理、循证护理支持与组织公民行为呈正相关，积极的组织氛围有助于增加临床护士工作的激情与活力，最终提高护士的工作积极性，更好地促进医院医疗卫生事业的发展。本研究结果证实，工作投入也可直接正向预测护士组织公民行为。工作投入是指员工积极的情感认知状态，是工作积极性的重要表现形式之一[1]。组织公民行为是员工的自发性角色外行为，虽未获得正式报酬体系明确或直接确认，但整体上有益于提高组织效能[1]。工作投入水平较高的护士积极情感认知状态更强，更倾向于为医院发展付出自己的力量，积极地参与到工作中来。

3.3护士组织氛围感知可通过工作投入间接影响护士组织公民行为

本研究显示，组织氛围感知除了对组织公民行为存在直接效应外，还通过工作投入对其有间接效应，间接效应为0.373,表明工作投入在护士组织氛围感和组织公民行为之间很重要，组织氛围感水平高的护士，更愿意投入到工作中，并主动完成本职工作以外的任务[12]。这为医院管理者提供了思路[13],通过三者的效应关系机制，制定措施来提高临床护士组织氛围感知，提高工作投入，包括活力、奉献与专注等，最终提升组织公民行为。医院管理者可制定相关的护理管理政策及科学的人力资源管理模式，通过为护理团队提供相关的资源保障以及科研奖励政策等刺激临床护士增加工作投入，提高其工作积极性，进而产生更积极的组织公民行为，优化组织发展。

4、小结

组织氛围感知和工作投入均是护士组织公民行为有力的正向预测因素，工作投入在组织氛围感知和组织公民行为之间起到中介效应，且效应明显。本研究局限于只纳入本地区3所三级甲等医院的护士群体，可能存在发生偏倚的风险，未来可扩大样本量，纵向分析临床护士组织公民行为的影响机制，为更好地优化组织管理与发展提供借鉴意义。

参考文献:

[3]金曼,王佳琳,云洁,等.护士心理资本､工作投入与组织公民行为现状及其相关性[J].解放军护理杂志,2022,39(2):1-4.

[4]吴明隆.问卷统计分析实务:SPSS操作与应用[M].重庆:重庆大学出版社,2010:59-60.

[5]何叶.护士组织气氛感知量表的初步编制[D].衡阳:南华大学,2011.

[7]万巧琴,王蕾,许春娟,等.护士组织公民行为量表的信度､效度检验[J].中国护理管理,2015,15(6):663-666.

[8]张文霞.护理人员组织创新氛围认知､心理安全感与组织沉默的关系研究[D].济南:山东中医药大学,2020.

[11]杨波.ICU护士感知组织氛围现状及影响因素分析[J].中华现代护理杂志,2019,25(8):1001-1003.

文章来源:孟佳,张树敏,张雪娟等.临床护士工作投入在组织氛围感知与组织公民行为间的中介效应[J].循证护理,2024,10(06):1137-1140.