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企业员工培训中绩效考核的应用研究

2021-02-19 246 上传者：管理员

摘要：重视和加强员工培训,对于指导员工职业生涯规划、促进企业生产经营的发展、提高企业劳动生产率有着重要的作用。文章通过对企业绩效考核的背景进行阐述,提出了绩效考核结果是应用于找出员工工作方法和成效的“短板”,并分析了绩效考核应用于企业员工培训中所遇到的问题,最终提出了相关解决对策。

关键词：
企业员工培训
企业管理
培训效果
考核应用
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现代企业越来越重视培训,也越来越在培训上下工夫,企业重视培训已成为一个大的趋势,而且这对企业竞争优势的提高具有非常好的战略意义。企业在实现战略目标的同时,员工也在实现职业目标,而通过绩效考核结果运用,可以使员工职业生涯实现有序发展,员工职业生涯的发展也促进了企业的发展,可以说两者是相辅相成、相得益彰的。

绩效考核已经成为企业重视和应用的一个重要目标,它是人力资源管理的核心,围绕着企业发展战略制定工作目标并进行分解,使各层级员工在工作目标、重点任务以及努力方向上达成共识,对各项考核标准、考核方法和衡量依据进行检查、评价,找准问题改进方法,制定有效措施,从而激励员工提升自身素质,提高工作绩效,确保经营目标的实现,最终实现企业发展目标的一种管理方式。完善绩效考核体制必须建立健全各级绩效组织保障体系、深化完善绩效制度体系、全面量化绩效指标体系、优化完善绩效评价体系、全面拓展绩效结果应用范围、强化绩效考核过程监控,六者缺一不可。

绩效考核是对员工担当工作的结果或履行工作职责的观察与评价,是对企业成员贡献度的衡量。这种方法在所有工作关系中是最本质的考核,能够直接体现各类员工在企业中价值的大小。它能发现员工自身的优势和弱势,富有特质的一面应给予保护和发扬,对其弱势的一面应进行分析、辅导与培训。人资绩效专业人员会依据员工的绩效考核结果和工作痕迹记录,发现员工与本岗位工作标准的差距,进而有据可依地对其进行培训需求计划的制订,判断是否需要培训以及需要哪方面的专业培训。

绩效考核的目的可就宏观和微观两方面来讲:宏观层面能在某种程度上激励员工的工作干劲,为企业效力;微观层面可使员工工作能力和结果的评分和工资量化。员工绩效的优劣取决于它的“多因性”“多维性”和“动态性”。“多因性”包括外部的环境、机遇,个人的情商和智商以及它所拥有的技能和知识结构,企业的激励因素。“多维性”是从员工绩效优劣的多方面、多角度来分析,这样的分析结果比较客观、合理、易接受。而“动态性”是随着员工的职位情况、专业转换、时间等变化而变化的。

员工工作绩效出现问题的原因往往在于知识、技能或能力方面出现了“短板”,企业考核方式不够完善,不能激发员工潜在能力。在这种情况下,企业可以通过“绩、能、勤、德”多个维度的考核,对于员工的工作态度、工作能力、工作效率、思想道德进行评价。业务绩效考核结果及时对应培训需求,组织员工参加基础业务知识培训或专业性较强的技能实训。企业内部对员工的绩效考评可以为员工找出培训的需求,还可以将考核结果作为依据,对其量身制订培训计划,并在以后工作中有针对性地检验培训效果。

1、绩效考核结果应用于员工培训

绩效考核结果应用主要就是找出员工工作方法和成效的“短板”,分析影响其绩效的原因,比如岗位知识、业务技能等,通过开展有针对性的内部培训学习和外部送培来帮助员工改善并提高未来绩效。在这个过程中,部门直接上级是员工的绩效经理人,也是最好的“纠偏者”。绩效计划的制订、实施、监控和反馈,必须以实事求是、为提高下一阶段工作业绩为出发点,以部门年度工作任务为重点考核指标,从知识技能、工作技巧、工作态度等方面查找原因,找出影响工作业绩的“关键点”,围绕“关键点”选择相应的培训课程,设计有针对性的培训方案。

各部门的员工绩效考核反馈与面谈后,汇总整理各部门递交的培训需求,按照基础知识培训、专业知识实操、技能技巧应用、管理能力提升等方面进行分类整理,并依照公司年度下达的培训计划,结合领导各部门实际需求及建议,增加必要的通用培训内容,如企业文化及公司发展方向等需要了解的内容,根据各部门提出初步意见和员工自身情况,制订培训计划。

培训结束后,根据培训规模大小及时进行一级至四级培训评估,评估的结果有利于下一次培训的开展。只有进行不断地反馈与检查,才能检验出培训效果。为员工建立年度教育培训档案,记录员工的成长轨迹,对以后评先评优、建立企业人才库提供有力依据。

在实施员工培训制度过程中,掌握第一手资料,对在执行过程中不适应生产现场的条款进行适当调整与修改,实现制度的闭环运行管理,为员工培训制度科学性、可行性的提升进行了大量的有益实践。组织保障公司为了提升员工培训工作的系统性、针对性和实效性,制定了党委组织部、培训中心以及培训需求部门联动运作的机制。党委组织部作为培训管理责任主体,负责教育培训的统一。

2、用培训后的绩效记录证明培训效果

各级培训管理及实施部门在工作过程中已经认识到:绩效评估能够准确地向领导说明举办培训的必要性,员工培训前后的绩效评估可以清楚地看到受训者行为的改善和绩效的提高情况。经过短期的现场培训或长期的脱产培训,对受训者再进行绩效考核时,对照以前的绩效记录,培训效果才能充分显现。绩效考核是人力资源管理中的重要环节,企业通过绩效考核管理选拔员工,可以让企业更加清晰地了解到员工工作的完成情况,以及员工的个人修养和素质。在我国企业的人力资源管理过程中,存在着招工标准不规范、薪资体系不合理、晋升标准不统一、对考核信息的处理运用方式不当等一系列问题,需要企业管理者们对绩效考核方式进行进一步革新,提出更好的解决方案。

绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的,而现代人力资源管理是从传统人事管理演变而来。多年来,随着国内对绩效管理系统的引入和逐步完善,客观地说国内大部分企业在绩效管理系统上与国外绩效管理系统的距离有所缩短,但同时又发现大部分企业绩效管理系统都不太成功。而随着全球经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中越来越受到重视,高层管理者清楚地认识到:要对管理人员所有工作的绩效都进行考评,作为人力资源管理系统中的关键环节——绩效考核更是受到企业的重视,其中处于核心地位的绩效考评也越来越受到企业的关注,并且成为其难点之一。

3、看培训后的员工行为改善

培训效果的评估包括四个层面:一是反映。即课程结束后,及时了解学员对培训项目及内容的主观感觉;二是学习。即学员在培训中对基础知识、业务技能或主观能动性等方面学到了什么;三是行为。即学员的工作认知和工作行为有多大程度的改变;四是结果。即通过数量、质量、安全、成本、利润、投资回报率等可以量化的指标来检验培训效果。

行为的改善是培训效果最主要的层面之一。行为层面的评估,主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。

作为现代企业,把“干中学、学中干”作为一项重点工作来抓,持续完善绩效考核体制,用事实证明培训效果,提升大家的工作能力,使练兵活动在公司上下全面开花,人人成为精通本职工作的行家里手,为满足企业的发展需求提供保障,实现企业各项经营管理目标,达到企业和员工的“双赢”。研究提供了建立企业适应低碳经济管理的发展机制,建立企业绿色的经营管理思想体系,创新低碳经济下企业管理机制,建立适于低碳经济的企业监督机制等措施,为实现企业顺应低碳经济的发展需求以及达到可持续发展的目标提供了参考。面对当前复杂多变的国际形势和艰巨繁重的国内改革发展稳定任务,尤其是在全球化深入发展的今天,我国经济发展面临新的形势。当前中国全面深化改革,对于经济发展实施供给侧改革,向世界展现西户强劲的“经济韧性”、蓬勃的“中国动力”,中国经济发展为金融危机后的世界经济发展提供重要的经验总结。中国经济实现重大发展的同时,也为企业发展提出新的挑战,要求企业提高自身创新能力和国际竞争力。

企业持续稳健发展离不开人力资源的鼎力相助,电力企业要充分发挥人力资源优势,加强对其的开发利用。在员工培训方面,要加大投入力度,制定切合实际的培训体系,培训内容贴合员工实际需求,同时推行激励机制。

知识经济时代,人力资源的价值日益凸显,人才成为现代企业竞争的根本要素。当前,电力企业改革,为了应对日益激烈的市场竞争,电力企业越来越重视人力资源的管理与开发。员工培训是电力企业人力资源管理的重要组成部分,也是提升企业人力资源价值的重要途径。电网企业培训效果评估是对企业投入大量成本所开展的培训工作改善效果和经济效益进行衡量的重要手段。培训效果评估的合理性直接关系企业培训的正常实施,因此成为企业培训关注的焦点。现阶段随着经济的高速发展,市场竞争逐渐的激烈,企业的竞争压力也越来越大。事实上,企业之间的竞争也就是人才之间的竞争。培训是企业获得高素质人才的主要方式。

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