首页 > 论文范文 > 社会科学论文 > 管理学论文 > 企业管理论文 > 中小企业妥善开展绩效考核的对策

中小企业妥善开展绩效考核的对策

2021-12-14 138 上传者：管理员

摘要：在当前的中小企业发展过程中,开展员工绩效评估工作起着不可忽视的重要作用。只有员工认真对待相应的工作,才能为人事管理的正常发展打下基础。所以,中小企业员工的考核方法的反馈不容忽视。由于存在各种不足,文章总结了绩效考核方法所存在的缺陷,并提出了相应的优化政策,以支持中小企业的健康发展。

关键词：
中小企业
企业管理
企业绩效
优化措施
绩效考核方法
加入收藏

改革开放后，我国中小企业迅速崛起。目前，我国中小企业的数量占全国企业总数的99%。所以，从数据来看我国有很多中小企业，中小企业在我国整体经济中占有重要地位，也为我国的经济发展发挥着重要作用。但是，在中小企业的经营过程中，也存在着阻碍中小企业健康发展的现象。所以，为保障中小企业的健康可持续发展，构建和谐社会，中小企业绩效考核方法的完善已成为亟待解决的问题。绩效评价是采用特定的程序，选取各种指标，客观、合理地衡量中小企业在一定时期内的经营业绩的价值的过程，秉持为促进社会和谐，理性发展的公司理念。企业绩效评价是指企业基于和谐社会建设和良好治理的基础上，在社会、企业环境等因素下诱导的企业管理过程和结果评价的过程。

一、中小企业绩效考核方法存在问题

(一)工作岗位职责分析过于模糊

在我国的中小企业中，对于每位职员的职责没有分析明确，导致某些员工在工作时不明确自己的岗位。当前，还尚且无法准确定义某工作特定时间段内的特定功能或工作性质，也无法确定哪种类型的员工适合给定的工作类型。例如，一家汽车制造商原本招聘了一位大学毕业生，并希望其担任某一职位，但这位大学生将工作做得一团糟。现分析有两个原因，主要原因是这位大学生认为自己不应该做这个职位。公司查明了该岗位需要的人才学历，发现仅需要招聘中专生即可，然后将这位大学生调往其他岗位，并聘请了一名中专生，结果发现中专生的办事效率极高，做事有条理。这表明企业需要对企业的岗位进行市场分析。只有认真对待招聘工作，巧妙地雇用员工，才能最大限度地发挥每位员工的才能。绩效考核是进行人力资源管理的重要组成部分。当前，我国大多数中小企业仍不了解绩效考核的重要性，导致企业的绩效考核不合理。

(二)绩效考核者对考评标准认识不足

制定一套合理的绩效评估体系，但即使考核者十分了解绩效考核体系，也可能会出现一些问题。(1)考核者所采用的考核标准不一致。考核标准不一致就很容易会导致考核结果不合理或模棱两可。所以，企业应及时统一考核标准，绩效标准应建立在循序渐进的工作的基础上，只有这样才能保证绩效标准与实际工作密切相关。(2)考核者采用单一的考核标准。这种标准在实施和准确性方面明显不合理。同时，这种形式的考核也缺乏公平、公正性，单纯地就是看人气。(3)考核者过于依赖员工在工作场所的具体成就和工作情况，评估一位员工过于重视绩效成绩，然后将绩效考核成绩作为评估福利的基础，通常会严重忽视员工存在的各种问题和缺点。

(三)考核目的不明确

很多中小企业不了解企业进行绩效考核的意义，仅仅是观察到大企业的管理模式中有进行绩效考核这一环节，便跟着大企业一起进行绩效考核，这样导致的后果是，中小企业没有明确的考核目的，使得考核绩效的整个过程就没有意义，即使按照大企业进行绩效考核，但考核的结果也不一定是可靠的。因为考核目的不明确，一些中小企业的领导者就不重视绩效，认为绩效是一件无所谓的事情。因此，许多管理者开始质疑进行绩效考核的人力资源管理的存在是否合理。在这些中小企业看来，管理者不认为考核会给公司带来明显的利益。因此，中小企业的管理者认为考核是一份可有可无的工作，同时也是对人力、物力的浪费。

(四)绩效考核标准设计不合理

我国大多数中小企业开展的绩效考核标准设计是不公平的。主要表现为:第一，没有明确的绩效考核标准，而且标准设计不合理，考核者单一地进行考核。一般之后的考核结果都是不客观的，员工都不赞同考核结果。第二，绩效标准不合理。只有通过彻底地进行企业调查，才能制定出合理的绩效考核标准，并将所制定的绩效标准与实际工作进行衡量。但是，我国的中小企业还不能全面分析合理的绩效考核标准。第三，绩效考核标准的可扩展性不强。当在进行员工绩效考核工作时，仅依旧销售数量、企业利润等标准，而不能同时兼顾其他方面。

(五)绩效考核结果应用不合理

虽然一些中小企业认识到绩效考核的重要性，但有效的绩效考核管理通常并不包括整个绩效管理的流程，仅将绩效考核当作是对员工的奖金分配。因此，有效地分析绩效考核结果非常重要。这不仅要关乎员工的奖金分配，还关乎员工未来的发展方向和职业能力。如果合理应用绩效考核结果，是能够有效提高员工的工作质量的。

(六)考评结果提交、反馈不及时

部分员工认为绩效考核过于简单，对该工作的进行表示无所谓，致使考核流于形式。而且，未及时提供考核结果，就无法及时与员工进行沟通，到最后也只会流于形式。(1)绩效考核容易受“官本位”的影响。首先，受管理者的影响最大，其次是员工。对员工进行绩效考核，如果任务表示太重，就会很难完成工作，从而无法及时反馈考核结果。(2)因岗位评价、岗位描述不明确，考核结果未及时反馈。因此，当任务无法完成时，就会出现推卸责任的局面，最终考核结果也就无从而知。(3)员工绩效考核内容不明确，考核结果无法上交。在中小企业中，不同职位的员工有不同的职责，一些专注于智力工作，一些专注于体力劳动，一些专注于管理，一些专注于运营。因此，绩效评估必须针对不同的职位进行量身定制。对于其他很多员工来说，考核标准也应该有所不同，但有些考核往往忽略了这个方面。

二、中小企业妥善开展绩效考核的对策

(一)健全中小企业绩效评价指标体系

1．财务指标改进

首先，中小企业引入经济增加值指标。不排除以会计收益为基础计算的财务指标存在缺陷的附加经济指标纳入经济增加值指标体系。经济增加值是指初始利率与扣除投资全部资本成本(包括债务和股权)后的税后利润的差额。如果公司想要获得额外的投资回报，产生的收入必须完全大于投入的资本以及一般运营成本。与传统的财务指标评估方式相比，经济增加值不仅考虑了借入资金的成本，还考虑了股票的机会成本。所以，经济增加值是对企业利润高估的有效反应，有效反映企业高估盈利能力。其次，详细分析现金流指标。由于中小企业的经济和筹集资金的能力有限，因此无论中小企业组织何种活动，现金流在每个发展阶段的应用都很重要。因此，资产的财务指标不仅要考虑盈利能力，还要考虑现金流量。

2．非财务指标的改善

非财务指标在绩效评价方面发挥着重要作用。为适应构建和谐社会的要求，有必要完善中小企业绩效评价指标体系中非财务指标的改善，以更好地体现绩效评价指标体系的完整性。如果客户及时向公司反映未来市场的发展趋势，预测公司会收获颇丰，公司将迅速安排研发人员，率先将新产品推向市场，以增加企业的业务利润。公司与客户的沟通越快、越全面，与客户的关系就越融洽，就越能保持和提高公司产品的市场占有率。其次，加强对员工的培训。员工培训越全面，员工专业知识的更新就越及时，专业水平提升越快，员工的发展潜力就越大。同时，员工的发展机会越多，就越发地有想要发展的欲望，帮助公司提高市场竞争力，利于支持企业和社会的不断发展，为构建和谐社会做出贡献。三是加强与污染防治和资源有效利用相关的非财务指标。得益于改革开放，公司经济快速增长，但随之而来的，自然环境日益恶化。经济发展与自然的关系是显而易见的，但当前，公司正在以牺牲环境为代价寻求自私的、暂时的经济利益。所以，需要提高企业污染防治、资源利用效率和环境保护等非财务指标。四是提高企业社会贡献能力考核指标。增强保护社会水平和其他指标，以具体地反映该企业是否对社会的发展做出了贡献。五是增强关于创新能力方面的考核指标。企业的创新潜力越强，创新投资的效益就越高，越有利于公司基础竞争力的提升和持续稳定发展。六是完善企业诚信状况考核指标。各界对企业的信任度越高，就表明企业与交易对方、员工、债权人等关联方的关系就越融洽，就可以减少业务与当事人之间的冲突，并有助于业务的有序发展。

(二)建立基于目标管理的绩效考核

建立一项以目标管理为基础的绩效考核体系，有助于企业明确绩效考核目的，建立员工特殊激励机制，全面提高员工的主动性，确保通过绩效考核可达成最终目标。中国企业在20世纪80年代引入目标管理，经过几十年的发展，理论基础体系逐渐完善。目标管理是通过设定具体目标、回收相关资源、移除每个目标、实现资源、优化流程以及通过执行最终实施和管理项目自我评估来实现既定管理目标，目的管理强调需要不断重复管理过程，给人一种企业自我管理的概念，以有效管理企业人员，促进企业发展。

(三)认真分析工作岗位

对职位进行分析是确保各项工作正确执行的先决条件，这项工作在人力资源管理中占据十分重要的地位，主要由业务内容、业务需求和各种信息构成;同时，还对绩效管理中发挥着重要作用，为制订绩效标准和将员工的实际绩效与理想条件进行比较提供了坚实的基础。在撰写考核表时，要对每个员工的工作情况有很好的了解，这样才能明确每位员工的职位说明，并采用交谈等不同的方法，明确每位员工的知识程度、工作技能、工作量等之间的关系。只有这样，绩效考核表格的实施才会更有针对性和实用性。

(四)建立健全信息化考评系统

信息化考评系统在绩效考核中发挥着非常重要的作用。因此，企业必须仔细完成员工的绩效考核工作，并建立一个相对健全的信息化考评系统。这些机制应该考虑员工的职位是什么、主要干哪方面的工作等。此外，考核体系要特别注意职位、动态、目的和应用等原则。只有全面的考评体系才能保证考评是真正有效的。绩效考评不仅有助于了解员工的平时工作情况，而且为促进企业战略的发展和相关人事管理规章的实施提供了坚实的基础。

(五)制订合理的绩效标准

合理的绩效标准作为工作的重要基础而常被忽视。其中，职务分析是向每位员工表明职位职责，而绩效考核是向员工表明需要他们达到的标准。针对不同的绩效考核标准，考核者必须选择不同的考评方法。绩效考核标准旨在:首先，企业支持员工不断提升自己的能力去达到职务要求。其次，要明确表明员工之间要进行公平、公正的竞争。最后制定健全、合理的考核标准。有些员工认为绩效考核与他们的期望不同，担心绩效考核会流于形式。因此，只有制订合理、公正的考核标准，才能促进企业的长期稳定发展。

(六)加强对考核者的培养训练

中小企业的考核者在进行考核时应遵循以下原则:一是考核人员具有代表性，是由员工公正地评选出的。二是考核者需要具有较强的思想政治能力，考核者必须经过特殊的思想政治道德教育培训。考核者必须具有丰富的实践经验、全面的知识结构和宏观视野。同时，考核者必须能够全身心投入到考核中。三是合理分配考核标准的占比。中小企业的服务对象是迄今为止最重要的资源。因此，需要增加服务对象对考核对象的评价权重。

(七)合理选择考核信息

选择考核者时:首先，考核者必须具有一定的代表性。其次，考核者必须具有较高的道德标准、丰富的实践经验和较高的责任感。最后，不同等级的考核者占据的比例相同。在员工考核过程中，服务目标要占据的比重更大。此外，员工同事比管理者更了解员工，利用这点对员工进行绩效考核就可以得到更准确地分析结果。

(八)完善绩效管理，将其设立为一个不断循环的体系

某效应可以明确地告诉我们:在一个联系紧密的系统中，很小的初始能量就能引起一系列的连锁反应。因此，绩效管理系统各个流程之间的关系非常重要。作为管理行动的第一步，绩效计划类似于第一张多米诺骨牌。如果管理者细心，其他步骤就不会受到绩效计划的影响，这在某种程度上保证了绩效管理过程的成功。建立指标体系后，考核对象就可以开展按照考核要求进行工作。此后，考核者每月、每季度、每半年和每年定期对考核对象进行考核。之后，将考核结果进行反馈，与考核对象进行面谈，让员工了解自己的长处和短处，想办法提升自己的工作能力。

(九)及时公布绩效考核结果

通过及时公布绩效考核结果，可以防止员工表现出不良情绪。考核者在制订绩效考核计划时应与考核对象进行沟通，之后必须及时将考核结果传达给考核对象。此后，向员工提出其不足和工作方向，员工可依照考核结果努力提高工作能力并向管理者提出帮助。通过及时上报绩效考核的结果，管理者可以及时了解绩效考核的真实情况，了解员工的工作情况，采取奖惩措施，积极鼓励员工。

三、结语

换言之，中小企业要想有效地应对潜在竞争对手，就必须不断提高核心能力，其中，人力资源管理有着不可忽视的作用。所以，中小企业需建立健全的绩效评价指标体系，提高进行绩效考核的重要性，以促进其经济长久稳定地发展。

参考文献：

[1]杨小娜.中小企业绩效考核存在的问题及原因分析[J].现代商贸工业,2021,42(22):99-100.

[2]黄俭平.中小企业绩效考核存在的问题及对策分析[J].科技资讯,2020,18(12):216+218.

[3]王金鑫,王禹,刘佳伟.中小企业绩效考核方法存在问题及优化措施分析[J].西部皮革,2018,40(11).87.

[4]程芬,刘永强.中小型企业绩效考核存在的问题分析[J].内蒙古煤炭经济,2011(4):5-7.

文章来源：伍素芳.中小企业绩效考核方法存在问题及优化措施探析[J].商讯,2021,(36):113-115.