首页 > 论文范文 > 社会科学论文 > 管理学论文 > 企业管理论文 > 绩效管理国有企业存在的问题及优化思路

绩效管理国有企业存在的问题及优化思路

2023-10-31 89 上传者：管理员

摘要：随着国有企业改革的不断深化和市场竞争的日益激烈，绩效管理在国有企业中的重要性日益凸显。目前，国有企业在绩效管理过程中仍普遍存在一些问题，这些问题已经成为制约国有企业提高经济效益和市场竞争力的瓶颈。本文阐述了绩效管理的概述和对企业的作用，强调绩效管理对企业长远发展的关键意义，指出国有企业对绩效管理工作缺乏认识、机制不完善、绩效考核与激励方式单一等问题，并提出了强化绩效管理的认知、优化绩效管理的机制、丰富绩效考核的方式等措施，以期推动国有企业长期稳定的发展。

关键词：
国有企业
国民经济
市场经济
绩效管理
绩效考核
加入收藏

近年来，市场经济呈现高质量的发展态势，国有企业作为国民经济的重要组成部分，其在发展过程中展现出了许多亮点，但同时也面临着诸多的挑战。绩效管理作为企业管理的核心之一，是提高企业生产效益和竞争力的关键要素之一。在新时期，国家高度关注国有企业的绩效管理，对此下发了一些政策文件，对国有企业全面实施绩效管理提出了明确的要求，这也为国有企业进一步落实绩效管理工作提供了指导，并指明了方向。但是，目前我国部分国有企业在绩效管理中仍存在不少问题，要想实现稳步长远发展，国有企业必须分析现在存在的问题，积极探索相应的优化思路，从多个角度出发，改善现有的绩效管理工作，实现工作的提质增效，让绩效管理的价值充分得到发挥，从而进一步增强企业的核心竞争力。

一、绩效管理的概述

（一）绩效管理的概念

绩效管理，即为了更好地实现经营目标，由管理人员、部门员工等，协同参与绩效各个环节，包括制订计划、辅导沟通、考核评价等。在具体实施绩效管理的过程中，企业通常根据不同的工作、角色或职务等设定指标，对员工或团队的工作予以评价，其主要的目的是促进企业的发展、激励员工提高工作业绩和优化组织结构等。

（二）常见的绩效管理的方法

1.目标管理法

目标管理是将企业的总体目标转化为具体的可操作的目标，然后确定每个员工或团队需要达成的目标，最终实现企业目标的一种绩效管理方法。其主要优点是通过明确员工的任务和目标，员工可以清楚地了解到自己的职责。这种明确性有助于员工集中精力和资源，以实现企业对其设立的目标。另外，目标管理法还能够提供一个清晰的衡量标准，使员工和团队能够评估个人绩效，并及时采取必要的纠正措施，弥补员工和团队的错误和不足。

2.360绩效评估法

360绩效评估是全面评估员工、团队或全体员工的工作表现的方式。相较于目标管理法，360绩效评估更强调全面的工作表现，从多个角度展开绩效评估，其评估内容包括员工完成的工作任务，以及员工的沟通技能、协作能力、学习能力等实际应用能力。它能够全面地反映员工的绩效情况，通过多维度的数据指标，反映员工的工作表现，具有误差小、全方位的优势。

3.平衡计分卡

平衡计分卡主要从四个维度出发，对绩效予以全面的监控及管理，主要涉及财务、客户、内部流程、学习发展四个角度，所设置的指标更加全面、更加细致，不局限于简单的财务层面，其具有目标细化、利于内部沟通和反馈等优势。

二、绩效管理在国有企业中的作用

（一）有利于提升企业的业绩水平

绩效管理可以帮助国有企业根据国家的经济发展战略，制定与之相协调的目标和绩效标准。同时，还可以帮助企业内部员工明确自己岗位的工作职责和任务目标，促使各部门员工主动配合，具有更强的责任感和使命感，以便管理者更好地开展绩效的相关工作，促使企业的业绩水平有所提升。在传统国有企业的模式下，因缺乏明确的工作目标和个人的绩效目标，大部分员工的工作热情和积极性不高，缺乏进取心。通过绩效管理，国有企业可以引导员工树立正确的业绩观念，促进员工的自我激励，鼓励员工在工作中创新、超越，从而提高员工和团队的工作效率，进一步达到提升企业整体业绩水平的目的。

（二）有利于提升企业的竞争力

全面实施绩效管理，合理应用各种方法开展科学的绩效考核，并搭建完善且科学的评估体系，一方面有助于企业精准地定位和发现业务领域中的强势和弱点；另一方面管理者根据评估结果，可以更加合理地进行岗位资源的布置和调配，实现人岗匹配，不断发掘员工的潜力，从而进一步增强企业的竞争力。同时，建立一套严格的评估标准和激励机制，能够促进员工的成长，并且能够有效促进企业的内部创新，为企业的智力资本的实现创造了更充分的条件，在此基础上增强了企业的竞争力。[1]

（三）有利于促进企业经营目标的实现

国有企业的经营目标通常由政府制定，包括经济效益、社会效益、公共服务等多个方面。加强绩效管理，可以帮助国有企业实现经营目标。具体而言，制定科学的绩效指标和考核体系，能够对企业各项业务进行全面、系统的考核和评估，及时发现问题、解决问题，制定相应的完善策略，确保企业的业务工作与内部流程的有序推进，进而助力企业经营目标的稳步实现。

三、国有企业在绩效管理工作中存在的问题

（一）对绩效管理工作缺乏足够的认知

国有企业在绩效管理工作中存在着许多问题，其中最为普遍的问题则是管理者缺乏对绩效管理工作足够的认知。具体来讲，管理者没有意识到绩效管理其实是一个完整的管理流程，管理者的理念仍然处于传统的人事管理阶段，仅仅把企业发放工资、社保计算和人员招聘等日常性事务处理作为人力资源部门的主要职责，而忽视了绩效管理对企业发展的重要性。

分析出现以上问题的主要原因：一方面是传统的思维根深蒂固，企业未能引导管理者转变思维，而且缺少宣传培训，导致管理者对现代企业管理的理念缺乏足够的认知和重视；另一方面则是由于国有企业特有的组织结构和文化的影响，在国有企业中部门之间的职责划分比较明确，而各部门的管理者往往只关注自己的目标和绩效指标，而忽视了企业整体的利益，难以对绩效管理形成正确的认识，也不利于相关工作的开展。

（三）绩效管理的机制不健全、评估不到位

一方面，现有的绩效管理的机制过于单一，多倾向于关注工作完成的“结果”，而忽视了工作“流程”的事项管控。绩效管理应覆盖各个流程，然而通常国有企业侧重于工作结果，而忽视了事项的流程管理，这就导致在工作的过程控制上存在诸多漏洞，从而影响了工作的质量和效率。

另一方面，绩效管理中的评估工作过于局限且简单，如部分国有企业的绩效考核指标长期固定不变，甚至可能是对外部标杆的复制粘贴，脱离了企业经营的实际，这种机械式的评估方式不能反映企业业务经营的实际状况，反而导致企业领导层不重视长期战略的实施。[2]

（三）绩效考核和激励方式较为单一

部分国有企业在绩效管理的工作中，存在绩效考核与激励方式单一的问题，主要表现为考核方式主要沿用“上级对下属”的考核方式，在通常情况下是上级管理者直接对各员工进行考核，整个考核流程的公正性、严谨性不足，而且激励措施不到位，过多地重视简单的物质奖励，缺少其他如精神层面的奖励。分析以上问题导致的后果：一是由直属领导对员工进行考核评估，他们往往缺乏对员工所负责领域的客观了解，在这种情况下所得的评估结果可能存在主观性和片面性，会让员工感到无法公正地评估个人的工作表现，从而丧失了工作的积极性和创造性；二是由于激励体系主要依赖于物质方面的奖励，部分员工则会认为工作仅仅是为了获取奖励而不是为了实现目标，不仅会造成员工的工作效率低下，还会致使员工对工作失去动力，丧失对企业的忠诚度。

（四）内部人才队伍的管理不到位

国有企业实施绩效管理，主要是针对各部门的员工，因此需要注重内部人才队伍的管理，但是目前部分国有企业仍然存在着人才管理不到位的问题。

一方面，人才管理的机制过于局限，缺乏有针对性的培养机制，难以发挥实际的作用，如许多国有企业对人才的塑造和潜力的开发不重视，在实际工作中只是简单地设置规范化制度，重视工作绩效，却忽略了员工的素质和能力的培养，没有组织一系列的教育培训活动与优化配套的考核评估机制，员工受限于自身的能力，难以更好地发挥自身的潜力，进而影响了企业的长期发展。

另一方面，缺乏人才流动性的机制。在一些国有企业中，员工的流动性较低，企业内部未能针对员工的成长与发展，设置相应的岗位分配、岗位轮换等机制，导致人才安于现状，学习的主动性不高，而且无法得到更好的发展机会。[3]

四、国有企业绩效管理工作的优化思路

（一）强化对绩效管理工作的认识

思想决定行动，只有思想层面正确地认识绩效管理，才能在具体工作中将绩效管理的各种方法、策略落实到位，进一步提高企业的绩效管理水平。为了强化管理者及员工对绩效管理工作的认识，国有企业需要从以下几点做起。

首先，加大内部宣传力度，并且设立相应的规范要求，加深管理者对绩效管理的理解，使他们起到带头作用，督促员工严格地按照相关要求去做，充分地落实绩效管理制度，并且在具体工作中互相协调、互相配合，充分认识到绩效管理是企业管理的核心内容，而不是一项次要的工作。

其次，企业可设立专门的绩效管理部门或组织，配备具有一定绩效管理知识和经验的专职人员。这些人员需要理解企业战略、业务模式、经营模式等，以便为管理者及部门员工提供专业的绩效管理的服务和支持，进一步深化全体员工对绩效管理的认识。

最后，企业还应通过培训和学习等方式，促使相关人员正确定位并了解绩效管理，同时提高他们的绩效管理专业知识和技能。还可以邀请专业的绩效管理顾问或专家进行内训，或者组织工作人员参加相关的课程和培训，使其准确地理解绩效管理所涉及的各个方面，进而推动企业绩效管理的全面发展。

（二）优化现有的绩效管理机制，落实绩效评估

优化绩效管理体系，是提高国有企业绩效的管理水平的一个有效途径。

一方面，优化绩效管理的机制。国有企业应将部门管理工作的核心内容纳入绩效考核的机制当中，在实操中可以从评价设计、评价实施、评价评估三大环节逐步构建完善的绩效管理机制。[4]在评价设计阶段，可以将各部门的核心管理工作列入考核范围，并确定奖惩的措施；在评价实施阶段，通过考核的方式进行多维度的绩效测评；在评估阶段，将各个部门和员工绩效的优势和劣势进行分析和总结，为后续的指导工作提供重要的参考。

另一方面，优化绩效评估。国有企业应突破传统机械式的评估方式，要结合实际情况，合理地选择评估方式，如BSC方式、KPI方式等，还应注重在评估过程中的职责划分与范围的全覆盖，要求各级管理人员参与后续绩效的评估，便于企业的领导层更加全面地了解各个部门的工作状况，以实行更精准的管理。与此同时，在绩效评估中还可将各部门互评的信息作为参考，引入各部门的互评信息，拓宽绩效评估的信息来源，形成公正、客观的考核评估结果，推动部门之间的信息共享、交流和学习，进一步提高绩效管理的整体水平。

（三）丰富绩效考核与激励方式，充分发挥实际作用

为了进一步确保绩效管理发挥其应有的作用，在新时期的国有企业应当从实际出发，结合自身的具体需求，对现有的绩效考核以及激励方式加以优化，探索更多的方法，以多元化的考核与激励，更好地调动员工的积极性。具体做法如下所示。

首先，选择绩效考核的方式时，应该优先考虑实用性。要以企业的实际情况、考核要求以及绩效评估的指标为依据。同时，确保绩效考核的方式具有科学合理性，能够真实地反映员工或部门的工作质量和业绩贡献，而且容易被企业各部门的员工接受和配合。

其次，根据所选择的绩效考核方式，制订有针对性的考核方案，以满足企业内部不同部门及不同岗位的绩效要求。企业应当分别考虑不同部门、不同岗位的需求和绩效标准，实行量化和非量化的考核方法，在绩效基础上丰富相关的考核内容，如部门间的协作、自我学习和成长，等等。[5]

再次，在绩效考核中引入信息化的技术，通过利用新技术、新管理手段，实现绩效考核的自动化、信息化、智能化。具体来说，可以借助企业内部的信息化平台或系统，整合各部门的数据信息，并实现数据信息的自动化的分析与处理，提高考核效率和准确性，进一步确保考核的公平公正。

最后，配套丰富的激励方法，确保激励方法可以满足不同层次员工的需求，上自管理层，下至基层员工。应当结合企业具体的情况，从奖金类激励、权益类激励、精神类激励等进行适当的选择，具体包括岗位分工、超额利润分享、员工持股、大会表彰等，以此调动员工的积极性与荣誉感，促使他们积极进取，提高工作效率，更好地为企业的发展做出贡献。

（四）加强对人才队伍的培训和引进工作

首先，国有企业需要根据不同岗位员工的工作特点，制定全面的职业发展规划和人才培养计划，为员工创造良好的学习环境和机会。具体应采取加强技能培训、丰富学术讲座和培训、设立多种职业规划体系、提供构建学习型员工的网络学习平台等措施，协助员工在工作中取得更好的表现，并增强员工的成就感和自我实现感。[6]

其次，可通过扩展社会实践的形式，提升员工的综合素质和工作绩效，如社会服务、志愿者活动等，增强员工的社交和交流、沟通的能力，使他们通过参与社会实践活动，学习到更多的知识并付诸实践，不断提高工作的成绩。

再次，还可建立轮岗交流机制，使员工能够在不同部门、不同职位间轮流工作，让员工始终保持工作的积极性，提升其工作能力和遇到问题的解决能力。

最后，企业应通过各种方式，如媒体广告、校友推荐、猎头公司招聘等，积极招募全球范围内的杰出人才。此外，企业也应加大对已有员工的留存力度，营造出良好的工作环境和福利待遇，以激励员工更加积极地为企业的发展做出贡献。

五、结束语

通过本文的分析，可以发现绩效管理在国有企业的运营发展中起到了至关重要的作用。国有企业必须从自身的实际出发，分析目前绩效管理中的问题及其原因，并制定相应的策略，包括强化思想意识、优化管理机制、丰富考核与激励方式等，提高绩效管理水平，从而进一步推动企业的长远发展。

参考文献:

[1]郭玉杰国有企业绩效管理存在的问题及优化思路[J].投资与创业, 2023, 34(6):134-136.

[2]胡顺香.国有企业绩效管理的常见问题及优化策略探讨[J].企业改革与管理, 2022(22):82-84.

[3]王文婕国有企业绩效管理存在的问题及对策研究[J]中小企业管理与科技, 2022(22):110-112.

[4]梁月娟国有企业绩效管理困境及优化路径[J]商场现代化, 2022(22):95-97.