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企业人力资源绩效考核的问题与对策分析

2024-10-23 80 上传者：管理员

摘要：当前专业型人才依旧稀缺,人才供给与需求矛盾始终存在,在此背景下,需实施科学的企业人力资源调配方案,并辅以合理的绩效考核措施,借此满足企业发展的人才需求｡绩效考核工作责任重大,属于现代化企业中人力资源管理的重要模块,也是人才培养和管理必不可少的环节｡人力资源绩效考核的目标在于端正人员的工作态度,提高岗位工作效率和质量,借此科学设立工作目标,发挥企业人才的最大优势｡但从实际工作中了解到,因观念守旧等原因,目前的人力资源绩效考核存在显著问题,影响绩效考核的实效性｡基于此,文章立足于绩效考核的现有问题,提出可行的应对对策,以便为企业的人力资源管理提供有益参考｡

关键词：
人力资源
人才供给与需求
企业管理
绩效考核
薪酬调整
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资源是企业可持续发展的立足之本,其中人力资源至关重要,对企业未来发展转型有着直接的影响｡人力资源的占有量可帮助企业创新管理机制､有效延展业务空间､增强企业的综合实力｡结合现实经验可知,当企业取得足够的人力资源之后,还需对其加强管理､科学调配,只有如此方能实现企业“利长远”“补短板”的目标｡在实际工作中,无论是人力资源的调配､培养开发还是薪酬调整,都要以考核为依据｡由此可以看出,人力资源的绩效考核是关键环节,不容忽视｡

一､人力资源绩效考核的积极作用

人力资源绩效考核对企业发展有着决定性的作用,影响着企业人力资源管理的整体效果｡在实际工作中,人力资源绩效考核的积极作用主要体现在三个方面｡

(一)可增强企业内控实力

首先,借助科学的绩效管理与考核,可以增强企业内控能力,传递企业的价值观｡通过研究发现,企业管理者通过建设绩效考核体系,可对企业员工的工作态度进行正确引导,促使员工了解自身的价值和职责,从而更加认真地对待工作｡在绩效考核过程中,可以将具体的指标下放,让各部门､各岗位都清楚自己的考核任务,从而规范自身的行为,自觉遵循企业章程,合理开展各项工作,保障企业的整体运营效率,助力企业增强实力｡

(二)可满足员工个人发展要求

从实际工作中了解到,绩效管理的优势较强,能够促进员工个人能力的提升,在组织内部实现可持续发展,进而满足员工的个人发展要求｡在实际工作中,管理人员在明确员工内心需求的基础上可建立个人档案,并借助绩效考核的手段合理激发员工的主观能动性,结合员工的能力增长情况,灵活调整薪资福利待遇,保障员工对薪酬待遇和岗位调动的满意度[1]｡在现实中,通过切实可行的绩效考核方法,可以及时发现个人能力的不足,并了解员工的专长,在此基础上制定有效的人力资源管理办法,依托岗位调整和培训等方式,可以保障人力资源优势的最大化,为员工的职业发展､个人能力提升提供可靠的保障｡

(三)可形成企业良好的文化氛围

现代化企业都相对重视自身的文化建设,目前越来越多的企业将精力放在了企业文化建设上,希望借此增强企业内部凝聚力｡通过研究发现,可借助人力资源绩效考核提升企业的工作效率,并有效协调各方的关系,在整合资源的同时,减少内部工作摩擦,形成良好的企业文化氛围｡另外,有效的绩效考核还可以保障员工的具体效益,消除管理中不公平的现象,在增强企业凝聚力的同时,实现企业的良性发展｡

二､人力资源绩效考核工作中的突出问题

(一)绩效考核制度建设待完善

现有的绩效考核制度形成较早,已经无法适应现代化企业的管理要求｡现有的人力资源绩效考核制度不足主要体现在以下方面｡首先,存在监督缺位的情况｡企业中相关的绩效考核工作往往由人力主管部门牵头,该部门的工作量较大,事务内容十分庞杂,在绩效考核中缺少对考核的监督审核,难以发现考核中的实际偏差,会影响考核制度的完善性｡其次,沟通反馈未得到落实｡综合研究成果可知,在绩效管理体系中想要发挥绩效管理的优势,在绩效考核程序中穿插绩效沟通是较为重要的工作内容｡借助有效的沟通,相关人员可清楚地知道基层员工对考核指标的看法,借此为后续环节的纠错提供重要支撑｡但在实际工作中,不少企业在内部管理中都出现了绩效沟通难以落实､形式化严重的问题,更为重要的是对员工后续的改进效果没有定期跟踪,造成现有的人力资源绩效考核没有发挥出核心优势｡最后,绩效考核结果没有被科学利用｡在实际工作中,或多或少会存在绩效考核结果没有被科学利用或者是利用范围相对狭窄的问题｡目前的绩效考核结果被当作员工纠正偏差的依据,仅仅在调节薪酬方面发挥了作用,而未实现其他方面(如员工激励层面)的有效运用｡

(二)绩效考核信息化程度低

在目前的人力资源绩效考核中,存在着信息化程度低的问题,造成考核的质量和效率不佳｡一方面,信息化程度低会给管理人员带来一定的工作压力,影响绩效考核的实效性｡另一方面,在传统的考核模式中,人员的主观色彩偏重,会降低考核的公正性与公开性｡因为没有大数据的支撑,客观､公平的考核标准难以落实｡在此种情况下,员工容易产生不满情绪,不利于企业健康发展｡

(三)绩效考核目标定位较抽象

在实际工作中,企业员工与管理者的认知应高度统一,形成一致的发展目标是新时期实施绩效考核的最高宗旨｡为实现上述目标,现实中的绩效考核定位需要清晰､透明,借此保障考核的公正性｡但从实际情况了解到,部门考核目标的设置存在内容不清晰的问题,考核目标与企业整体战略的关系相对较弱｡这样的考核目标设置会让不少部门的员工缺少发展意识,在接受绩效考核时关注点仅仅停留在自身薪酬､职位调整层面,而忽视了自身考核成绩对企业发展的影响[2]｡此外,考核目标导向性不足,未在绩效考核中重点突出企业战略实施的意义｡

(四)绩效考核指标设置指导性不强

尽管在目前的绩效考核机制中企业为了指引员工发展设计了专项考核指标,但实际效果不佳,主要是因为指标过于粗放化,导致指导性不强｡企业的销售部门是重要的部门,可对销售人员的考核往往较为单一,以业绩为主要指标,这样员工在实际工作中会过分关注自身的业绩水平,造成自身发展与企业文化脱节｡另外,二级指标相对笼统,未能涉及具体工作内容､工作进度和要求等,具有主观色彩的定性评价占比较大｡在人力资源绩效考核中,绩效考核指标设置非常重要,若其中的问题得不到解决,势必会影响考核后的改进调整及绩效考核结果利用等｡

三､科学的人力资源绩效考核措施

(一)搭建科学的绩效考核制度保障体系

1.完善相关的组织架构,确保绩效考核的顺利推进

作为发展中的企业要明确人力资源绩效考核的突出作用,从组织架构出发,搭建完整的管理流程,借此推进考核的有效进行｡首先,成立绩效考核委员会(可以由董事长牵头),成员可以包括各业务部门主管､人力资源部主管人员等,借此解决考核中的突出问题｡结合企业实际制定清晰的考核设计方案,通过这样的方式,完善考核规定等责任,发挥绩效考核的最大优势｡在委员会下可设置不同的工作小组,借此实现绩效考核的精细化,并且负责与各个部门内部工作的衔接｡在此工作模式中,企业战略规划部门需将已经制定的KPI､相应的指标值及年度考评参数等提交给委员会,从而科学监管各部门KPI的执行情况｡

在整个工作流程中,人力资源部门发挥的关键职责是负责反馈考核信息,结合实际的考核情况,从专业管理的角度对现有的考核问题提出优化建议,进而完善考核体系｡同时,督促日常考核工作的有效实施,并形成专业性的考核报告等｡其他部门的主管人员要明确人力资源绩效考核对部门发展的帮助,重视绩效考核工作,按照考核计划公正且公平地为员工评分｡

2.建立健全绩效沟通机制,夯实绩效考核的基础

在实际工作中,要合理健全关于绩效考核的沟通机制,借此夯实人力资源绩效考核的基础,提高相关工作的沟通效率｡在考核前,需要准确传达月度､季度考核内容,辅助相关部门了解考核的目标程序,为后续工作提供保障｡在考核中,考核人员应该结合员工的工作方式及态度等进行及时的指导,主要是纠正其错误,同时给予员工正向的鼓励｡在面谈环节中,帮助员工回顾月度､季度的表现,实施总结与客观评估,保障员工可以认可所得出的评估结果[3]｡在绩效考核中这项工作十分重要,不容忽视｡在考核后,要将考核结果用于绩效改进环节中,借此确保绩效考核的实效性｡管理人员应在将指导建议和调整建议整合后提供给员工,使其了解自身的考评情况,借此起到督促员工改正的作用,并定期与员工沟通,多听取员工的内心想法｡

3.成立考核结果利用机制,注重考核结果的合理使用

为改善现实工作中考核结果利用率不高的问题,可结合现实需求成立考核结果利用机制,借此保障绩效考核结构的有效使用｡在具体实践环节,可突出绩效成绩的优势,将其作为岗位晋升的参考条件之一｡对年度考核成绩较好的员工进行物质奖励,并将其纳入企业人才发展队伍中,借此强化人员的工作意识｡对考核成绩较差的员工要开展相关的培训,或者实施降级处置,让企业员工有危机感｡在培训中,要充分利用考核的结果制订培训计划,保障培训工作具有针对性,借此提升培训的精准化程度｡

(二)合理创新绩效考核模式

在实际的企业内部绩效考核中,为保障考核的公正性,营造公开的考核环境,离不开先进绩效考核模式的支撑｡新时期,信息技术全面普及,大数据技术不断发展,给企业绩效考核工作创新指明了方向｡在大数据发展背景下,需积极发挥大数据的优势,将大数据相关技术灵活嵌入企业管理中,借此增强企业的内控实力｡利用大数据打造公平的绩效考核数据平台,逐步创新人才考核模式,助力企业可持续发展｡同时,还可使用互联网和云技术,对企业人才数据实施精准分析,借此保障绩效考评的准确性和权威性,保障员工对考评结果的信服度｡

从实际工作中了解到,在现代化企业人力资源管理中大数据技术已经必不可少,显然已经成为强化人力资源管理效果的重要技术之一,同时也是保障绩效管理工作顺利实施的关键｡像360数据云盘和Moka People管理软件等都是大数据技术应用在人力资源管理中的集中体现｡管理者灵活运用大数据技术,不仅可以改善绩效管理效果,还可以构建完整的考核体系,开阔工作人员的视野,夯实企业发展基础｡因此,作为现代化企业的管理者,要科学实现大数据技术和人力资源绩效管理的渗透融合,搭建公正的绩效考核平台,时刻记录员工的工作表现,及时发现个人问题,并给出改进建议｡同时,利用反馈机制加强和员工的联系,逐步优化绩效考核的工作环节,形成良好的企业文化｡

(三)明确绩效考核整体目标

1.实现企业发展战略目标和绩效考核目标的统一

首先,要在绩效考核中融合企业的发展战略,借此保障考核的有效性｡在实际工作中,企业管理者要强化绩效考核与企业战略目标的融合意识,以企业发展战略为人力资源绩效考核的指导思想,并遵循客观性等考核原则,逐步完善考核内容,健全考核程序,优化考核办法｡

其次,明确考核目的,将其作为改进部门工作的重要方法,发挥对员工的有效激励作用｡结合企业实际情况,搭建科学的考核价值评估体系,促进考核工作的流程化管理,构建人人争先的企业氛围,使企业保持良性循环的发展态势｡

2.参照企业的战略目标保障绩效指标的选择

新时期,企业战略目标主要体现在三个方面｡一是增强资产运用能力,保障财务管理水平｡特别是在财务维度上,需明确企业资产运营与盈利能力的核心影响因素,借此保障绩效考核的针对性和专业性｡二是提高服务质量,吸纳更多新客户,实现品牌价值提升｡三是提高人才培养水平,增加培训投入,建立人才资源库,借助这样的方式促进各部门员工工作积极性增强,提高其职业综合素质,减轻人才流失问题｡总而言之,在实施绩效考核的过程中,需要有工作目标作为指引,借此保障绩效考核发挥出理想的功效｡

(四)形成指导性较强的考核指标

1.从员工层面加强考核指标的优化

从员工层面看,考核指标需要不断细化,为员工制定明确的努力方向,保障考核指标的科学性｡例如,可借助客户建议回馈及时性､投诉量､满意度等指标对服务部门的员工实施考核,确保整体服务品质,满足企业发展需求｡面对财务部门的人员考核,可从工作达标率､临时性工作完成情况等层面入手,确保考核工作的针对性｡与此同时,结合行业的发展指标,制定完善的考核体系,对员工的专业能力重点考察[4]｡借助专业性的指标,对员工能力进行检验,如财务报表差错率等｡面对销售部门员工,其绩效考核的重点应该落在客户新增数量上,同时加强对应收账款收回率的考核,保障企业的整体效益｡

2.从考核方法方面选择科学的考核指标

从考核方法方面看,要结合实际情况选择可靠的考核方法,如360度考核法､关键绩效指标法和平衡计分卡法等[5]｡例如,企业在发展中,可使用360度考核法拓展考核维度,丰富绩效考核的主体内容｡除了部门负责人给出的评价,员工也可以自我评价,促进管理人员与基层员工的有效沟通,借助这样的方式,科学增强员工的自我反思能力｡同时,也可引入客户的评价信息,借此保障评价的客观性和全面性,为员工能力的提升提供有益参考｡

四､结语

现阶段,绩效考核的优势逐渐明显,被越来越多的企业所看重,但部分企业尚未获得绩效考核预期效果｡在现实工作中,为了充分体现绩效考核的内在优势,需重视考核目标的确立,建设科学的绩效考核制度保障体系,细化各部门考核指标,借此落实绩效考核管理制度,发挥人力资源管理优势,助推企业可持续发展｡

参考文献:

[1]何晓玲,王治霖,郜团州.企业人力资源绩效考核存在问题与对策研究[J].商场现代化,2023(15):76-78.

[2]张瑞淼.中小企业人力资源绩效考核和薪酬管理的问题与对策研究[J].中国中小企业,2023(07):204-206.

[3]陈昂.国企人力资源管理绩效考核中存在的问题及对策分析[J].企业科技与发展,2020(07):194-195.

[4]谭健.国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策分析[J].企业改革与管理,2020(03):112-113.

[5]甘源.大数据背景下企业人力资源绩效管理问题及对策分析[J].纳税,2020,13(29):224.

文章来源:林玲.企业人力资源绩效考核的问题与对策分析[J].活力,2024,42(20):43-45.