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现代企业人力资源薪酬管理优化研究

2024-10-24 46 上传者：管理员

摘要：在长期的发展过程中，现代企业采用合理的薪酬管理方式是保证自身稳定运营的关键。作为人力资源管理的重要内容，有效的管理方式对于企业营造内部良好工作环境、增强市场核心竞争力具有重要意义。文章主要通过阐述薪酬管理的意义及原则，分析当前管理过程中存在的问题，并提出加强绩效管理、加大监督力度、完善评价机制等有效的优化措施。

关键词：
人力资源
企业内部
现代企业
管理方式
薪酬管理
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科学完善的薪酬管理机制，对于激发员工的工作热情、增强其责任心具有重要作用。但是，现阶段部分企业内部的薪酬管理体系在实际应用方面依旧存在较大问题，对员工的激励效果不明显，导致人才流动量较大，企业无法在当前的社会环境下处于良好的竞争地位。因此，相关管理人员应对目前的管理方式及其中存在的问题给予正确认知，在后续工作中有针对性地进行改善，以充分发挥薪酬管理的价值。

一、薪酬管理的意义

科学完善的薪酬管理在人力资源中主要具有以下几方面意义。

第一，完成绩效目标。该项管理机制的顺利执行，主要目的便是激励人员完成相关任务，不仅是对工作的认可，也是对职工的物质和精神方面的激励，对激发办公热情具有重要意义。同时，该项机制不仅具有激励作用，还具有一定的监督效果，在工作中对人员的行为进行约束。对此，管理人员应对该项模式进行科学运用，对各项事务认真负责，且对为企业做出较大贡献的人员进行激励，而损害公司利益的则进行处罚。通过上述手段，激励员工完成绩效目标，促使企业经济效益得到进一步提升。

第二，管理内部人员。薪酬管理也是管理职工的一项重要手段，随着社会的不断发展，大众对自身生活品质的要求逐年提升。企业只有建立科学完善的薪酬体系，才能在当前的社会环境下占据优势条件，对内部人员进行有效管理，发挥人才的优势作用，也为后续活动的顺利开展奠定基础。

第三，优化人才队伍。在日常招聘过程中，只有内部具有丰厚的薪资福利及人才成长计划，才能吸引更优秀的人才加入企业，提高内部人才队伍的专业水平；同时，在管理中也能最大限度地保证完成任务质量，提高内部的工作效益，减少人才的大规模流失，避免对企业发展造成不良影响[1]。

二、薪酬管理原则

在薪酬管理体系构建过程中，应注重遵循以下原则。

首先，保证公平和效益相结合。在运行阶段，对于成绩优秀且能力较强的员工，应根据实际情况适当提高薪酬水平，以激发办公热情，在后续工作中更加积极主动地贡献自身力量。通过努力奋斗，获得公平、公正的竞争机会。

其次，成本弥补性原则。在确定工资的过程中，应明确职工对于企业发展的付出，并进行适当的物质奖励，以便员工在后续的发展中积极创新，不断为企业的健康持续发展贡献力量，以获取更多的经济收入。只有在薪酬方面充分满足需求，才能减少人员流失。

最后，差异性原则。在发放奖金时，应针对不同岗位职责的差异，确定差异性的奖金发放范围，保证每个员工都有获取奖金的机会，以强化对企业的归属感。

三、薪酬管理现状

（一）管理机制不规范

科学规范的薪酬管理机制能够为员工提供公平的晋升机会，也是拉开工资差距的一项重要手段。但是，部分企业在管理过程中，内部存在明显的管理机制不规范问题，导致在工资发放方面存在一定的不公平现象，也难以激发办公热情，从而对企业的持续发展产生一定危害。

（二）执行力度不充分

由于各项机制的不完善，部分岗位的考核执行较为困难，绩效考核标注只停留在表面，落实效果较差，难以对实际的办公情况进行有效反映。例如，在销售岗位和市场开发岗位的考核中，如果只是单纯地将出勤考核作为判定标准，则难以实现对员工的有效管理，也无法保证考核的公平性。

（三）激励手段不完善

部分企业在激励方式的开展方面过于单一，考核过程中对于岗位的级别较为重视，对员工实际的任务量及对企业发展带来的经济效益则较为忽视，考核存在明显的不公平现象。长期在该种环境下开展活动，会使员工出现消极态度，对各项活动的实施造成不利影响[2]。

四、人力资源薪酬管理的优化措施

（一）加强绩效管理

当前，大部分企业已经认识到绩效管理对企业发展的重要作用，通过对为企业做出重大贡献的人员进行奖励，使其以更加积极的态度投入后续活动中。但是，部分企业由于缺乏经验，在管理方面依旧存在较多问题。因此，为改善现存问题，应加强绩效管理。

现阶段，企业在实施激励中以物质奖励为主，以激发人员热情。为更好地彰显人文关怀，可适当增加精神奖励，以促使激励形式更加完善。可根据不同岗位的性质，树立优秀员工模范，充分发挥榜样的作用，并为模范员工颁发荣誉证书，公开进行表彰，以激发其他员工的积极性。同时，为工作中成绩突出的人员提供深造的机会。该种方式不仅能够激发员工的工作热情，还能提升其专业水平和知识储备，使其更好地为企业发展贡献力量。内部也应加大对技术性人才的培训力度，通过定期召开技术培训以强化人员水平[3]。

为提高薪酬管理的有效性，一方面应保证薪酬结构及发放方式的合理性。在结构制定方面，由于基本工资是正常报酬，仅单纯地调整基础工资对人员的激励效果不太明显。而设立浮动性的薪资激励效果较为明显，也能使员工的办公热情和责任心得到显著提升。但是，在浮动薪资的设定方面，应注重与岗位绩效考核相联系，以促使员工在满足自身对薪资需求的基础上，为企业带来更大的经济收益。在薪酬激励方面，还应注重将短期激励和长期激励进行有效结合，以保证激励效果。另一方面，应确保激励政策的公平性。薪酬待遇作为基层人员关注的重点内容，应保证制度实施的公正性，避免在执行过程中存在弄虚作假现象，从而为后续的人才管理带来较大困难，甚至造成严重的人才流失。对此，在激励机制制定方面，应避免将考核标准设置得过于严格，从而使大多数员工无法获得奖励。由于缺少群众基础，该项政策的优势条件也难以发挥。同时，制度执行过程中应保证公正性，对于获取激励的人员进行公示，并积极听取职工意见，对制度进行不断优化升级。鼓励职工对个人的成长经历进行分享，让更多人员认识到激励政策对自身发展的作用。

（二）加大监督力度

为确保各项制度的有效落实，避免在绩效考核中存在形式化的问题，应加大监督力度。在实际活动中，人力资源管理人员应加强与各部门人员的联系，明确当前企业的发展情况，合理划分各部门的职责与后续发展目标，并依据岗位级别确立考核标准。为确保各项考核活动开展的公平性，应设立专门的监督部门，保证部门的独立性，对绩效考核及薪酬奖励的全过程进行监督管理。一旦发现操作不规范的现象，应及时上报并进行整改，对于存在执行困难的问题，应积极借鉴其他相同岗位的经验，确保激励制度的有效落实。同时，在考核过程中，应严格按照相应的标准对各项活动的开展情况进行综合性分析，对不同岗位的内容及标准有针对性地关注职工日常行为，掌握员工的动态变化，以更好地落实考核机制。

（三）完善激励机制

为改善内部机制执行不公平的情况，应对激励机制进行调整，改进传统的仅依靠任务量评价的模式，保证激励活动的全面性和针对性，对员工的办公效率和质量进行全面考量。例如，在激励机制设定方面，不仅要设置科学合理的个人绩效考核标准，还应根据岗位实际情况设立团队和部门的绩效考核标准，提高队伍的融合性，促使绩效考核标准更加科学。

一方面，应根据不同的岗位职责设置有针对性的激励形式。为提升激励活动与岗位需求的契合度，应遵循因地制宜的原则设计激励方式，采用多样化的手段对各岗位、各级别的人员进行综合评价，以此保证人力资源管理的个性化和细致化。在激励形式的设定方面，可根据员工的学历层次、办公经验进行设定。对于基层员工来说，物质奖励吸引力更大；而对于学历较高的人才来说，其更加注重企业为其提供的发展空间。因此，在激励方式方面，可通过开展职位晋升、学习深造等形式，以满足精神层面的需求。采用科学合适的激励方式也能提高人才对企业的归属感。对于年纪小的员工来说，由于自身的成长环境较好，生活环境较为开放，在工作中为其提供民主舒适的环境对其更具有吸引力，为激发人员热情，可设立出国游及年度奖金的激励形式。因此，作为人力资源管理人员，在薪酬管理方面应明确各层次人员的实际需求，有针对性地设置奖励内容，以多元化的激励形式满足员工的个性化需求。

另一方面，适当加强对薪酬资金的关注。激励政策的落实情况直接对经营成本产生影响，如果各类激励活动的开展不公开透明，会导致内部出现严重的贪污腐败现象。对此，为加大对资金的监管力度，应对各部门的职责进行合理分配，促使各部门之间形成相互制约、相互促进的良好关系。同时，也应充分发挥内部工会的监督职能，设立各部门领导人员轮岗监督的形式，以提高对各项资金使用的监督效果，保证资金运用的合理性，促使激励资金真正用于各项活动中[4]。

五、其他措施

（一）提高人文水平

遵循以人为本的激励原则，也是增强员工的归属感和认同感的重要方式。员工是各项激励政策的受益者，将薪酬管理与人本管理进行有效结合，主要是一切活动以员工实际需求为基础，通过开展物质奖励和精神奖励，以激发人员热情。例如，在招聘环节中，应提前制订招聘计划，明确各岗位的职责及权利、后续的发展方向，以及薪资结构，通过丰富的薪资奖励及广阔的发展空间吸引优秀人才的加入。在内部管理方面，应建立明确的定岗定薪政策，促使员工根据内部的岗位和薪资情况制订清晰的职业规划。同时，在日常管理中也应关注员工对各项政策的意见，营造民主的环境，激发员工对各项政策制定的参与热情，始终将员工放置在各项活动的主体地位。

同时，由于人员的家庭情况及个人规划存在较大差异，在执行薪酬激励模式方面应对员工的情况进行全面考虑，保证激励形式的多样性。例如，对于女性员工，应对家庭及婚姻情况进行考量，通过设立灵活考勤，减轻家庭方面的压力。对于级别较高的人员，岗位晋升也是有效的激励形式。加强对职工的人文关怀往往比单纯的物质奖励更具有激励效果，也能提高职工对企业文化的认同感。

（二）运用现代技术

人力资源管理人员要想保证薪酬管理体系建立的完善性和针对性，就应加大信息技术的应用力度。首先，在办公中应充分运用大数据技术的优势条件，明确对员工的真实需求，以改善传统制度中存在的问题。例如，在对行政人员进行绩效考核的过程中，可采用现代技术对其他相关企业行政人员和销售人员提成占比的情况进行借鉴，并根据自身的实际情况加以改进。在人员考核方面可设置出勤奖、工作量奖及成本控制奖几部分。其中，出勤奖主要是指一个月内的出勤天数，如果满足标准，可获取300元左右的奖金；工作量奖则根据工作的时间及各项资料的整理情况设定奖金，以对员工进行肯定。在成本控制奖方面，行政人员应在保证任务顺利完成的情况下，对企业运行成本进行节约。在奖金设定方面，可根据人员对资金的节约情况，设置一定比例进行奖励。在实际运行过程中，应针对员工的实际需求，发挥现代技术的优势条件，以保证制度落实的合理性。

此外，在当前数字化技术得到充分运用的社会环境下，应将数字化技术融入薪酬管理体制中。在薪酬管理体系建立方面，可通过设立专门的APP，建立线上福利积分系统，以为员工提供奖励。同时，设置内部推荐和文化活动参与情况的奖励，不同活动内容设置相应的积分，由员工自主利用积分兑换奖励。但是，在数据服务商的选择方面，应注重与相关机构签订保密协议，保证各项经营数据的安全性，选择安全性能较高的系统，并注重系统中各项功能模块的完善，以推动企业的数字化转型，为后续各项活动的开展提供便利条件。

（三）营造竞争环境

内部营造良好的竞争环境对于提升办公热情具有重要作用。首先，在奖励设立方面，应保证员工获取“应得的奖励”，避免人员之间奖金的差距过大而出现消极态度。在实行过程中，管理人员应在前期对员工的思想状况进行明确，了解不同级别的人员在薪资奖励方面的需求。其次，在奖金分配方面，应保证分配合理。对于任务量大且完成质量高的员工应增加奖励数额，但是应避免基层员工比领导人员的工资高的现象，防止对企业的正常运行造成不利影响。最后，在日常活动开展期间，如果出现同时开展多个项目的情况，在薪酬分配方面可根据项目的大小及工作量程度进行统计，以保证分配的合理性[5]。

六、结语

综上所述，在企业的人力资源管理过程中，薪酬管理方面相对较为复杂，在实际运行过程中面临众多问题。为了更好地解决现存问题，在体系建立方面应遵循相关原则，对目前活动中存在的问题进行深入分析，保证各项机制的公平公正，同时推进薪酬机制的多样化建设，满足不同员工的个性化需求，以充分调动办公热情，促使企业内部的人员管理质量得到提升，实现企业的持续健康发展。

参考文献:

[1]刘昆,刘忠明.浅析现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].营销界,2023(16):149-151.

[2]刘京权.浅谈企业人力资源薪酬管理的优化策略[J].四川劳动保障,2023(07):43-44.

[3]罗栋.薪酬激励制度在企业人力资源管理中的作用及优化策略[J].今日财富(中国知识产权),2023(04):131-133.

[4]易淑宏.现代企业人力资源管理中薪酬福利的激励策略[J].全国流通经济,2022(27):96-99.

[5]周刚.薪酬激励制度在企业人力资源管理中的作用及优化策略探讨[J].企业改革与管理,2022(10):79-81.

文章来源：刘金凤.现代企业人力资源薪酬管理优化研究[J].活力,2024,42(20):46-48.