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浅析优化人力资源成本管理的应对措施

2021-05-08 110 上传者：管理员

摘要：经济的发展是自然资源、人力资源、科技进步等共同作用的结果，随着经济的发展，人才竞争已经成为企业间竞争的主战场，企业付出的人力资源成本不断上升，在总成本中占据的比重也在不断上升，怎样才能在吸引和留住优质人才的同时做好成本的管理和控制，人力资源成本管理显得至关重要。人力资源成本控制的目标并不是简单地削减成本，而是通过对人力资源成本合理地管控、调节和使用，打造出一支富有创新力的核心技术力量，提高劳动生产率，让企业在竞争中占据优势地位。本文先对国有企业人力资源成本管理面临的一些困境及这些困境产生的原因进行了分析，然后提出了相应的应对措施，以促进人力资源管理的优化升级，实现企业的可持续发展。

关键词：
人力资源管理
企业管理成本
国有企业
市场经济
财务管理
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一、引言

国有企业是支撑我国社会主义市场经济发展的中坚力量，但在快速发展的新时代，国有企业想在激烈的国内外竞争中保有一席之地，实现企业价值最大化，就要充分认识到人力资源成本管理的重要性，企业间的竞争已经演化为人才间的竞争，良好的人力资源成本管理不仅能带来优质人才，为国有企业的改革创新注入活力，又能为企业节约薪酬成本，减轻企业负担。

人力资源成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务的活动中，因为使用劳动力，以直接或间接支付方式投资和分配于劳动者的全部费用。主要由获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本构成，为了企业的可持续发展，对国有企业人力资源成本管理现状和问题进行探讨，对人力资源管理体系进行优化，把人力资源成本管理和财务管理紧密结合起来，是势在必行的。

二、国有企业人力资源成本管理面临的困境

国有企业，尤其是大型国有企业，人力资源成本是生产成本的重要组成部分，甚至往往是所占比例最高的成本费用项目，以某煤矿企业为例，职工薪酬成本占总生产比例近三年分别为42.04%、42.09%、41.57%，职工薪酬成本的居高不下，直接影响了企业的利润水平。究其原因，主要在于以下几点：

（一）劳动力过剩造成的人力资源成本虚高

国有企业都担负着扩大就业、维护稳定等社会责任，同时以其稳定良好的工作环境、健全的工资及福利制度，以及相对轻松的工作环境，被许多人视为“铁饭碗”，吸引着大量的求职者，在各种原因的影响下，国有企业较容易出现劳动力过剩、人员冗余的现象。

以煤炭行业为例，煤炭行业本就是劳动密集型产业，在其高速发展、产能急速扩张的黄金十年中，这些问题表现的并不明显，但随着热度退去，“去产能”的开展，劳动力过剩造成的薪酬成本居高不下的问题逐渐显露，劳动力基数过大首先影响的就是企业的人均工资与企业利润间的敏感性，利润的提升并不能带来人均工资的同步提升，也就不能带来员工工作积极性的提升。在这种形势下，怎样进行过剩劳动力的人员分流问题，是许多类似的劳动密集型产业国企面临的一大难题。

（二）人力资源管理和财务管理脱节

国有企业的人力资源管理和财务管理往往是两个相对独立的系统，这就让人力资源成本的控制难以实行。人力资源管理着重于员工的招聘、调动、考勤、合同管理等方面，缺乏对企业实际生产经营情况深入了解的机会，难以将人力资源管理和财务成本管理结合起来，难以洞察人力资源成本对生产成本、营业利润的具体影响，难以进行针对生产经营成本的提前进行规划，也就是说，财务成本数据信息对人力资源管理的支撑力度不足，会计方法和财务管理手段并未得到有效运用，难以实现业财一体化，财务部门归集的各项成本信息是滞后的，只能进行一些补偿的修补措施。而这在人力资源成本愈发显得重要的现在是很不合时宜的。

（三）人员培训没有得到足够的重视

现阶段，国有企业的人员构成存在存量和增量两方面的隐忧，从存量上讲，一部分年龄偏大的国企员工文化底子较薄，难以胜任技术升级后的岗位需求，从增量上讲，在外部优秀人才的竞争上，势头强劲的民营企业以更加优渥的薪资水平和各家灵活的用工制度，吸引着那些年轻、有创造力的从业者，国有企业和这些民营企业在人才竞争上相比并不占优势。这就迫使国有企业要把人力资源培训作为提高职工技术水平，为企业积累人力资本的重要途径。

有效的员工培训计划应该和企业的总体战略相结合，最终带来劳动生产率的提高。企业每个月都要根据工资的入账金额计提1.5%的职工教育经费，其中60%的部分是企业用来对员工进行培训的，国有企业的员工培训大多以内部培训为主，形式为课堂教学，集中授课，名师带徒，技术比武等，培训完成后以考代评，作为培训效果的评估。人力资源管理应该结合企业的总体战略，制定长期的有针对性的人力资源需求及培训规划，这样培养出的高素质员工不仅经验丰富、效率高，符合企业未来发展需要，而且对企业的忠诚度高，还节约了人力资源的获得成本。但实际情况是，目前国有企业普遍存在职工教育经费使用偏低的情况，对员工培训不够重视，无法有效提升企业职工的核心竞争力，为企业的劳动生产率注入新的动力。

三、优化人力资源成本管理应对措施

（一）人力资源管理和财务管理相结合

财务方法要充分地应用到人力资源成本管理中，由财务部门提供量化的信息，直观且客观地反映企业的生产流程和经营效果，综合运用敏感系数法、因素分析法等财务分析方法，反映人力资源成本对产量、作业时间、从业人数等信息的敏感程度，分析人力资源成本与利润、总成本、其他作业成本之间的相关性，通过这样科学化地分析归纳，查找人力资源成本管理工作中的优势和短板，提升人力资源成本管理的水平。有了财务数据的支撑，人力资源的成本管理规划才更好地以企业的总体战略为导向，进行科学、合理的预测和筹划，进而推动企业总体战略目标的实现。

以某煤矿企业为例，根据企业的战略目标、实际生产经营情况、资金预算等，财务部门、人力资源部门、生产部门等各部门联动，制定月度、季度、年度生产经营计划，每月根据实际情况进行调整，同时完善人事资源系统和财务系统对接，保持数据的同步更新，财务系统、资金系统根据生产经营计划及实际情况对当期人力资源成本发生额进行后台刚性控制，人力资源系统核算出当月成本后传递给财务系统，财务系统自动生成工资相关凭证，由财务系统传递至财务公司发放工资，这样不仅大大提高了人力资源成本管理各个环节的效率，又能通过系统自带的报表将人力资源成本和各项财务指标结合起来，客观反映人力资源成本对企业经济利益的共享，为管理者的合理化决策提供较为全面的依据。

（二）做好人员分流等控员减员措施

首先要强化劳动组织纪律管理，严格考勤制度，筛选出无故零打卡的长期不上班人员，依照法律法规和企业规章制度，制定清理整顿方案，并开展清理整顿工作，坚决杜绝“吃空饷”的现象发生。

其次，加强劳动合同管理，强化劳动合同对单位和职工双方的约束作用，健全规章制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作。对劳动合同实行动态管理做好“减法”，劳动合同期满，根据生产经营情况及岗位需求确定是否与职工续订或终止劳动合同。当具备解除劳动合同情形时，如长期旷工、长期出勤工数偏低、医疗期满不能正常出勤、严重违反单位安全生产管理制度等情形，单位应依法依规与职工解除劳动合同。

在做“减法”的同时，要做好“加法”，不能简单的用解除劳动合同来进行一刀切式减员、控员，作为国有企业，要同时担负起扩大就业和维护稳定的社会责任，以某煤矿企业为例，在减员控员的同时，结合集团的产业结构调整，实行人员分流，在新成立的子公司为这些职工提供的就业机会，或者和职工签订自谋职业的协议书，自谋职业期间，职工可以保留劳动关系离开单位，由本人负担社保，减轻企业负担的同时，也为职工留出后路，即减轻了企业的成本负担，又实现了人力资源的优化配置。

（三）全方位的员工培训

人力资源成本控制的目标并不是简单的削减人力成本，而是要在骤变的时代中为企业谋求竞争上的优势，现如今，企业间的竞争已经转化为人才间的竞争，重视人力资源培训，提高员工核心竞争力，为企业积累人力资本，企业才能在骤变的时代中抓住机遇，不被市场所淘汰。

员工培训首先要达到的目标就是劳动效率的提升，一方面根据人才缺口，对不同岗位的职工进行差异化的职业技能培训，通过强化基础知识，丰富知识结构，使职工不仅在专业技术上能够熟练掌握，更能对企业现有的生产技术、管理方法提出建设性意见，打造出一支富有创新精神的核心技术力量；另一方面通过差异化的培训为职工进行针对性的职业规划，为实现自身能力升级的职工提供晋升通道，调动职工的积极性和主动性，进而实现劳动效率的大幅度提升。

其次，人力资源培训还要将企业文化、企业价值观培训融入到日常的技能培训中，潜移默化地培养职工对企业文化、企业价值观的认同感、归属感，更为清晰地认识和把握企业的发展方向、战略目标，把自己的职业前景和企业的战略目标相融合，把自己个人的成长轨迹向企业的发展方向靠拢，长期来看，企业和个人都会得到更好的发展，尤其对企业来说，得到了高忠诚度、高素质的员工队伍，提升工作效率和人才竞争力的同时，人力资源的获得成本和离职成本都会大大降低。

四、结束语

综上所述，人力资源成本管理不仅仅是人力成本的调整和控制，更重要的目标是为企业打造优质的核心技术团队，实现优质人力资本的累积，提升企业的竞争力。当前部分国有企业由于一些主客观因素的影响，人力资源成本控制水平还需优化，在经济大发展的时代，国有企业想要在经济的浪潮中站稳脚跟，在骤变的时代中抓住机遇，就一定要始终保持一份警醒，将人力资源成本管理作为企业成本管理的重点，不断提升自己的核心竞争力，最终实现经济效益的提升。

参考文献：

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