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选煤厂员工教育培训体系的构建探讨

2024-11-06 88 上传者：管理员

摘要：针对云岗选煤厂员工培训的现状，从组织、员工需求、培训资源、评估监控等方面分析了存在的问题。通过模糊综合决策法评估发现，评价为“一般”的隶属度最高，为0.39，表明该厂培训效果不理想。从组织形式、员工意愿、培训资源和评估反馈4个方面提出了改进措施，建立适合该厂实际情况的员工培训体系，有助于培训效果的提升。

关键词：
员工培训
培训体系
模糊综合决策
职业健康
评判矩阵
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选煤厂的生产、管理涉及企业的各个技术领域，包括个人安全、职业健康、设备可靠性、工艺稳定性、煤质质量等。目前大部分选煤厂还属于劳动密集型生产，职工数量庞大、岗位分工复杂、综合素质不高、操作技能偏低。选煤厂员工的综合素质、操作技能、认识水平已成为制约企业生存发展的瓶颈[1-2]。因此，对选煤厂员工进行培训管理，培养“一专多能”的全能型员工，对企业的发展和建设具有重要的意义[3-5]。

作为企业提供给员工的福利待遇，培训不仅使员工更新知识、开拓技能、提升技术水平和综合素质，更好地胜任现职工作，培养担负更高级别的职务的能力，适应行业发展需求，是件终身受益的好事。通过员工培训，可促进组织效率的提高和组织目标的实现，进而提高企业核心竞争力，营造“双赢”的局面[6-8]。

云岗选煤厂隶属于晋能控股煤业集团，位于山西省大同市，属矿井型动力煤选煤厂，以煤炭洗选加工为主业。选煤厂设有书记（厂长）、专职副书记、生产副厂长、安全副厂长、机电副厂长、总工程师等领导，设有生产部、技术部、机电设备部、供应部、财务部、人事行政部、后勤管理部等管理部门。该厂目前培训组织机构情况如表1所示。

表1云岗选煤厂培训组织机构

云岗选煤厂目前员工学历结构不均衡。高中学历及以下者占比43%，专科占51%，本科6%，研究生0。该厂员工学历构成现状对企业的可持续发展造成了阻碍，也影响着企业的安全生产，这就使得构建一套合理有效的员工培训体系成为一项重要任务，如图1所示。

图1云岗选煤厂员工学历构成

1、培训现状

1.1组织方

作为培训的组织方，员工所在企业存在以下问题：

(1）与战略脱节

培训最终的目的是对员工职业发展的推动作用，进而提高企业的效益，而不是仅局限于企业短期的经济利益，缺乏远大战略眼光。目前来看，该厂的员工培训体系不完整，员工培训在企业战略中起到的推动作用不大。

(2）计划制定不科学

培训计划的制定缺少机动性，责任部门不明确，管理混乱；没有以国家的新政策、行业的新规定、技艺的新改进为指导，不合时宜，体系僵化；培训计划没有将企业的发展与员工的职业生涯规划有机结合起来，导致员工只是为了培训而培训，模糊了培训目的。

(3）形式主义严重

该厂培训流于形式，仅为了按照既定的培训计划而实施，过程也比较随意，重理论轻实操，场地和设备不足；没有根据员工的岗位、教育程度、工作经验、职称等精准培训，缺少针对性，时间把握不够精准；主管领导重视不够，未和员工一同参与培训，培训效果不佳。

(4）投入不足

领导对培训重视不够，认为培训对企业的发展贡献十分有限，为了应付检查，让员工拿到培训证书，进行安全作业即可，培训不是“未来投资”，反而增加了投入负担。如遇煤炭行情下行、资金紧张，在员工培训上投入将会进一步压减。

1.2受训方

(1）培训需求不强烈

通过问卷和走访了解到，该厂大部分员工认为没必要进行系统的培训。该厂人员紧缺，低学历的员工占比较大，他们有较高的实际生产技能，认为应付日常工作绰绰有余，根本不需要再进行“充电”，没有提升自己的意识。如果培训内容以理论知识为主，他们可能听不懂，容易导致厌倦心理，直接影响其积极性。

(2）思想认识不够

部分员工缺乏紧迫感、压力感和进取心，对行业发展形势认识不足。认为能够干好本职工作就行了，学习和自己关系不大。该厂普遍存在“重生产、轻培训”的思想，认为学不学习并不重要，培训是为了完成上级任务。

(3）时间精力有限

该厂生产任务重、劳动强度大、工作时间长，且大部分员工还要兼顾家庭生活。为了不影响生产，培训基本安排在业余时间，员工的不满情绪较重。部分培训授课内容是大话空谈，单调无味，员工学不到实际的东西，导致被动学习，效率不高。

(4）出勤纪律差

员工参训学习期间纪律性较差。要么迟到、旷课，即使到了课堂也存在玩手机、交头接耳、睡觉等现象，把培训当成了工作之余的放松，白白浪费了宝贵的学习机会。当然这和员工觉悟不高、考勤不严也有关系。

1.3培训资源

(1）时间安排紧

培训的时间太短，安排紧凑，经常利用班余时间，占用了员工不少的休息时间。员工在辛苦工作之余不能充分休息，且与处理个人事务时间常常有冲突，导致疲于奔命。培训老师时间把握上不够精准，时有拖堂现象，造成了员工的反感。

(2）培训内容单薄

培训内容大部分是岗前的安全知识及普通的业务技能，经营目标和规章制度较少。培训方向和内容片面，形式单一，课堂讲授和导师指导对激发员工的学习兴趣收效甚微，局限了培训效果。

(3）师资力量不强

经调查，该厂的培训讲师有一定的综合素质，但多为煤矿兼职，专职讲师较少，更没有外聘讲师。大部分由相关部门的主管领导或技术能手兼任，由于平时工作比较繁忙，精力有限，无法同时兼顾培训工作，加上个人潜质和能力也不同，导致培训的质量就大打折扣。

(4）资源保障缺乏

该厂目前在硬件和软件方面的培训资源都有所欠缺。硬件设施方面，当下培训基本安排在老旧的教室或会议室，只能满足传统的课堂讲授任务、或者简单的PPT教学，没有现代化的教学设备；软件方面缺少网络先进的教学资源，例如课件、视频、名师讲座、培训软件等。这些都制约了培训的效果。

1.4评估反馈

(1）评估制度不完善

该厂的效果评估虽然在培训方案上有详细的做法和要求，但是落到实处很困难，只重形式、流于表面，缺乏完善的评估机制。评价指标过于陈旧，基本为定性指标，没有足够的科学依据，培训结果不是领导的某个意见或决议能衡量的。应尽可能地用量化指标来评估，但工作量较大，目前这方面做得还比较欠缺。

(2）考核方式不明确

培训结束后仅是检查笔记和简单的考试，体现不出真实的学习成果，不能及时直观地看到培训效果，缺乏在实际工作中检验培训成果的方式，浪费了培训时间和精力。而且没有一个长期的循环改进的评估模式，没有跟踪考核评估和绩效考核机制。

(3）奖惩激励机制不完善

大部分员工培训完了就以为完成任务，无法将所学知识用到生产中。主要是因为没有将培训结果转化为生产力的措施。没有严格的奖惩机制和激励措施，学与不学一个样，学好学坏一个样，未能将培训与绩效考核、升职加薪等切身利益挂钩，得不到员工的重视。

(4）交流反馈缺失

领导仅从考试测验中无法得知员工掌握了多少培训知识，员工也不会主动和领导汇报交流，没有信息反馈的途径和意愿，各层级重视程度不够，培训仅是走了个过场，不能及时发现问题。

2、培训现状评价

用模糊综合评价法对该厂培训现状进行打分量化，首先确定4个评价指标组成指标集，为U={u1,u2,u3,u4}={组织方，受训方，培训资源，评估反馈}；然后以10位专家意见为指导，确定各因素的权重为A={a1,a2,a3,a4}={0.5,0.2,0.2,0.1}；建立评判集V={v1,v2,v3,v4}={好，较好，一般，差}。各指标隶属度如表2所示。

表2各指标隶属度

10位专家对每个影响因素按以上评判原则进行评判。对于U1，有3个认为好，有3个认为较好，有3个认为一般，有1个认为差，则得到矩阵U1={0.3,0.3,0.3,0.1}，同理可得对于U2,U3,U4的矩阵，组合成一个模糊评判矩阵：

则判断矩阵：

可见，对于该厂培训现状，较好的隶属度0.24，好的为0.29，一般的为0.39，差的为0.08。通过最大隶属度公式M=max(b1,b2,b3,b4），可得该厂的培训效果评价为“一般”。

根据模糊综合评价结果来看，四个指标都是“一般”，该厂培训效果并不理想。主要因为培训内容、形式、组织等方面做得不够新颖，而且耗费了太多精力，员工较为抵触；再者员工对培训认同度不强，无法领会培训的长远意义；加上该厂领导重视不够，组织不力，投入不足，监督评估不合理。最终导致培训现状问题较多，需要对培训体系进行优化。

3、培训策略制定

基于以上分析，针对该厂在员工培训中出现的问题，从组织方、受训方、培训资源、评估反馈四个方面，设计出适合该厂实际情况的员工培训体系，如图2所示。

图2员工培训体系设计思路

3.1组织形式

根据云岗选煤厂实际情况和发展规划，结合员工的素质水平，制定合理可行的培训计划，确定责任部门，圈定受训人员范围，以提高受训人员业务技能和专业技术水平为重点，着力开展各岗位专业技能培训，切实提升各专业领域人员的素质能力和业务水平，满足企业发展对各类人才的需要。

领导要从思想上对培训工作引起重视，充分认识到培训工作对企业未来发展的重要性，增加培训投入。该厂应建立完善科学的培训体系，提供培训场地，合理安排培训时间，严格要求纪律，提高员工参与度，聘请高水平的讲师，提供员工与外界学习交流的机会，使培训落到实处。

设置合理的奖惩机制来推动培训工作顺利进行。通过设置培训活动竞赛奖项，或以培训成绩为依据，让员工取得不同等级的奖励，增强继续学习的动力和信心。对培训工作不支持、不配合、迟到早退甚至旷课的现象进行适当惩罚，把培训成绩和薪酬奖金、选拔任用适当挂钩。

3.2增强员工培训意识

云岗选煤厂需重视员工个人职业生涯发展规划，引导员工把个人目标和组织目标结合在一起，让他们知道员工和企业是俱荣俱损的关系。这样可以减少员工的不满和反感情绪，主动地投入到培训中来，有助于自身成长与自我提升。培训是企业给予员工的宝贵学习机会，可以实现企业与员工的双赢。

从员工角度出发，岗位、年龄、学历等不同的员工对培训的需求也不尽相同。以岗划分、以职定责、因材施教、因地制宜，分批次有针对性地安排最匹配最契合的培训内容及形式。例如机电类的员工加强电气维修培训，年轻的员工可以采取线上直播培训等等，这样能兼顾员工的学习兴趣、激发他们的学习热情，培训才能达到好的效果。

3.3培训内容优化

培训应增加内容的种类与能力的开发，采取丰富多彩的培训形式。经调查，员工最感兴趣的方式为线上学习、分组讨论、现身说法、案例分析、情景再现等。不拘泥于传统的教学模式，才能适应当下社会的需求和发展。

经调查走访，绝大多数员工不希望培训占用太多休息时间，希望在工作时间进行，按工种岗位、年龄学历分批次有针对性地安排培训；每次培训控制在2小时以内，不要满堂灌，培训频率不宜过快，给学员留出思考和消化的时间，重质量不重数量。

另外还要优化培训资源和设施。完善教室、投影等硬件设备和网课资源、空中课堂、名师讲堂、培训软件等软实力。还可以根据企业和员工实际情况进行“点餐”服务、定制精准培训内容。

3.4效果评估和质量监控

采取灵活多样的评估形式，例如有奖答题、技术比武等；定期、长期对员工进行量化评估和追踪修正，提高培训的积极性和时效性；建立合理的奖惩激励机制，将培训和绩效考核挂钩，关系到个人的晋升、加薪等，使培训有丰厚的回报和产出，员工对培训的热情自然会高起来。

尽可能地设置定量评估指标体系，建立一套清晰合理的评价流程与标准，对于培训中的具体细节深度跟踪，清晰地找出存在问题，进而改善。

厂领导要与参训员工加强沟通，持续关注员工在培训结束后一段时间内各方面能力的提升。例如几个月以后，将员工在专业知识、技能操作、工作能力等方面的真实表现进行汇总分析，以评价培训的成效，以此为鉴用于指导日后的培训。

4、结语

云岗选煤厂在员工培训过程中，存在较多问题，例如该厂组织不力、员工培训需求不高、培训资源不足、评估监控不合理等。采用模糊综合决策方法对培训现状进行了评价，结果发现，评价为“一般”的隶属度最高，为0.39，说明该厂培训效果不理想。因此从组织形式、员工意愿、培训资源和评估反馈四个方面提出了改进措施，以提升企业员工培训的效果。

参考文献:

[1]王世博.SD煤炭集团洗选中心员工流失问题研究[D].郑州大学,2020.

[2]王玮.大地(天津)选煤企业管理有限公司员工培训体系设计[D].宁夏大学,2016.

[3]白龙.石圪台选煤厂员工培训管理与实践[J].陕西煤炭,2020,39(2):173-175,186.

[4]杨乐.新常态下车集选煤厂“全能型”员工培训体系构建与实施[J].内蒙古煤炭经济,2016(20):87-88.

[5]曹静.白芨沟煤矿技术员工培训现状及对策研究[J].内蒙古煤炭经济,2019(24):64,69.

[6]范勇军,陈邦春.煤矿企业基层人力资源管理研究[J].现代矿业,2018,34(7):1-2,14.

[7]郭忠华.新形势下民营煤矿员工队伍建设路径优化探析—以吕梁市离石区民营煤矿为例[J].吕梁学院学报,2020,10(5):89-93.

[8]李小鹏,许博.煤矿安全培训工作的开展现状及改善对策[J].陕西煤炭,2022,41(1):174-176,180.

文章来源:赵超.选煤厂员工教育培训体系构建探讨[J].江西煤炭科技,2024,(04):208-211.