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海洋油气行业人员培训管理

2023-07-12 108 上传者：管理员

摘要：当前社会，一个公司的竞争力取决于公司人员的总体能力，只有高素质人员组成的公司才能够持续做大做强。海洋油气工程作为一个高风险行业，对人员综合能力的要求更高。党的二十大报告提出“发展海洋经济，保护海洋生态环境，加强建设海洋强国”，随着海洋油气工程行业的快速发展，该行业的知识日新月异，对人才的需求也越来越大，越来越多的人员投入到该行业中。无论是刚投入该行业的“新人”还是业已工作多年的“老人”，都需要通过不断学习新知识，才能跟上时代的步伐，而培训是获得新知识的重要手段。笔者在海洋油气行业培训管理岗位工作多年，本文结合笔者自身工作经验，从推进培训管理有效性出发，重点论述了基层工作人员在培训管理工作中遇到的问题，并提出应对措施，其中的经验可供同行参考。

关键词：
培训体系
培训管理
海洋油气工程
海洋生态环境
海洋经济
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培训是员工吸收知识的重要手段，也是企业培养人才的重要方法。海洋油气工程作为国家战略性新兴行业，从海上油气田的勘探开发到各类船舶平台的设计、建造、运营、服务等，涉及的知识内容极其广泛，而从本行业高风险的特点来讲，员工若不能掌握其中的知识或技能，很可能会对企业的安全高质量发展带来极大隐患。因此员工的在职培训工作是非常重要的。企业作为一家盈利性组织，其开展培训的目的不是为了作学术研究，而是要获得回报。为了避免在培训过程中投入大量人力、物力、财力后却没有达到预期效果的情况发生，非常有必要对培训工作进行科学的管理。

因海洋油气行业的复杂性，培训工作有多个维度。就笔者所在单位来讲，从培训方式上来讲，分为讲授法、案例研讨法、工作指导法等方式；从员工成长规律的重要时间节点来讲，分为入职培训、在岗培训、晋（进）阶培训等；从培训组织方式上来讲，分为公司内训、外派培训、员工自我培训等；从培训内容上来讲，可分为知识更新培训、岗位技能培训和综合素质培训三大部分。知识更新培训是指为了使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识而进行的培训，如结构、管线、电仪等各专业知识培训，偏重于技术方面；岗位技能培训是指为了使员工了解本职工作的岗位职责、操作规程并具备相关专业技能所进行的培训，如管工、钳工、铆工等各工种的培训，偏重于操作方面；综合素质培训是指为了使员工了解企业文化、公司精神、价值观等方面的培训，偏重于精神文明方面。

培训管理工作应按各企业的特点在多维度上进行综合管理，本文仅从推进培训管理有效性出发，重点论述培训管理工作中遇到的问题及应对措施，其中的经验可供同行参考。

1、海洋油气行业培训管理工作中存在的问题

1.1培训的计划性不足

培训计划的制定应建立在需求分析的基础上。部分企业在制定培训计划时未做需求分析，最开始并没有明确的培训计划，存在一定的随意性和临时性，结果在开展培训时导致多方面的冲突。

(1）时间上的冲突。在计划培训的时间，参培人员生产任务繁重，无法脱身参加培训，造成培训讲师的资源浪费。

(2）地点上的冲突。在计划培训的地点，参培人员距离较远，产生较高的交通时间成本，造成受训人员的时间浪费。这通常发生于多家企业同时参培的情况。

(3）内容上的冲突。对于计划培训的内容，与生产实际相关性较弱，参培人员兴趣不大，造成培训讲师和受训人员的双重浪费。

对于上述种种冲突，其根本原因在于培训的计划性不足。制定培训计划时未作需求分析，未站在企业的战略目标上通盘考虑其长期、中期、短期培训计划。

1.2培训的效果难以评估

部分培训流于形式，没有见到培训效果，或者培训效果难以评估，又或者没有评估培训效果的意识。发生这种情况有多种原因，从企业的角度讲，部分企业组织培训是为了应付上级检查，并非出于学习、交流、进步的目的。培训之后，受训者没有学习到新的知识，技能也没有得到提升，更没有发生任何变化，对后续的工作也难以形成有力的支持。从个人的角度讲，受训者可能本身有着根深蒂固的成见，难以接受新鲜知识。

总而言之，经过培训后，受训者到底得到了多少的提升，这些提升跟培训究竟有没有关系，若是没有经过一些科学的手段进行监测和管理，很难判定培训有没有达到预期效果。

1.3培训后的激励措施不足

培训的直接目的是提高受训者关于工作相关的技能和知识，进而提升公司的整体竞争力。然而在现实工作中，部分员工经过培训之后，其工作技能、业务能力或多或少得到了一定的提高，但其薪酬、待遇、福利、岗位、职称等内容并未随之及时得到改善，这对受训者参与培训的积极性产生了一定的破坏作用。

培训与个人的薪酬待遇或者职业生涯的发展脱节，这是一个普遍性的问题，在海洋油气工程领域表现地尤为显著。由于海洋油气工程行业的高风险性，每年都会产生很多的新知识、新问题、新教训，特别是安全作业相关的案例和培训。据笔者从事本行业的一项数据统计，海洋油气行业操作人员每人每年进行约200～300学时不等的技能培训，还要参加约100学时左右的安全培训，这意味着本行业的操作人员每天要花1～2 h的时间进行培训。无论对于公司还是个人，这都是一笔较大的成本支出。对于该项支出，若无相配套的激励措施，个人的培训积极性将受到较大打击，培训的效果也会大打折扣。

1.4培训模式单一，培训教材多样性不足。

海洋油气行业的复杂性决定了本行业知识的多样性，对于这些多样的知识，受训者的需求也是各不相同，但部分企业依然停留于粗放的培训模式，用过时的教材进行批量式的培训，这自然难以吸引受训者的兴趣。同时，培训教材不够丰富，受训者感兴趣的知识得不到满足。对于已经运营多年的企业，一方面其内部存在大量组织知识库，包括经验教训、问题解决方案、以往项目档案等信息，而另一方面该部分知识又未得到充分的共享，造成信息不对等的局面。

2、海洋油气行业培训管理工作的应对措施

2.1明确培训需求，根据需求制定培训计划

培训需求的收集应从企业发展战略、企业工作任务、人员当前能力等方面进行综合考虑[1]。就笔者的理解而言，企业的发展战略决定了培训开展的长期方向，企业的工作任务决定了培训开展的中期方向，企业的人员能力决定了培训开展的近期方向。制定培训计划时应以长期、中期、短期相结合的方式，把培训资源用在刀刃上。用最少的培训资源实现最大的培训效益，规避无效培训。

制定培训计划时，应将培训项目名称、目标、内容概述、人数、天数、地点、主办单位、承办单位、费用渠道等内容描述详细清楚，以便于后期执行时有据可依。

2.2建立评估反馈机制，科学评估培训效果。

培训效果反馈既是对学习效果的检验，又是对培训效果的总结，它属于整个培训工作链条中不可或缺的一环[2]。由于海洋油气行业涉及到的培训多种多样，因而评估反馈机制也是非常灵活。

美国著名学者唐纳德·L·柯克帕特里将培训效果评估分为四个层级：反应评估、学习评估、行为评估和成果评估，该评估模式被称为“柯氏四级培训评估模式”，其在世界上应用广泛。反应评估是最基本的形式，它是在培训项目刚结束时，通过问卷调查的方式来收集受训人员对于培训项目的直接反应。这种评估应用广泛，但大多数时候无法反应出受训者对培训内容的吸收程度。学习评估应用范围也很广泛，这种方式会使用考试、实操或工作模拟的方法来检验受训者对培训内容的接受程度，一般来讲，未通过者会被视为不合格，需重新接受培训。

行为评估比前两者更深入一层，它通过受训者的外在表现来观察培训效果。在实践中，部分受训者虽然学习了新知识，也通过了考核，但可能会出于某些原因，并未在实际工作中进行应用。行为评估正是通过考察受训者是否在工作中运用了新学习的知识来检验培训效果。成果评估比前三种评估站的角度更高，它站在企业的角度，从企业经营情况是否得到明显改善来评估培训效果。

培训管理者应根据实际工作需求，建立适合的评估反馈机制。就以笔者的工作经验来讲，对于知识更新类培训，可采用反应评估和学习评估模式。对于岗位技能类培训，可采用学习评估和行为评估模式[3]。

2.3完善培训激励措施，形成制度体系

在培训的过程中，充分调动受训者的主观能动性至关重要，而能调动其能动性最直接有力的措施莫过于建立一套完善的制度体系，将培训文化与薪酬体系、职业发展生涯挂钩[4]。现代社会，员工个性化的培训需求日益增长，个人的职业发展规划与公司的战略发展可能在同一方向上，但并不一定在一条线上。公司花较大成本培养出了人才后，还应出台配套措施留住人才。

从个人的职业生涯角度出发，选择一家企业仅代表他选择了这个行业，并不意味着他对这家企业有多大的忠诚度。在成熟企业的培训管理体系中，会很在意高绩效、高潜力工作者的态度，并会有针对性的开发培训课程供其学习，同时通过培训取证、岗位晋升、职称评定等多种手段让受训者真切地感觉到受到重视，真正将以人为本的理念贯彻到培训管理中去[5]。

就笔者在海洋油气行业多年的工作经验而言，本行业的工种大致分为管理、技术和操作三大类，企业应针对不同的岗位类型制定不同的培训计划和激励措施。比如对于操作岗，每年都会进行技能鉴定，从初级工、中级工、高级工到技师、高级技师直至特级技师，每晋升一级，岗位工资都有显著增加，这大大激发了员工进行培训的积极性。

2.4充分发挥“互联网+”模式，丰富培训教材，实现精准培训

针对培训模式单一，培训教材不够丰富的问题，就笔者所属单位而言，建立了海学网线上学习平台，平台从思想政治、海油文化、综合管理、职业发展、专业技术、质量健康安全环保、技能操作等七大板块上传了海量的学习视频和资料，受训者可通过互联网在网页端或手机APP端选择自己感兴趣的专项进行学习和考试，突破了培训在时间和地点上的限制，为知识的快速传播带来了极大便利。

除了线上学习平台之外，企业还可与周边单位进行联合培训，在丰富培训内容的同时加强与周边单位的协同合作交流。就笔者的工作经验而言，受训者对非本单位组织的培训有着天然的额外的兴趣，如交警大队关于交通安全知识的培训、公安部门关于防电信诈骗的培训、心理医院关于心理健康知识的培训、眼科医院关于眼部防护知识的培训等等，这些培训看似与企业本身的工作无关，却与员工的切身利益息息相关。组织类似培训既可体现企业的人文关怀，也可提高受训者的综合素质水平。

3、结语

综上所述，在竞争日益激烈的当下社会，人才是企业的核心竞争力，而培训正是培养人才的重要途径。在海洋油气工程这样一个高风险行业，培训的重要性自然无需多言，然而如何使培训工作管理科学化、制度化和规范化却是一门值得深入探讨的课题。良好的培训可以实现对培训组织、资源及学员的有效管理，可以充分发挥出培训在建设高素质员工队伍中的先导性、基础性和战略性作用。本文结合笔者自身在海洋油气领域多年的组织培训工作经验，从推进培训管理有效性出发，重点论述了培训工作中经常出现的问题及应对措施，对于提高培训效果，规避无效培训有一定的借鉴意义。

参考文献:

[1]唐立新.员工培训体系的有效性探讨[J].现代管理科学,2005(12):91-92.

[2]赵梅,石玲.企业员工培训的有效管理与创新[J].陕西电力,2007(09);:71-75.[3]郭峙材.海洋石油企业培训管理的创新[J].化工管理,2021(34):5-6.

[4]刘毅.新时期形势下的国有企业培训工作探讨[J].科技与管理,2005(04):129-131.

[5]朱筝,谢日彬,郝兰.浅谈海油工程项目人员培训体系的建设[J].当代经济,2016(01):58-60.

文章来源:左晓波.浅谈海洋油气行业人员培训管理[J].中国石油和化工标准与质量,2023,43(13):71-73.