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完善企业人力资源绩效考核的具体措施

2021-08-13 138 上传者：管理员

摘要：文章对企业薪酬管理绩效考核进行了探讨和研究。

关键词：
任务指标
企业目标
企业管理
绩效考核
薪酬管理
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现代企业薪酬管理机制中，绩效考核是一项重要的组成部分，科学有效的绩效考核可以充分调动员工的积极性，实现员工在企业中的价值，使员工愿意更好的服务于企业，对企业的发展尤为重要。因此，必须制定符合现实情况的绩效考核指标与监管措施，提高薪酬管理工作的合理性，使职工在明确的绩效政策管理下，可以根据标准评估自身工作状况，实现自我调整和自我管理。

1、绩效考核的作用

绩效考核是薪酬管理的重要手段，绩效考核根据制定的企业战略目标以及特定的任务指标对员工进行考核和评估，同时根据考核的结果确定员工的工资和奖励，以此来调动员工工作积极性，提高工作效率，从而为企业创造更多的经济效益。

通过合理有效的绩效考核，一是可以实现企业战略目标。绩效考核可以把目标和任务分解成小目标和小任务，并为员工制定绩效标准，之后利用员工绩效考核的方式，促使员工能够及时的完成自己的任务，最终实现企业的战略目标。二是可以发现企业存在的问题。绩效考核不断重复着制定计划、执行、检查、处理等过程，在这个循环的过程中能够发现企业存在的问题，另外绩效考核在制定绩效目标的同时，还要根据企业不断的变化，修正和改进绩效考核目标，因此绩效考核通过不断发现、改进以及解决问题，使企业的经营管理方式更加的完善，这对企业发展具有重要意义。

三是可以科学合理分配员工报酬。绩效工资是由绩效考核决定的，它体现着对员工工作完成程度和劳动价值的奖惩，绩效考核能够科学合理的分配员工报酬，激励员工不断的完善自己，为企业提供更好的服务。四是可以激励员工提升素质。绩效考核机制能够激励员工努力进取，增强自己的专业能力，从而不断优化企业的人力资源，为企业创造出更多的价值。

2、绩效考核工作中常见的问题

一是绩效考核目标不明确。企业管理者认识不足，不能根据企业实际情况分析绩效考核工作的实施环境与意义，存在较大的认知偏差，不能清楚地界定绩效管理工作在薪酬管理机制中的重要性与实施方式，对绩效考核怎样实施、要解决怎样的问题缺乏准确、全面的认知。负责考核工作的工作人员同样认识不足，仅仅将绩效考核视为经济收益分配方式的工具与参考标准，导致考核结果无法反映各级职工的真实工作状况与完成业务的效率。

二是绩效考核依据标准模糊。绩效考核依据标准模糊是绩效考核机制存在的重要问题，绩效考核缺乏统一明确的标准，同时对于绩效考核评定缺少定性和定量指标，如员工的职业素养、工作态度等，如果没有定性和定量指标就难以进行评定，甚至一些企业的考核人员利用自己的主观意识进行评定，使绩效考核的结果失去公正，无法调动企业员工工作的积极性，降低企业员工工作效率，从而影响企业战略目标的实现。

三是绩效结果运用不足。绩效考核结果往往能够反应企业管理中存在的问题，尤其是直观反应一些岗位的具体问题，但大多数绩效考核结果运用只是体现在员工工资上，没有对反映的问题进行深层次的研讨，发现和探究企业管理中的问题，使绩效考核效果大打折扣。另一方面企业为稳定员工，不能公开员工的绩效考核结果，造成部分员工期望与结果相差较大，就会对企业产生不满，降低工作的积极性，对企业的发展产生负面影响。

3、完善人力资源绩效考核的具体措施

一是提升绩效考核认识。提升全体员工（包括领导层人员）对绩效考核工作的重视程度。首先，可以营造良好的绩效考核文化氛围，使得考核人员以及被考核人员在潜移默化之中加强对绩效考核工作的正确认识，树立积极参加绩效考核的意识。而营造较为优秀的考核文化也需要不断优化与完善绩效考核管理机制，将各个部门各个岗位都拥有细化的绩效考核标准。其次，应建立起科学的薪酬管理机制，值得注意的是薪酬管理机制需要以绩效考核结果为导向，从而更好地利用考核结果来进行差异化的绩效薪酬发放工作，最大程度上保障绩效薪酬发放的科学性，进而进一步激发基层员工的主观能动性。

二是健全绩效考核体系。绩效考核工作有效开展的关键在于各部门之间以及各级人员之间的交流与沟通，如果在绩效考核过程中缺乏有效沟通，则无法保障绩效考核结果的科学性与参考性。可以从以下两方面进行：

(1）创建绩效考核申诉制度，从而为相关工作人员提供一个申诉的机会，同时也能使得上级领导部门充分了解下级的绩效管理工作开展实际情况。在此过程中，要重视申诉内容的反馈工作，即及时核实并给予有效答复。

(2）创建绩效考核面谈制度，即为全体员工提供一个直接沟通的渠道，促使被考核的人员明确自身的工作需求以及工作方式调整，同时也为考核人员增加了了解被考核人员的机会，进而科学有效地促进绩效考核体系的完善。

三是确定绩效考核权重。明确绩效考核权重是突出量化绩效考核的关键所在，因此，在进行绩效考核权重确定的过程中，需要充分考虑企业实际发展情况以及其发展战略目标，与此同时，还要关注其绩效考核工作中面临的问题。除此之外，需要加强人力资源部门与其他部门之间的沟通交流，以此培养一支涉及单位各个部门的专业化考核团队，对绩效考核指标的具体权重进行确定。

四是完善考核结果应用。绩效考核的结果往往蕴含着大量的信息，能够有效反映当前管理过程、工作状态等方面存在的问题，因此，充分利用绩效考核结果对促进发展有着实际的价值与意义。一方面，绩效考核结果能够直接影响单位的绩效薪酬，进而影响单位员工的总薪资水平，具有保障单位员工薪资待遇公平性的作用；另一方面，绩效考核结果能够与单位员工的晋升机会直接挂钩，从而将员工个人的发展前途与单位整体的发展前景相联系，有效增强了单位员工的责任意识、忧患意识。

所以首先需要重视绩效考核结果的反馈，通过建立绩效考核反馈机制来直接反映单位员工的考核成绩，与此同时，相关部门还应加强与员工的沟通，减少其不满情绪，以此促进单位内部关系的和谐。其次，应在绩效工资兑现过程以及评先表模晋升过程中合理运用考核结果，进而形成有效的激励机制，帮助员工提高其对绩效考核巩固及整体的重视程度，从而促进良好发展。

4、小结

综上所述，绩效考核作为薪酬管理的重要方法，能够充分调动企业员工工作的积极性，提高工作效率，推动企业发展，为了更好的发挥绩效考核在薪酬管理中的作用，就要不断的完善绩效考核机制，规范考核机制，合理设计考核指标，进行精细化和标准化管理，同时还应加强对考核者的培训，保证绩效考核结果的公平性、公开性和公正性。

文章来源：祁崇江.企业薪酬管理绩效考核的几点思考[J].新疆有色金属,2021,44(05):109-110.